2 Chơng: phân tích hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần
3.2.1 Kế hoạch hoá lại nguồn nhân lực:
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel: 0918.775.368 Giai đoạn1:Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có:
Việc phân tích sẽ làm rõ số liệu về nguồn nhân lực hiện đang làm việc vị trí và mối quan hệ của nó với nền kinh tế quốc dân đặc biệt là đối với thị trờng lao động.Vấn đề cơ bản đặt ra là mức độ sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để làm đợc việc đó có thể xem xét các khía cạnh.
A.Mức độ sử dụng tối u nguồn nhân lực.
- Sự chuẩn bị đầy đủ sức lao động có trình độ cao cho những nghề cần thiết. - Cung cấp sức lao động có kỹ năng và đợc đào tạo cao.
- Đa ra yêu cầu sử dụng lao động có năng suất cao hơn.
B.Mức độ duy trì nguồn nhân lực bản chất của mục tiêu này đợc dùng làm chuẩn để xem xét các vấn đề số ngời cần thuê mớn năng suất đạt đợc so với mức năng suất hiện tại.Sự chênh lệch đó trong khi so sánh phải đợc coi là suất phát điểm của kế hoạch và phải đợc phân tích một cách cặn kẽ.Mức độ chênh lệch có thể liên quan tới.
- Nhân khẩu học kết quả điều tra dân số đợc phân loại theo địa lý giới tính,độ tuổi trình độ giáo dục nghề nghiệpv.v...
- Lĩnh vực làm việc số liệu về công việc theo nghề,ngành và quy mô sản xuất,đợc phân loại theo ngành nghề công nghiệp và theo khu vực địa lý.
- Lực lợng lao động số liệu về lực lợng lao động đợc phân phối theo giới tuổi tên công việc giáo dục hoặc đào tạo giáo dục hoặc đào tạo.
- Giờ làm việc và tiền lơng.Số liệu công việc làm dựa trên hoạt động kinh tế giờ làm việc trong tuần tiền lơng ngày giờ theo hoạt động kinh tế và theo nghề.
- Dự án các điều kiện kinh tế,phơng hớng và thể loại đầu t năng suất theo sự phân bố địa lý,kết họach tăng trởng của cá nhân và khu vực.
- Những điều kiện kinh tế,phơng hớng thể loại đầu t năng suất theo sự phân bố địa lý,kế hoạch tăng trởng của cá nhân và khu vực.
- Nhữngđiều kiện kinh tế những giải thiết dự báo về diễn biến của thiên nhiên,thời tiết khí hậu v.v...
Một công cụ rất có ích trong khi phân tích tình hình nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp là sự phân loại nguồn nhân lực.Sự phân loại này sẽ tập trung vào những vấn đề chủ yếu vào trong
Phơng thức cơ bản của phân loại là sử dụng các bản liệt kê danh số ngời làm việc trong doanh nghiệp.Bản liệt kê đợc lập theo thời gian tuần tháng hoặc khoảng thời gian nào đó và do các phòng ban tiến hành.Các chỉ tiêu bao gồm tiền lơng nơi ở giới lứa tuổi,công việc làm độ dài thời gian phục vụ phân loại công việc trình độ chuyên môn v.v...
-Bản liệt kê nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng kỹ sảo phân tích của ngời lao động.Bản liệt kê kỹ năng là toàn bộ nguồn nhân lực cần thiết phản ánh của tất cả các loại ngời có trình độ khác nhau.
Những nội dung của bản liệt kê kỹ năng là:
- Nói rõ kỹ năng và nghề nghiệp đang đợc sử dụng hoặc là có hiệu lực trong công việc tơng lai của doanh nghiệp.
- Làm rõ kỹ năng có giá trị và không có giá trị.
- Làm rõ nên tuyển mộ nh thế nào để đáp ứng những kỹ năng yêu cầu nh vậy bản liệt kê kỹ năng là thông tin có liên quan đến mỗi ngời làm việc và mức độ giáo dục và phẩm chất con ngời về khả năng ngoại ngữ kinh nghiệm trong công việc v.v...
Bản liệt kê các kỹ năng có chức năng sau:
- Cung cấp số liệu điều tra tiếp theo gắn liền với kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực.
- Đa ra đánh giá số liệu cần thiết cho cơ quan tuyển mộ nhân lực. - Tạo ra sự phù hợp giữa ngời và công việc trong doanh nghiệp.
Công cụ thứ hai đợc sử dụng trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực là kiểm tra nguồn nhân lực.Việc kiểm tra này có liên quan tới môi trờng của sức lao động gồm ba hớng chính:
- Môi trờng bên trong
- Môi trờng của ngành
- Môi trờng của nền kinh tế quốc dân
Việc kiểm tra nguồn nhân lực nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Tình hình bắt đầu và kết thúc công việc ở doanh nghiệp nh thế nào?Trong năm nay hoặc hai năm năm năm đã qua?
- Những cái gì còn thiếu.
- Những loại lao động nào khá khó khăn hoặc để tuyển mộ.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel: 0918.775.368 - Nguồn nhân lực trong bán kính lân cận nh thế nào?
- Chính sách nhà ở và chơng trình phát triển của chính phủ có tác dụng gì đối với lực lợng lao động trong khu vực?
- Những tiêu chuẩn cần phải hoàn thiện là gì?
- Những loại đào tạo đang phải đòi hỏi chúng ta chi phí về thời gian sức lực tiền bạc? Từ bản liệt kê và kiểm tra kỹ năng nguồn nhân lực có thể suy rộng ra đối với bất kỳ công việc gì để tìm kiếm đầu vào nh.
+ Tuyển mộ từ ngoài vào
+Thuyên chuyển theo chiều ngang về các loại kỹ năng khác nhau trong công ty.
Thuyên chuyển theo chiều dọc (đề bạt hoặc thăng tiến) sau khi học nghề xong.Tơng tự nh vậy ở đầu ra.Sự hao hụt nhân lực do:
- Hao hụt tự nguyện thay đổi thai nghén thay đổi nơi c trú,công việc tuổi về hu hoặc gặp bất hạnh rủi rov.v...
- Hao hụt không tự nguyện chết,hu,thải hồi. - Thuyên chuyển theo chiều ngang.
- Thuyên chuyển theo chiều dọc.
Giai đoạn hai dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực là đa ra những hớng dẫn về sự phát triển trong tơng lai có hai loại nhu cầu phải xem xét là:
1.Nhu cầu sức lao động trong từng loại cụ thể tại mỗi thời kỳ nhất định để hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau.
2.Điện công việc làm cần thiết trong tơng lai
- Bớc quan trọng nhất trong dự đoán nguồn nhân lực là nhận biết đợc cái gì cần phải dự đoán.
- Xác định các loại kỹ năng theo số lợng. - Xác định các loại và trình độ công việc.
- Xác định các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và yêu cầu nguồn nhân lực của nó Cụ thể hơn cần phải xác định rõ các loại kỹ năng sau:
- Quản lý.
- Kỹ thuật.
- Văn phòng và cơ quan.
- Giám sát văn phòng và cơ quan.
Sự nhận biết rõ ràng các mức độ kỹ năng là cần thiết.Ví dụ các loại kỹ năng chân tay thực hành có thể phân loại theo ba mức độ:
- Có kỹ năng.
- Có 1/2 kỹ năng v.v...
Giai đoạn 3: Dự đoán cung nguồn nhân lực
Toàn bộ nguồn nhân lực tại bất kỳ thời gian nào đều là số lợng dân số với mục đích thực tiễn,vấn đề này đợc giới hạn hẹp hơn,đó là những ngời đã và đang có việc làm,đang tìm việc làm đang sẵn sàng làm việc tại thời điểm đó.Sự biến động của dân số và nguồn nhân lực trong quá khứ sẽ chúng ta có một phác hoạ về cùng sức lao động trong tơng lai.
Một nhân tố quan trọng trong dự đoán cung về lao động liên quan tới vấn đề phân tích các hao hụt và số lợng lao động thay thế có thể biết trớc đợc theo thống kê dựa vào tỷ lệ các hao phí tự nguyện đã biết.
Dự đoán những di chuyển doanh nghiệp bắt nguồn từ sự đề bạt thuyên chuyển,đánh giá tiềm năng của mỗi ngời.
Khả năng có thể sử dụng đợc các nguồn đào tạo cũng sẽ ảnh hởng đến cung lao động trong tơng lai trong mỗi đơn vị của doanh nghiệp sẽ diễn ra sự thay đổi con ngời và công việc có sự kết hợp các chức năng.Bởi vậy ngời lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định các nhân tố biến động của đầu vào và đầu ra cho từng đơn vị riêng biệt.Nhng nhân tố đó sẽ xác định rõ số ngời làm việc và từng loại kỹ năng và điều đó sẽ rất có lợi cho việc sử dụng lao động trong tơng lai.
Giai đoạn4:Cân đối giữa cầu và cung nguồn nhân lực
Sau khi xem xét từng mặt kể cả dự đoán cầu và cung nguồn nhân lực có thể thấy rõ những mặt cân đối giữa công việc làm và nguồn nhân lực giữa những nghành nghề đợc sử dụng và không đợc sử dụng,giữa số ngời làm việc đợc đào tạo và không đợc đào tạo việc dự báo này có thể bắt đầu vào thời kỳ đợc dự báo và cần phải trả lời các cẩu hỏi,sự mất cân đối đó tăng lên hay giảm đi,nguyên nhân của sự mất cân đối đó là gì?
Điều đó có thể thực hiện đợc thông qua việc đánh giá lực lợng lao động hiện có làm rõ những mâu thuẫn và mất cân đối xảy ra so với các mục tiêu của sản xuấtv.v...
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel: 0918.775.368
Sau khi phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến mất cân đối công việc tiếp theo là phải đánh giá các nguồn xem xét trình tự u tiên và đa ra các mục tiêu của kế hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục mât cân đối giữa dự đoán và thực tế bao gồm xác định rõ ai sẽ đ ợc đào tạo,và đào tạo nh thế nào nghề gì,trong thời gian bao lâu.
Về phía nhu cầu nguồn nhân lực có thể thấy đợc mức độ thu hút là bao nhiêu,mức độ có thể đầu t và đầu t vào đâu có thể sử dụng đợc nhiều nguồn nhân lực(hệ số sử dụng nhân lực cao).
Về phía cung,ở nơi phát triển dân số nhanh dẫn đến tăng số ngời bớc vào độ tuổi lao động,việc đào tạo nguồn lực cho xuất khẩu có thể là một giải pháp giảm cung.
Các giải pháp có thể liên quan đến các vấn đề:
- Xác định một cách chính xác cụ thể những vấn đề nh môi trờng làm việc các chính sách quản lý nhà ở cho nguồn lao độngv.v...
- Lập chơng trình để thực hiện các giải pháp.
- áp dụng các chơng trình giải pháp vào thực tiễn v.v...
Một bớc quan trọng trong dự đoán nguồn nhân lực là xác định các giải pháp hữu hiệu khắc phục sự mất cân đối nhu cầu nguồn nhân lực.