NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.4.1. Nguyên nhân khách quan

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố Hải Phòng cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ công chức cả nước. Có thể kể tới ở một số nguyên nhân cơ bản sau:

- Do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước cả nước nói chung, của thành phố Hải Phòng nói riêng. Vì chiến tranh kéo dài nên đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố chuyển ngành từ sau chiến tranh chiếm tỷ lệ khá lớn, hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chưa được đào tạo một

cách hệ thống, bài bản. Một số được đào tạo thì phần đông là đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung. Một bộ phận không nhỏ công chức hành chính nhà nước của thành phố , trong số đó hiện nay đang giữ cương vị lãnh đạo ở một số sở, ngành; quận, huyện; thành phố. Đây là yếu tố khách quan chi phối, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố.

- Nước ta mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường khoảng hơn 20 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.

- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của thành phố, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá của thành phố và của đất nước.

- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc. Tiền lương của công chức hành chính nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với

cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản đầu tư quan trọng cho sự ổn định và phát triển của đất nước, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.

- Các bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng công chức thuộc ngành mình quản lý. Ví dụ: ngoài các yêu cầu chung cần có những yêu cầu riêng của chuyên ngành như: Nội dung thi chuyên ngành, tiêu chuẩn…

2.4.2. Nguyên nhân chủ quan

(1) Các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố chưa thực hiện việc phân tích công việc.

Do chưa thực hiện phân tích công việc nên không có bản mô tả công việc công việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích công việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công viêc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển dược công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…

Đó là cơ cấu tuyển chưa thực sự hợp lý, chưa đề nghị tuyển dụng theo vị trí; thi vấn đáp từng lúc, từng nơi, từng trường hợp cụ thể còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.

(3) Công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố còn nhiều bất cập

Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước mà thành phố Hải Phòng gặp phải trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ở Hải Phòng cho thấy, 3 khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng công chức hành chínhh nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế. Ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương, vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Trong khi đó, có công chức hành chính nhà nước còn hạn chế về chuyên môn (chưa có bằng đại học), về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo phòng trong cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương.

- Nghiên cứu thực trạng sử dụng đội ngũ công chức hành chính

nhà nước ở thành phố Hải Phòng, cho thấy những bất cập đang đặt ra cần được giải quyết trong thời gian tới đó là:

+ Việc quy hoạch, tuyển dụng công chức hành chính nhà nước của thành phố, tuy được quan tâm nhưng vẫn còn yếu kém.

+ Việc đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với sử dụng tránh lãng phí chất xám.

+ Trong công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước của thành phố cần khắc phục tình trạng lãng phí về số lượng, chất lượng, về thời gian làm việc.

+ Chính sách thu hút công chức có trình độ cao về thành phố làm việc chưa được quan tâm đúng mức, mới chỉ thể hiện về mặt hình thức, chưa có chính sách thoả đáng để sử dụng người tài.

+ Đời sống văn hoá, tinh thần của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở thành phố cần được quan tâm đúng mức đặc biệt về thể thao, văn hoá văn nghệ, nghỉ mát hàng năm.

(4) Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở thành phố còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. Hải Phòng chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cấn thiết cho công việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Số lượng đào tạo đại học - cao đẳng có tăng trong những năm qua là do thành phố mở nhiều lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Hệ thống đào tạo còn nhiều yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với công chức hành chính nhà nước. Cụ thể: nội dung đào tạo còn dàn trải, chưa cập nhật tình hình thực tế của thành phố, trong nước và thế giới; phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống, kinh nghiệm truyền đạt của giảng viên hạn chế, học viên là những người đang công tác... dẫn đến người học nhàm chán. Đó là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở Hải Phòng trong những năm qua không hiệu quả, nhất là những lớp ngắn hạn.

- Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng loại công chức trong từng năm.

- Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều, vẫn còn một bộ phận công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại thành phố có ưu điểm là đông người theo học nhưng chất lượng học tập không cao và đối tượng được cử đi học không thuộc diện quy hoạch.

- Công tác đào tạo có lúc, có nơi chưa gắn với bố trí, sử dụng, cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều...dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp.

- Một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.

(5) Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước yên tâm công tác

Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước. Hiện nay, ở Hải Phòng, đã có sự dịch chuyển của những công chức có trình độ chuyên môn cao ra các doanh nghiệp làm việc. Sở dĩ có hiện tượng này là do thành phố còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn để công chức yên tâm gắn bó với công sở và hệ thống hành chính nhà nước. Khi

nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của công chức - mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích cán bộ, công chức. Điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cán bộ, công chức. Để tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó với công việc, với công sở, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của công chức hành chính nhà nước.

Trong công tác quản lý công chức hành chính nhà nước ở Hải Phòng, nhiều năm qua các cơ quan, đơn vị của thành phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng “chảy máu chất xám” đã xảy ra khá phổ biến ở thành phố, nhiều người được thành phố cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại thành phố, chấp nhận bồi thường kinh phí đào tạo cho thành phố để chuyển công tác về các bộ, ngành Trung ương, doanh nghiệp liên doanh... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên công chức làm việc chỉ theo "bổn phận công chức của mình" ít quan tâm tới cải tiến công việc và do đó cũng ít quan tâm tới tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010-2015

Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã có nhiều bước tiến bộ. Điều đó thể hiện ở chỗ, thành phố Hải Phòng đã có một đội ngũ công chức hành chính nhà nước có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành công của công cuộc đổi mới trên thành phố đất Cảng nói riêng và đất nước nói chung.

Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới, cần phải có sự nỗ lực mạnh mẽ hơn nữa từ cả phía Thành phố và bản thân người công chức.

3.1. MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

3.1.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hải Phòng giai đoạn 2010-2015 và những năm tiếp theo được xác định: “Công tác tổ chức và cán bộ phải thật đồng bộ và gắn chặt giữa

tổ chức và cán bộ, việc sắp xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy phải gắn liền với cải cách hành chính, cải cách tư pháp, tập trung nâng cao chất lượng và hiệu qủa hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, nâng cao chất lượng và trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, làm trong sạch đội ngũ, từng bước đẩy lùi tệ tham nhũng và các biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, lý tưởng....tập trung xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới”.

3.1.2. Mục tiêu cụ thể

- Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở cả 3 cấp: thành phố, quận (huyện), phường (xã), đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước, có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành