NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Khi người lao động được tuyển chọn vào Tổng công ty, kết quả làm việc sẽ được phản ánh qua quá trình lao động và được tập hợp lưu trữ, đây cũng là một trong những căn cứ đề người đào tạo tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành khi xét thấy là cần thiết với chiến lược kinh doanh sắp tới của Tổng công ty. Đội ngũ phụ trách công tác này sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp và xây dựng ngân sách cho hoạt động này.
Bước đầu cho việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thực hiện là tiến hành phân tích các dữ liệu sẵn có bao gồm bản chiến lược kinh doanh của Tổng cổng ty. Lấy ý kiến của các phòng ban, các tổ sản xuất về số lao động cần được cung cấp thêm, dựa vào định mức lao động, dự báo khả năng số lao động nghỉ việc,
nghỉ hưu trong thời gian tới. Từ đó, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lên kế hoạch đào tạo và trình kế hoạch đó với ban Lãnh đạo của Tổng công ty. Ban lãnh đạo sẽ xem xét và ra quyết định đào tạo.
Nhu cầu đào tạo hàng năm của Tổng Công ty thường xác định như sau:
a, Đối với cán bộ, nhân viên:
Đào tạo nâng cao trình độ:
- Tổng Công ty dựa trên khả năng biến động về cán bộ và nhu cầu về cán bộ tại mỗi bộ phận phòng ban; sau đó cử cán bộ thuộc diện quy hoạch để theo học. Điều này sẽ giúp cho Tổng Công ty tránh được những bất lợi do sự biến động của nhân lực quản lý, giúp tạo động lực ban đầu cho những người được đào tạo.
- Tháng 3 hoặc tháng 4 hàng năm, căn cứ vào các quy định của Nhà nước (Luật Công chức Nhà nước) và quy định của Tổng Công ty về thi nâng ngạch, phòng Tổ chức Lao động ra thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để được dự thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên. Các tiêu chuẩn thi nâng ngạch yêu cầu người lao động phải được đào tạo qua các lớp về quản lý Nhà nước, tiếng Anh, Tin học, thời gian giữ ngạch thường từ 6 năm trở lên. Các tiêu chuẩn này càng cao lên khi mức ngạch công chức cao lên. Các đơn vị tiến hành xem xét đơn đề nghị xin dự thi nâng ngạch của cán bộ, nhân viên; đối chiếu với các tiêu chuẩn; lập danh sách gửi phòng Tổ chức Lao động. Những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện dự thi nâng ngạch sẽ được cử đi đào tạo để chuẩn bị cho thi nâng ngạch.
Đào tạo Đại học tại chức:
Đây là hình thức mà Tổng Công ty khuyến khích bản thân người lao động chủ động tự mình tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Về phía Tổng Công ty sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo cho người lao động.
Nhu cầu đào tạo Đại học tại chức của Tổng Công ty chủ yếu xuất phát từ bản thân người lao động vì vậy sẽ gặp khó khăn trong việc xác định được chính xác hết tất cả những nhu cầu này. Khi có mong muốn được đào tạo theo loại hình đào tạo tại chức này, người lao động sẽ chủ động nộp đơn trình lên cán bộ quản lý để xem xét các điều kiện và có hỗ trợ trong quá trình người lao động thực hiện quá trịnh
đào tạo. Bên cạnh đó, cũng có nhiều trường hợp người lao động tự mình tham gia khóa học, sẵn sàng chi trả kinh phí đào tạo mà không cần có sự hỗ trợ từ phía Tổng công ty.
b, Đối với công nhân kỹ thuật:
Công nhân kỹ thuật là lực lượng sản xuất chính của Tổng Công ty. Việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất của Tổng Công ty.
Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề:
Đây là hình thức được áp dụng đối với những lao động mới được tuyển hoặc những người được thuyên chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác
Số lao động cần tuyển mới qua các năm được xác định như sau: Số lao động cần
tuyển mới =
Nhu cầu lao động cần có của năm sau -
Số lao động hiện có trong năm nay Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào Tổng công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và các điều kiện của môi trường kinh doanh tác động đến hoạt động của người lao động.
Mặt khác, để sử dụng lao động hợp lý, Tổng Công ty thường xuyên tiến hành xem xét, đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, đơn vị thành viên; cân đối giữa số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, đơn vị. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ thích nghi với công việc mới.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật: Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật được tiến hành khi Tổng Công ty nhập những máy móc, dây chuyền công nghệ sản xuất mới, người công nhân chưa được tiếp cận với những thiết bị này (tiếp nhận chuyển giao
công nghệ). Hoặc nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đạt yêu cầu (năng suất, chất lượng, tiến độ…) thì người lao động cũng sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề để nâng cao trình độ của mình.