3. Nội dung tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành.
3.1.1 Tuyển chọn nhân sự
- Sự cần thiết:
Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng có của nó do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo.
Trong quá trình sử dụng nhân sự, nhà quản trị phải nắm bắt được những tâm tư, tình cảm…..của mỗi người để có hướng tác động, sao cho họ hòa đồng vào công việc chung cũng như công việc của mình nhằm đạt mục tiêu đề ra của đơn vị.
- Dự đoán nhu cầu tuyển dụng nhân sự:
Trong mọi thời kỳ kinh doanh của tổ chức, đơn vị QTNS phải luôn đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động. Do đó, nhà quản trị cần dựa vào khả năng về nguồn nhân sự để có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của tương lai. Có thể dựa vào một số căn cứ sau:
Xu hướng phát triển hay thay đổi về số lượng, chất lượng nhân sự trong những năm qua.
Mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và chỉ tiêu khác trong đơn vị (qui mô sản xuất, năng suất lao động, tốc độ áp dụng khoa học kỹ thuật – công nghệ mới vào sản xuất…)
Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự mới là một công việc phức tạp đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và tài chính…do đó sau khi dự báo được nhu cầu về nhân sự nhà quản trị nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp nếu không có kết quả thì khi đó mới tiến hành tuyển nhân viên mới.
- Tuyển dụng nhân sự:
Xác định nguồn cung cấp nhân sự:
* Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các Công ty thường hay có xu hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ Công ty. Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu hồ sơ cán bộ công nhân viên trong đơn vị thông báo để mọi người cùng biết nhu cầu tuyển dụng, thủ tục, điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng cần tuyển.
* Nguồn bên ngoài: Khi mà trong nội bộ không tìm được người có khả năng đáp ứng yêu cầu đặt ra thì phải tiến hành tuyển ở một số nguồn chủ yếu sau:
- Từ hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: đội ngũ này được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ – kinh nghiệm nhất định.
- Từ nhân viên cũ: là người đã có thời gian làm việc tại Công ty nhưng đã xin nghỉ, thuyên chuyển công tác…..nay muốn trở lại làm việc.
- Từ các mối quan hệ với nhân viên của Công ty. Trình tự tuyển dụng nhân sự
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động. Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, anh ta trở thành một gánh nặng đối với doanh nghiệp.
Những bước trong tuyển chọn thường gặp là:
Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh nghiệp và mô tả những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí (hay chức vụ) làm việc.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những người đứng đầu đơn vị theo thời gian đã qui định trong năm nộp cho người quản trị nhân lực một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực cho năm tới.
Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm công về tiền lương, sự bố trí sắp xếp lại hay là bổ sung thêm; người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản trị nhân lực
Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng. Theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết.
Bước 5: Phát đơn xin việc: Thông qua một cuộc phỏng vấn sơ bộ để loại những người xin việc rõ ràng không đạt yêu cầu. Đơn xin việc sẽ phát cho những người dường như đã đạt yêu cầu trong đơn đưa ra thông tin về người xin việc và sự phù hợp của anh ta với công việc đã xin.
Bước 6: Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ có thể được nhận vào doanh nghiệp. Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn được thực hiện.
Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm qua đó làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm, sự thông minh trong ứng xử, qua tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc.
Bước 8: Kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân thông qua việc nghiên cứ hồ sơ, tìm kiếm thông tin từ các nguồn tin cậy.
Bước 9: Phỏng vấn người xin việc: Năng lực của người xin việc không thể đánh giá một cách đầy đủ qua các bài kiểm tra vì vậy doanh nghiệp phải tiến hành biện pháp phỏng vấn để bố trí vào làm việc.
Bước 10: So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển chọn người làm việc để xét xem ai sẽ được nhận hay không được nhận vào làm việc tại doanh nghiệp.
Bước 11: Đánh giá cuối cùng về người xin việc. Là việc đánh giá tất cả những ưu, nhược điểm của con người đó.
Bước 12: Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng.
Bước 13: Kiểm tra sức khỏe người xin việc
Bước 14: Thuê những người xin việc đã được lựa chọn. Thỏa thuận về những điều kiện để sử dụng anh ta. Nhận định chữ ký trong hợp đồng lao động.
Bước 15: Giới thiệu cho người mới về tình hình và phương thức hoạt động của doanh nghiệp.
Bước 16: Thời kỳ thử thách. Phòng quản lý nhân lực theo dõi chặt chẽ người mới vào làm việc và cho họ những lời khuyên khi cần thiết. Nếu qua được thời kỳ này anh ta sẽ trở thành lao động chính thức.