- Việc thi tuyển công chức phải được tiến hành một cách khoa học, chuẩn xác, khách quan và công bằng.
3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức hành chính nhà nước nước
- Mục tiêu quy hoạch phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở năm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố; đảm bảo được các yêu cầu về số lượng, cơ cấu công chức, trình độ chuyên môn, tính kế thừa…
- Chuẩn bị tốt dự nguồn công chức hành chính nhà nước.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ngay sau khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau: phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức, phải mang tính khoa học và phải có tính thống nhất.
- Xây dựng kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Sử dụng công chức phải được tiến hành nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ công chức, hiệu quả sử dụng thấp.
3.2.4. Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính nhà nước
- Hoàn chỉnh và phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo của thành phố, bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; phấn đấu xây dựng cơ sở vật chất cho hệ thống giáo dục, đào tạo quy mô và đồng bộ; coi trọng cả quy mô, chất lượng và hiệu quả ở mọi cấp học, ngành học; đa dạng hoá các loại hình đào tạo, khuyến khích phát triển các trường dân lập, tư thục.
- Đầu tư kinh phí, xây dựng cơ sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực cho quá trình đào tạo theo hướng hiện đại hoá.
- Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước của thành phố.
+ Nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khoá học; đảm bảo phù hợp với từng đối tượng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học, đồng thời cần phải đảm bảo tính tiên tiến, đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu được đồng thơi cũng đòi hỏi học viên phải không ngừng nỗ lực trong học tập, có như vậy thì việc đào tạo mới thực sự mang lại hiệu quả. Các môn học trong một chương trình đào tạo cần được bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng được những kiến thức vừa học.
+ Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo mục đích của khoá đào tạo, đảm bảo một quá trình nhận thức tích cực và tương đối hoàn chỉnh.
- Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức hành chính nhà nước của thành phố, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ.
- Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch, công chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương…
- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học.
- Tạo cơ chế phối hợp giữa các cơ quan nhà nước có liên quan (Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch - Đầu tư, Giáo dục - đào tạo) trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo; giữa cơ quan đào tạo (cấp thành phố, cấp quận(huyện)) với cơ quan quản lý nhà nước về công chức; giữa cơ quan quản lý nhà nước về công chức với cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của Đảng.
- Tăng cường và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể:
+ Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức; xem xét, rà soát các văn bản pháp quy về công tác đào tạo, bồi dưỡng để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn từng thời kỳ, từng giai đoạn, từ quy chế đào tạo, bồi dưỡng; chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đào tạo; quy chế giảng viên, học viên đến quy chế về hệ thống chương trình, quy chế về cấp văn bằng, chứng chỉ...
+ Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo công chức hành chính nhà nước phù hợp với tình hình của địa phương. Quản lý nhà nước về đào tạo công chức chỉ thực sự toàn diện và hiệu quả khi đó là quá trình xuyên suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiện các bước đào tạo và sử dụng công chức sau đào tạo.
+ Thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng trách nhiệm trong quản lý đào tạo công chức hành chính nhà nước.
- Xây dựng và thực hiện đồng bộ hệ thống các chính sách.
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu tiếp thu kinh nghiệm, tiếp cận với kiến thức khoa học hiện đại của thế giới, nâng cao năng lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước ta. Cụ thể:
+ Xây dựng những chương trình hợp tác quốc tế dài hạn và ngắn hạn theo chỉ tiêu và kinh phí của Nhà nước.
+ Lồng ghép nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này vào các dự án do nước ngoài tài trợ với nhiều hình thức thực hiện phong phú và đa dạng như: các dự án mang tính quốc gia, dự án của các tổ chức, tập đoàn kinh tế.
+ Hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ngay tại trong nước, địa phương với sự hỗ trợ bằng kinh phí và chuyên gia nước ngoài.
+ Lựa chọn trọng tâm, trọng điểm các nhóm đối tượng công chức hành chính nhà nước cho chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo, nhất là ngành, lĩnh vực đang cần chuyên gia, chuyên viên cao cấp ở các lĩnh vực đáp ứng yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc dân như: hợp tác đầu tư, quản lý đô thị, tài chính tiền tệ, du lịch…
+ Lựa chọn công chức hành chính nhà nước tham gia chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo, có thể là những người đang đảm nhận tốt các chức vụ nhất định, được đào tạo, bồi dưỡng để phát triển hơn hoặc những sinh viên ưu tú, những công chức trẻ, có phẩm chất và năng lực được đào tạo, bồi dưỡng để kế thừa, đảm nhận các cương vị công tác trong tương lai. Hết sức tránh việc chọn cử những công chức đã lớn tuổi, hoặc có nhiều năm công tác theo kiểu "giải quyết chính sách", vì như thế đào tạo mang lại ít hiệu quả.
+ Lựa chọn đối tác để hợp tác quốc tế trong đào tạo. Khi lựa chọn nên chú ý đến các quốc gia phát triển, có nền hành chính lâu đời, những nước, vùng lãnh thổ đã và đang hợp tác phát triển kinh tế trên địa bàn.
3.2.5. Giải pháp về công tác sử dụng công chức hành chính nhà nước
- Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức hành chính nhà nước
- Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành
chính nhà nước:
+ Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ, năng lực của công chức.
+ Nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc đề bạt, bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo.
+ Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ.
3.2.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Tham nhũng, tiêu cực đã trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối trong đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của cơ quan Nhà nước các cấp trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội; là lực cản lớn của quá trình đổi mới xây dựng đất nước, miếng đất tốt gieo mầm cho các thế lực thù địch lợi dụng để phá hoại sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nước nhà. Thực tế ở thành phố Hải Phòng trong những năm , số công chức thoái hoá, biến chất tuy không nhiều, nhưng lại xuất hiện ở hầu hết cả 3 cấp; đã gây tác hại rất lớn về chính trị, kinh tế, làm giảm uy tín và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực và hiệu quả của Nhà nước, gây bất bình trong mọi tầng lớp nhân dân. Có thể nói, tham nhũng đang là hiện tượng ăn mòn nguồn vốn của xã hội, làm mất đi sự tin cậy của nhân dân đối với hệ thống chính trị Nhà nước.
Đáng buồn là đối tượng tham nhũng lại chính là những người có chức, có quyền trong bộ máy Nhà nước các cấp. Do vậy, chống tham nhũng, tiêu cực phải chống ngay từ trong Đảng, trong bộ máy Nhà nước, mà trước hết là trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Muốn vậy, phải nâng cao tinh
thần và đạo đức công chức hành chính nhà nước, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cực ngay trong đội ngũ công chức này.
Trong thời gian tới, Hải Phòng cần tập trung làm một số công việc sau: - Đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng chỉnh đốn Đảng, đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực. Đồng thời phải thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm; duy trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh để giáo dục cho công chức noi theo tấm gương cần kiệm, liêm chính, chí công của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
- Tăng cường giáo dục cho công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vụ công chức; về tinh thần tự giác nghiêm chỉnh chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của địa phương và đơn vị.
- Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
- Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng cơ bản... không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng. Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà nhất là ở những lĩnh vực, những khâu dễ xảy ra tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng ngân sách Nhà nước, sử dụng tài sản công...
- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; chế độ công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, trong các lĩnh vực liên quan đến những vấn đề nhạy cảm được xã
hội quan tâm như: Chính sách cán bộ, công chức, quản lý đất đai, đầu tư xây dựng cơ bản và tài chính, ngân sách...
- Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống công chức Nhà nước, chống đặc quyền đặc lợi, bảo đảm lương là nguồn sống chính của công chức.
- Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức Nhà nước. Bảo vệ những người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực.
- Kiên quyết sa thải ra khỏi đội ngũ đối với những công chức thoái hoá, biến chất; những công chức trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vươn lên bằng cách xếp công việc khác nếu không xếp được thì đưa ra khỏi biên chế và Nhà nước, tạo điều kiện cho họ đi tìm việc làm thích hợp. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi.
- Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước, thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu cơ quan hành chính các cấp nếu để xảy ra những vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng.
Để thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, Nhà nước cũng cần có các chính sách mới tác động để đạt hiệu quả cao. Cụ thể, Nhà nước cần:
- Chú trọng xây dựng và hoàn thiện các loại chính sách, chế độ khuyến khích đối với công chức hành chính nhà nước
- Cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước trên các lĩnh vực lập pháp, hành pháp, tư pháp.
- Cải cách thủ tục hành chính.
- Cải cách chế độ công vụ mang tính dân chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng. Công vụ và công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau. Công vụ là công việc, còn công chức là những người thực hiện công việc đó. Công việc có được tổ chức khoa học, hợp lý thì hoạt động của con người mới đạt hiệu quả cao.
- Hiện đại hoá công sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phòng cho các công sở, gắn với việc nâng cao kỹ năng hành chính của công chức; đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại…
KẾT LUẬN
Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, đề tài này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào Việt Nam, đề tài đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Đề tài đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh
