1. Đào tạo ngoài
Đội ngũ nhân viên hiện nay của công ty có năng lực tương đối cao, trình độ thấp nhất là cao đẳng nên đã đáp ứng được mọi nhu cầu của khách hàng trong nước và quốc tế. Điều này phản ánh công ty đã có nhận thức đúng mức về tầm quan trọng của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể: Về trình độ học vấn, có 76% đại học, 8% cao đẳng và 16% dưới cao đẳng; về trình độ kỹ thuật, có 20% cán bộ phần cứng, 36% cán bộ phần mềm và 44% cán bộ làm gián tiếp. Công ty đã từng bước khẳng định được vị trí của mình trong nghiên cứu, chuyển giao công nghệ và ứng dụng CNTT trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Hiện nay, công ty có đội ngũ cán bộ CNTT với trình độ cao và đồng đều. Cụ thể: Trình độ học vấn: 2 thạc sỹ; 35 đại học. Trình độ kỹ thuật: 26% chuyên gia phần cứng, 53% chuyên gia phần mềm và 21% các bộ phận khác.
Hàng tháng công ty thường xuyên tổ chức các khóa học bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên ngay tại văn phòng. Tuy nhiên ban giám đốc là những người trẻ, có năng lực và tầm nhìn xa nên hiểu rằng cần phải cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài. Công ty đã cử một số nhân viên chủ chốt đi tu nghiệp (training) tại các trung tâm đào tạo lớn về công nghệ.
Không chỉ có người mới, các nhân viên lâu năm trong công ty cũng phải thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ để không bị lạc hậu. Từ đó nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các công ty đã xuất hiện trong thời gian gần đây. Công nghệ liên tục đổi mới và được áp dụng vào thực tế rất nhanh làm
cho kiến thức của những người làm CNTT nhanh chóng bị lạc hậu. Ngay cả các chứng chỉ quốc tế rất uy tín của các hãng chỉ có thời gian “sống” là 1 đến 2 năm. 5 người đạt chứng chỉ rất khó như CCIE cũng chỉ sau 2 năm là phải thi cập nhật hoặc nâng cấp. Do đó công ty xác định cho nhân viên công nghệ của mình cần học liên tục và học suốt đời.
Để trình độ nhân viên của công ty không bị lạc hậu, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đối tác trong và ngoài nước, dù công ty có tuyển người với yêu cầu cao như thế nào chăng nữa, công ty vẫn thường xuyên đưa người đi học để tiếp thu công nghệ hoặc cập nhật các kỹ thuật mới.
Những chương trình mạng về mạng, về hệ thống/điều hành từ cấp độ căn bản tới nâng cao hoặc chương trình chuyên sâu thường được công ty lựa chọn.
Đào tạo chuyên nghiệp công ty thường lựa chọn cho nhân viên tham gia học có một số đặc điểm như:
- Chương trình đào tạo phải hiệu quả: Do chi phí đầu tư và bồi dưỡng nhân lực rất cao nên doanh nghiệp cũng yêu cầu chất lượng các khóa học tương ứng. Để đảm bảo tính hiệu quả và tính chuyên nghiệp cho mỗi nhân viên, công ty đã liên hệ với một số trung tâm uy tín được ủy quyền từ các công ty hàng đầu về công nghệ như Cisco, Sun, Microsoft… để được học những công nghệ mới nhất trên thế giới.
Trong một số trường hợp đặc biệt công ty đã đăng ký để nhân viên được đào tạo theo chương trình riêng cho phù hợp với đặc thù công việc tại công ty và theo từng hợp đồng có được với đối tác quốc tế.
- Thực hành nhiều hơn lý thuyết: Công ty khuyến khích các nhân viên tham gia khóa học thực hành thực tiễn để ứng dụng kiến thức mới vào công việc.
+ Đào tạo năng lực quản lý:
Các hình thức đào tạo ở công ty TNHH Ánh Sao
Năm 2005 2006 2007
Cử đi học nâng cao 0 8 12
Cử đi học trên đại học 0 4 9
Nhìn nhận một cách tổng quát toàn công ty cho thấy lượng người cử đi học không nhiều. Nhưng qua bảng trên cũng cho chúng ta thấy số người được cử đi học qua các năm cũng tăng lên đáng kể.
Những người mà công ty cử đi học đều là những nhân viên trẻ năng nổ và có năng lực trong công việc. Mục đích của công ty cử họ đi học nhằm nâng cao kiến thức nghiệp vụ cho mỗi cá nhân trong công ty kiến thức về kinh tế thị trường cũng như khoa học kỹ thuật. Bởi vì ngành máy tính là một trong những ngành kỹ thuật công nghệ cao.
Công nhân của ngành này luôn phải tiếp cận với thông tin về thành tựu khoa học tiên tiến của thế giới. Cho nên đòi hỏi về trình độ chuyên môn chưa đủ mà trình độ ngoại ngữ, khoa học quản lý cũng rất cần cho đôị ngũ các bộ chuyên môn. Chính công tác đào tạo đó tạo điều kiện cho họ có khả năng hoà nhập với cơ chế thi trường, với xu hướng phát triển của đất nước và thế giới.
Hạn chế: Là một công ty mới thành lập trên 4 năm do đó khả năng về tài chính còn eo hẹp nên việc cử cán bộ công nhân viên sang các nước phát triển chưa được mở rộng. Mỗi năm công ty chỉ có được từ 1 đến 2 người được cân nhấc đi tu nghiệp. Những người được tuyển chọn là những người có năng lực nhưng khi sang các nước bạn vẫn còn mất một thời gian mới nắm bắt và theo
2.2 Đào tạo tại chỗ
Ngoài hình thức cử đi học bên ngoài đảm bảo việc làm cho họ sau khi học xong có chỗ làm ổn định để họ yên tâm đi học. Hàng năm công ty mở các cuộc hội thảo tại công ty nhằm nâng cao hiểu biết về những vấn đề chuyên môn cho các bộ trong công ty. Mở các lớp ngoại ngữ, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ của các phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện công việc của từng bộ phận sao cho phù hợp với sự thay đổi chính sách của nhà nước.
Ngoài ra công ty thường liên hệ với các trung tâm tin học chất lượng cao mở lớp đào tạo tại công ty cho những nhân viên mới được tuyển dụng, học việc. Sau một thời gian ngắn công ty tiến hành thi tuyển để chọn những người có chuyên môn, phù hợp với công việc vào làm nhân viên chính thức. Ngoài ra trong đào tạo tại chỗ còn có thể đào tạo cho những nhóm trưởng hay trưởng phòng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ
Tóm lại việc bồi dưỡng và đào tạo lao động ở công ty cho thấy xu hướng này là phù hợp với thực tế ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam. Đặc biệt là công ty bao cấp cho các bộ đi học đảm bảo cho họ yên tâm học tập tốt, có việc làm sau khi học xong đó là yếu tố kích thích họ yên tâm học tốt, nâng cao chất lượng đào tạo và họ đem hết khả năng phục vụ công ty. Điều đó thể hiện năng lực quản lý của công ty tương đối tốt.
Bảng 2.1 Chỉ tiêu đào tạo nội bộ năm 2004 - 2006
(Đơn vị tính: người)
Hình thức đào tạo Nội dung đào tạo 2004 2005 2006 Đào tạo ban đầu Phần mềm liên quan
đến Outsourcing 8 12 9
Đào tạo nâng cao
Nâng cao công tác quản lý cho các nhóm trưởng và truởng phòng 5 7 10 (Nguồn: Phòng nhân sự) 2.3 Công tác tuyển dụng:
Với công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại công ty chưa đáp ứng đủ nên việc tuyển dụng người tài cũng là một trong những biện pháp nhanh nhất để có được đội ngũ lao động có chuyên môn cao.
Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng lao động công ty vẫn được thực hiện do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, thay thế vị trí khuyết thiếu do thực tế cơ chế phát sinh và thay thế những người nghỉ việc đột xuất hoặc bị thôi việc.
Phương pháp và trình tự tuyển dụng tại công ty Ánh Sao
Trong những năm qua, phương pháp tuyển dụng lao động thường đơn giản như đăng báo tìm người hoặc người thân trong công ty cũng mang lại hiệu quả nhưng lại gây ra những xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân.
Do đó tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà lãnh đạo công ty phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
Về trình độ tuyển dụng:
Sau khi phân tích công việc, xác định những chỗ khiếm khuyết lao động đồng thời xác định tiêu chuẩn lao động cần tuyển công ty tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển và hội đồng tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Trong thông báo ghi rõ số lượng và tiêu chuẩn cần tuyển.
Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về học vấn, kinh nghiệm, mức độ lành nghề của các ứng cử viên.
Bước 4: Phỏng vấn đối với nhân viên gián tiếp, còn đối với nhân viên trực tiếp cho thử công việc nhằm xác định chính xác khả năng của nhân viên so với tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bước 5: Khám sức khoẻ.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
Trưởng phòng hành chính đề nghị giám đốc ra quyết định ký hợp đồng, trên hợp đồng ghi rõ về thời gian, chức vụ và mức lương lao động được hưởng.
Công ty Ánh Sao đã chú ý tới các hình thức tuyển dụng để phù hợp với đặc trưng công việc. Việc sử dụng lao động có tính chất quyết định đến lợi nhuận của công ty, đảm bảo không để dư thừa lao động gây ra tình trạng lúc thừa lúc thiếu, tốn kém rất nhiều chi phí cho công ty.