II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo
Xây dựng nguồn kinh phí cho công ty là hoạt động rất quan trọng để kế hoạch đào tạo được tiến hành, hiệu quả hay không, các chương trình được đào tạo cụ thể, chi tiết có được thực hiện hay không và thực hiện ở mức độ nào. Công ty hiện nay đã có quỹ đào tạo nhưng việc sử dụng chưa hiệu quả.
- Công ty nên xây dựng quỹ đào tạo không chỉ trích từ doanh thu lợi nhuận của công ty mà có thể huy động từ cán bộ công nhân viên trong công ty, từ các tổ chức bên ngoài để ũy phát triển ngày càng lớn.
+ Việc xây dựng quỹ trích từ doanh thu lợi nhuận nên tính toán, cân đối sao cho hợp lý. Nếu huy động được nguồn vốn từ các công nhân viên trong công ty thì công ty phải tăng phù hợp cho công tác đào tạo, có nhiều chính sách khuyến khích vật chất hơn với cả người được đào tạo và người kèm cặp để họ thấy lợi ích mà tiếp tục đóng góp gây dựng quỹ. Phải để người lao động hiểu được việc đào tạo là lâu dài, đợt này chưa đào tạo nhưng đợt sau sẽ đào tạo. - Công ty phải giao cho một bộ phận tín nhiệm để quản lý quỹ, có thể phòng tổ chức hành chính trực tiếp đảm nhận. Bộ phận này phải những quy định chi tiết, nghiêm ngặt cụ thể và kế hoạch ngắn dài hạn cho việc thu chi của quỹ để việc sử dụng quỹ đúng đắn, có hiệu quả cao.
- Với mỗi khâu chi trả qũy, bộ phận phải có sự theo dõi, quản lý chặt chẽ, bằng văn bản. Cuối mỗi khóa đào tạo, phải thống kê và trình tổng giám đốc xem xét.
- Tính quỹ nên cân nhắc ngoài những chi phí trả trực tiếp, chú ý đến các chi phí gián tiếp do học viên ngừng làm để đi đào tạo, cân đối sao cho chi phí đào tạo và lợi ích tạo ra cho phù hợp. Nên trích kinh phí chi trả cho từng bộ phận hợp lý, nên trích phần nhỏ để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc để họ tích cực học tập.
8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo.
Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt được bao nhiêu phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích gì, hiệu quả ra sao, còn những mặt hạn chế gì , thiếu sót ở khâu nào, từ đó tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp cho công tác đào tạo lần sau.
Hiện nay ở công ty, công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mới mang tính hình thức, chủ yếu thông qua các bài kiểm tra chứng trỉ, văn bằng mà không biết thực chất năng lực của cá nhân đối được đào tạo đến đâu, còn yếu ở mặt nào, một phần vì mục tiêu đào tạo không rõ ràng nên đánh giá chương trình đào tạo khó có hiệu quả xác thực.
Hiệu quả công tác đào tạo ở công ty cần được đánh giá một cách chặt chẽ và khoa học hơn, căn cứ vào mục tiêu, đi sâu vào chi phí và lợi ích sau khóa đào tạo.
* Về chỉ tiêu căn bản:
Các khóa đào tạo đều được đánh giá thông qua bài thi, bài kiểm tra, bài thu
hoach, giấy xác nhân với khóa đào tạo ngắn hạn, các văn bằng chứng chỉ với khóa đào tạo dài hạn, chất lượng khá giỏi, trung bình của các loại kết quả đó.
* Đánh giá thông qua phản ánh của người học với khóa đào tạo
Công ty nên tiến hành điều tra, thu thập ý kiến của học viên vế tất cả các khâu trong khóa đào tạo: nội dung chương trình, giáo viên giảng day, cơ sở vật chất kĩ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo không, có hiệu quả không, nếu không hiệu quả thì cho biết nguyên nhân,…
Việc thu thập thông tin có thể tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên, tiết kiệm chi phí và mang tính khách quan.
• Đánh giá chất lượng sau đào tạo.
Sau khóa đào tạo một thời gian, công ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc của người lao động thông qua một số chỉ tiêu cụ thể, với từng khóa đào tạo cụ thể.
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN SAU ĐT
Đối tượng: Khóa đào tạo:
Nơi làm việc:
Chỉ tiêu đánh giá đánh giá
Trước ĐT Sau ĐT Trước ĐT Sau ĐT
Lượng công việc hoàn thành Chất lượng cv thực hiện Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Khả năng xử lý tình huống Tác phong làm việc
Khả năng sáng tạo trong cv Thái độ hợp tác trong cv Chấp hành kỉ luật, nội quy lđ Tổng điểm
Phiếu này gửi đến các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo, để cá nhân và thủ trưởng thống nhất ý kiến đánh giá, gửi về phòng tổ chức để bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để đưa ra quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau.
• Có thể sử dụng một số chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá:9
“ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Công thức: Cd
Td = M Trong đó: Cd : là chi phí phí đào tạo.
M : giá trị thuần người lao động tạo ra sau khóa đào” Td càng nhỏ thì hiệu quả của khóa đào tạo càng cao.
9.Một số giải pháp khác.