2.3.1 Quy mô đào tạo
Bảng 2.3 Quy mô đào tạo VCB HN 2006 - 200811
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Lượt người ĐT 217 363 480
Số CBNV 167 227 267
Số lượt ĐT bình quân 1 LĐ
1.3 1.6 1.8
Nhận xét: Tổng số lượt người được đào tạo tăng lên không ngừng qua các năm
Số lượt đào tạo bình quân 1 lao động tăng lên tương ứng. Năm 2008 là 1.8 chứng tỏ trong năm đó mỗi nhân viên được tham gia xấp xỉ 2 lần đào tạo cả ngắn hạn trong ngày lẫn dài hạn. Đây là những tín hiệu đáng mừng chứng tỏ công tác đào tạo ngày càng được coi trọng và đầu tư xứng đáng
Bảng 2.4: Cơ cấu đào tạo VCB HN12
Cơ cấu đào tạo Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tương đối( số lượt người) Tuyệt đối(%) Tương đối( số lượt người) Tuyệt đối(%) Tương đối( số lượt người) Tuyệt đối(%) Tổng 167 363 480
1. Theo loại lao động
- Quản lý 22 10.2 54 14.8 87 18.1
- CBCNV 195 89.8 309 85.2 393 81.9
2. Theo hình thức đào tạo
- Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên(tập huấn, hội thảo)
66 30.4 145 40.0 211 44.0
- Đào tạo có văn bằng tại các cơ sở đào tạo
151 69.6 218 60.0 269 56.0
3. Theo nội dung đào tạo
- Đào tạo kỹ năng mềm và quản lý
35 16.0 71 20.0 104 21.7
- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
182 84.0 292 80.0 376 78.3
Nhận xét cơ cấu đào tạo
Theo loại LĐ:
Đào tạo cho lao động quản lý ngày càng được coi trọng và đầu tư nhiều hơn. Bằng chứng là phần trăm các khóa đào tạo cho đối tượng quản lý tăng lên không ngừng qua các năm. Điều này là hoàn toàn phù hợp. Bởi ngân hàng ngày càng mở rộng và phát triển, cung lao động quản lý trên thị trường còn thiếu nên phải đầu tư đào tạo cho đối tượng này để đáp ứng nhu cầu
Theo hình thức đào tạo:
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên thông qua các lớp học trong doanh nghiệp, các hội thảo, tập huấn tuy còn ít và chiếm tỷ lệ thấp hơn nhiều so với đào tạo tại có văn bằng tại các cơ sở đào tạo. Tuy nhiên từ năm 2006 đến 2008, sự chênh lệch này đã dần được rút ngắn để tạo ra sự kết hợp cân đối nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả đào tạo
Theo nội dung đào tạo:
Đào tạo chuyên môn nhằm nâng cao nghiệp vụ là chủ yếu. Đào tạo kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm như giao tiếp, quan hệ khách hàng, làm việc nhóm, tin học… còn chiếm tỷ lệ khiêm tốn
Tuy nhiên ta thấy khoảng cách này cũng dần được điều chỉnh thu hẹp. Từ 2006 đến 2009 đào tạo kỹ năng mềm và quản lỷ nâng lên từ 16% đến 21 %
2.3.3 Ngân sách cho đào tạo
Bảng 2.5 Ngân sách đào tạo 13
Năm Loại LĐ Cơ cấu LĐ(Nguời) Chi phí ĐT( triệu đồng) Chi phí ĐT bình quân 1 LĐ( triệu đồng/ người) 2008 Quản lý 43 133.3 3.1 Nhân viên 224 268.8 1.2 Chung 267 402.1 1.5 2007 Chung 227 317.8 1.4 2006 Chung 167 200.4 1.2
Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động tăng lên không ngừng từ 1.2 triệu đồng/ 1 LĐ đến 1.5 triệu đồng/ 1 LĐ , từ năm 2006 đến 2008 . Điều này chứng tỏ đào tạo tại ngân hàng vẫn luôn được đầu tư chú trọng
Trong năm 2008, chi phí đào tạo bình quân cho một cán bộ quản lý gấp đôi cho nhân viên. Vậy số tiền bỏ ra cho 1 lần( lượt) lao động quản lý đi học cao hơn nhiều so với nhân viên
