II. Phát triển nguồn nhân lực
1. Chú trọng công tác tuyển dụng nhân tà
1. 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng - Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải... hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Do thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh... với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu... Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường...
Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp.
- Tuyển dụng ngẫu nhiên:
Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp... Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
- Tuyển dụng dự án:
Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên:
giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt...
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn.
1.2 Hình thành nhu cầu tuyển dụng
Công ty cần nắm rõ được nhu cầu tuyển dụng của mình để có thể tuyển dụng được nhân tài một cách hiệu quả. Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên.
- Vị trí cần tuyển thường được định nghĩa dựa trên hồ sơ của nhân viên đảm nhận trước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới,cần áp dụng các phương pháp định nghĩa.
- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, công ty cần xác định sẽ tuyển nhân viên:
+ Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực. Công ty Ánh Sao có thể có các phương tiện phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: đánh giá nhân lực, kế hoạch đào tạo, phát triển đa năng, quản lý nghề nghiệp, quản lý dự trù nhân lực và trình độ nghiệp vụ. Ở nhiều doanh nghiệp hình thành một "thị trường lao động nội bộ", ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông báo trong nội bộ doanh nghiệp trước. Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu
không tìm được ứng viên nội bộ thích hợp. Thông tin tuyển dụng có thể được thông báo trong toàn doanh nghiệp hoặc chỉ trong một bộ phận nào đó.
+ Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào.
Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số yếu tố: - Định nghĩa của vị trí cần tuyển.
- Luật lao động.
- Chính sách nhân lực.
- Truyền thống doanh nghiệp.
Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty Nhật thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau, công ty Ánh Sao có thể tham khảo:
* Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn. Đây là một yêu cầu càn thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay.
* Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội: Người Nhật cho rằng một các nhân tốt là người được mọi người xung quanh hài lòng và công nhận. Cơ sở của họ là triết lý ”Sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân suất sắc,mà nhờ công ty có được những cá nhân đồng đều biết hợp tác với nhau”
* Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới
Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và các sinh viên vừa tốt nhgiệp sau đó mới đến các đối tượng khác
Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao
Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vẩn trực tiếp của hội đồng tuyển dụng Công ty. Khi đó ,họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó…