II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
c. Phân theo cơ cầu tuổi, giới tính
2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được tiến hành như sau:
Hàng năm, vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào
- Nhưu cầu đào tạo đối với CBCNV của đơn vị mình: căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc đơn vị xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo.
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của đơn vị mình. - Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động như học tại chức thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt.
Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, điền vào phiếu đào tạo đã nhận rồi chuyển cho phòng tổ chức hành chính. Sau đó cán bộ phòng tố chức hành chính căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để tổng hợp, xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch
đào tạo trình Tổng giám đốc phê duyệt.
* Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kĩ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá
- TGĐ đánh giá trưởng đơn vị, phó TGĐ, đại diện lãnh đạo.
- Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý.
Với công nhân làm việc trực tiếp, tần suất đánh giá được thực hiện theo quy định nâng bậc của Nhà nước, thời gian giữu bậc tối thiểu là 2 năm.
Sau khi trưởng đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng tổ chức hành chính, trình lên Tổng giám đốc ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCNV không đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau.
Phiếu đánh giá năng lực Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại: Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
1.Tự đánh giá 1.1.Về đào tạo ……..
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao ………..
1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác ………..
2. Đánh giá của trưởng đơn vị ………….
Ngày…tháng…năm Người đánh giá
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần sông Đà 11.
Phương pháp xác định nhưu cầu đào tạo của Công ty thực hiện theo đúng các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao
đào tạo thông qua đánh giá chủ quan của người thủ trưởng là chính nên không đánh giá thật chính xác trình độ mà người lao động cần được đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán bộ công nhân viên trong công ty không được đào tạo đúng với chuyên môn mình cần có.
Bảng 12. Bảng so sánh phù hợp của yêu công việc với đào tạo.
Họ và tên Chức danh Yêu cầu
công việc Đào tạo
Trình độ sau đào tạo Đặng Xuân Thành Trưởng phòng tổ chức Quản trị nhân lực ĐH tại chức kinh tế đối ngoại ĐH tại chức kinh tế đối ngoại Phạm Thị Thanh Nhân viên nhân sự ĐH ngành Nhân lực Lưu trữ quản trị văn phòng Lưu trữ quản trị văn phòng Nguyễn Thị Hiền Phó phòng kế hoạch Kinh tế kế hoạch Quản trị kinh doanh Quản trị kinh doanh
Hoàng Thị Mai Nhân viên kế toán Chuyên ngành Kế toán ĐH tại chức Thống kê ĐH tại chức Thống kê Nguồn: Báo cáo nhân lực phòng Tổ chức – hành chính. Công ty cổ phần sông Đà 11.
Trong bảng trên, các cán bộ công nhân viên đều được đào tạo không đúng yêu cầu công việc như nhân viên nhân lực lại được đào tạo về quản trị lưu trữ văn phòng, là ngành hành chính, nhân viên kế toán học về thống kê, với các chức vụ lãnh đạo đều học tại chức về quản trị doanh nghiệp, thiếu đào tạo kĩ năng quản lý kết hợp với chuyên môn cần thiết.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ tập trung nhiều vào đào tạo kĩ năng chuyên môn, chưa chý ý đào tạo các kĩ năng, nhất là ngoại ngữ, tin học, giao tiếp,… là những kĩ năng rất cần trong thời kì hội nhập hiện nay cho người lao động.
Nguyên nhân còn nhiều hạn chế trong tiến hành công tác xác định nhưu cầu đào tạo.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách hay thậm chí cán bộ phụ trách còn chưa được đào tạo một cách thực sự chuyên nghiệp mà làm việc kiêm nhiệm, dựa trên tự học hỏi và kinh nghiệm làm việc là chính.
- Hoạt động phân tích công việc tiến hành chưa hoàn thiện, không chi tiết cụ thể, chỉ có bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc một cách chung nhất với từng vị trí ( bản mô tả công việc), chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc cụ thể ra sao.
Ví dụ Bản yêu cầu công việc với một nhân viên nhân sự:
* Chức năng: - Thực hiện nhiệm vụ được phân công về quản lý nhân sự. - Thực hiện nhiệm vụ được giao về quản lý chất lượng.
* Nhiệm vụ : - Làm các thủ tục về nhân sự, ghi số theo dõi nhân lực, viết hợp đồng lao động, nắm vững nhân lực cả Công ty, các đơn vị trực thuộc. - Làm báo cáo thống kê nhân lực hàng tháng, quý, năm.
- Lập kế hoạch theo dõi việc đào tạo, thi nâng bậc, thi thợ giỏi hàng năm. - Báo cáo thực hiện nhiệm vụ được giao với Trưởng phòng.
Chính vì không có bất kì yêu cầu cụ thể nào với từng vị trí như trình độ, chuyên ngành bắt buộc hay trình độ tin học, vi tính,…nên việc xác định nhu cầu đào tạo về chuyên ngành cần được đào tạo không chính xác ngay cả thủ trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân hay cá nhân tự xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân.
- Việc đánh giá năng lực cá nhân người lao động mang tính chủ quan của cả người lao động và cả người quản lý trực tiếp là chính, không có quy trình đánh giá năng lực cá nhân hay mức cụ thể đạt được, nhất là với công nhân sản xuất thì việc đánh giá chỉ do người giám sát trực tiếp đánh giá.
Thông thường, việc xếp loại công nhân viên trong công ty chỉ xếp loại công nhân theo 4 bậc: bậc 1, bậc 2, bậc 3, bậc 4,…
- Có trình độ chuyên môn đại học, trên đại học, có năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm, có tư duy giải quyết công việc phức tạp, nhanh chóng, hiệu quả. - Là chuyên viên được phân công đảm nhận các vị trí chính.
- Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ, đề xuất biện pháp khắc phục, thành thạo các phương án, đề án quản lý nghiệp vụ.
- Chấp hành tốt các quy định và quy chế làm việc của công ty.
Cách đánh giá chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học, thậm chí trong công tác đánh giá, tiêu chuẩn để xếp loại công nhân có lẫn cả phần của công tác phân tích công việc như các chức năng, nhiệm vụ cần làm, cách đánh giá như thế bên cạnh việc công nhân chỉ cần đạt được chỉ tiêu đề ra, căn cứ vào doanh thu lợi nhuận thường là căn cứ để chia lương cho cán bộ công nhân viên cuối tháng nên thực tế CBCNV không được đánh giá chính xác xem yếu kĩ năng gì, cần đào tạo gỉ để nâng cao năng suất lao động, giảm lãng phí cho công ty. Cá nhân cần đào tạo có bằng cấp đại học, phần lớn là đại học tại chức mục tiêu chính là nâng bậc khi xếp loại công nhân, tính lương với hệ số cao hơn..
2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của công ty chỉ đưa ra chung chung, không có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng hay cho từng thời kì nhất định.
Với khóa đào tạo kèm cặp kĩ sư, cử nhân mới ra trường: mục đích để người
lao động hội nhập nhanh với môi trường làm việc; nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, phát triển đội ngũ
công nhân viên lành mạnh.
Với đào tạo nâng bậc công nhân: khuyến khích, động viên tạo điều kiện cho công nhân hăng hái học tập, nâng cao trình độ tay nghề, chất lượng lao động. Đáp ứng nhu cầu của công ty, xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của nhà nước.
Với khóa đào tạo nâng cao trình độ mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thông qua số lao động cao đẳng, đại học,…nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng suất lao động.
Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn lao động : trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết về quy chế đảm bỏ an toàn lao động trên công trường và cách vận hành, sử dụng trang thiết bị mới.
Với các khóa đào tạo đột suất, thuyên chuyển công tác nhằm cho người lao
động nâng cao trình độ kĩ năng, đáp ứng yêu cầu công việc mới một cách tạm thời.
Trong mỗi thời kì, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng khác nhau cho phù hợp như về tỉ lệ đạt tiêu chuẩn trong khóa đào tạo, kiến thức chắc chắn phải đạt được,…. Việc xác định mục tiêu không rõ ràng ảnh hưởng không nhỏ đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy cũng như hiệu quả học tập của người lao động.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty căn cứ vào bảng đánh giá
năng lực cá nhân hàng năm của công ty, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của thủ trưởng các đơn vị, gửi danh sách lên phòng Tổ chức hành chính lập danh sách tổng hợp và Tổng giám đốc phê duyệt.
Những đối tượng được lựa chọn cho đi đào tạo đáp ứng đủ năng lực đào tạo: theo nhu cầu công ty hay bên ngoài, chưa đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể với từng đối tượng :
* Với đối tượng là lao động gián tiếp
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đối tượng quản lý : những cán bộ quản lý
trong công ty còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc như: quản trị kinh doanh, quản lý kĩ thuật, tiếng anh, vi tính, nhân lực, quản trị hành chính,... Nâng cao trình độ chuyên môn: dài hạn, tại chức áp dụng cho những cán bộ,
Đào tạo kèm cặp với kĩ sư, cử nhân, công nhân kĩ thuật mới ra trường:
- Kĩ sư, cử nhân , CNKT mới ra trường về nhận công tác tại công ty đã kí HĐLĐ từ một năm trở lên.
- CBNV có trình độ, nghiệp vụ, kĩ năng làm việc chưa đáp ứng với vị trí làm việc được phân công ( theo đánh giá năng lực CBCNV hàng năm ).
- Công nhân kĩ thuật thi nâng bậc 2/4,3/7,4/7 mà không đạt yêu cầu ( theo kết quả thi nâng bậc của công ty).
* Với đối tượng là công nhân kĩ thuật.
- Đối tượng nâng bậc là công nhân các nghề : hàn hơi hàn điện, sửa chữa điện, Vận hành và xây lắp điện, điện thí nghiệm, xây lắm đường ống vận hành MXD. Những công nhân này hiện đang công tác và làm việc tại công ty, đã được kí hợp đồng lao động từ một năm trở nên và được Hội đồng xét nâng lương, thi nâng bậc phê duyệt.
Đối tượng dự thi thợ giỏi: nghề hàn, sửa chữa điện, vận hành điện đã được kí hợp đồng lao động từ 1 năm trở nên, có ít nhất 2 năm công tác tại đơn vị, có trình độ tay nghề bận 3/7 trở nên.
Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn lao động : cán bộ và công nhân trong toàn công ty hàng năm.
Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên căn cứ đánh giá chủ quan của người quản lý không quan tâm nhiều đến ý kiến của người lao động, không chú ý xem xét cơ cấu tuổi, giới tính của người lao động cụ thể để phù hợp với từng khóa đào tạo. Với những hình thức đào tạo nhất định như dự thi nâng bậc hay thi thợ giỏi tổ chức chỉ áp dụng với một số công nhân trong ngành nhất định, không xem xét đến nhưu cầu của công nhân trong các ngành khác, không khuyến khích được công nhân toàn công ty.
Trong quá trình phỏng vấn 70 phiếu điều tra tại công ty thì có 21% số phiếu trả lời việc đi đào tạo hoàn toàn do cấp trên cử đi. Có nhiều hình thức đào tạo mang tính thường niên, năm nào cũng đào tạo và yêu cầu công nhân phải
tham gia như khóa đào tạo an toàn lao động hay một số khóa đào tạo về đánh giá ISO nội bộ trong công ty…