2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo
Bảng 2.6 Nội dung chương trình đào tạo trong năm 200714 Chương trình đào tạo Số lượng
( lớp)
Tổ chức cung cấp
Đối tượng học
Nghiệp vụ tín dụng 2 Ngân hàng Nhà Nước, Hội sở VCB, các trường ĐH Nhân viên các phòng nghiệp vụ, nhân viên mới vào làm, cán bộ quản lý các cấp muốn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu
Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản 2 Nghiệp vụ kế toán ngân quỹ 1 Nghiệp vụ thanh toán quốc tế 2
Nghiệp vụ thẻ 1
Tiếng Anh tài chính ngân hàng 1 Chương trình dự án WB giai đoạn II
1
Nhận biết tiền thật, giả 1 Phần mềm thanh toán liên ngân hàng
1
Chương trình đào tạo Số lượng ( lớp)
Tổ chức cung cấp
Đối tượng học
Kỹ năng quản lý
Quản trị chiến lược 1 Có thể lấy Cán bộ quản lý các Kỹ năng ra quyết định 1
Giao tiếp đàm phán thương lượng
Giải quyết vấn đề và xử lý tình huống
1
Đào tạo hội nhập
Bộ phận nhân sự, cán trong nội bộ công ty
Nhân viên mới được tuyển vào ngân hàng Giới thiệu tổng quan về ngân
hàng
1
Chính sách đãi ngộ và quy trính ISO
1
2.4 Quy trình đào tạo
2.4.1 Xác định nhu cầu Lập nhu cầu đào tạo
Giai đoạn này được đảm nhiệm bởi phòng nhân sự và các trưởng bộ phận các phòng ban. Trong đó, phòng Tổ chức tiến hành phân tích ở cấp độ doanh nghiệp còn các trưởng bộ phận chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo ở
Người thực hiện
Lưu đồ Mẫu biểu
- Trưởng Bộ phận - Trưởng Bộ phận -Phòng HCNS - Giám Đốc -Phòng HCNS - Bộ phận đào tạo - Bộ phận NS- ĐT 01 NS- ĐT 02 Bộ phận nhân sự tổng hợp, đánh giá nhu cầu Giám đốc duyệt Bộ phận nhân sự lên kế hoạch đào
tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo
Thông báo, bố trí nhân viên đi học và
ký cam kết đào tạo Đánh giá đàotạo
Lưu hồ sơ Xác định nhu cầu đào tạo
Phiếu yêu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Đào Tạo Lập chương trình ĐT Thực hiện Chọn đối tác ký HĐ Thực hiện Chứng nhận Chứng nhận Xem xét & phê duyệt
Trong Cty Ngoài Cty
Đánh giá kết quả Đánh giá kết
quả Nhu cầu đào tạo
bộ phận do mình phụ trách. Tuy nhiên trên thực tế khâu này ở các phòng ban chi nhánh làm rất yếu vì trưởng các phòng ban chủ yếu dựa vào sự gợi ý của bộ phận nhân sự
Để xác định nhu cầu đào tạo, các cấp độ phân tích nhu cầu được tiến hành như sau:
• Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích nhu cầu thông qua mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, nhu cầu nguồn lực và hiệu suất của doanh nghiệp chưa được thực hiện tốt. Một số trường hợp đến lúc cần mới đào tạo nên có thể dẫn đến tình trạng chậm so với đối thủ cạnh tranh trong việc triển khai công nghệ
• Phân tích nhiệm vụ: Thông qua hệ thống bảng mô tả công việc đã được VCB xây dựng, cán bộ phụ trách đào tạo phân tích các nhiêm vụ công việc, tiêu chuẩn công việc với người thực hiện như kiến thức kỹ năng cần có. Có thể nói VCB đã bắt đầu xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc khá chi tiết, là tiến đề cho việc xác định đúng nhu cầu đào tạo( Biểu mẫu mô tả công việc- phụ lục1 )
• Phân tích nhân viên: Để phân tích nhân viên nhằm xác định hiệu quả đào tạo VCB HN sử dụng phương pháp sát hạch đánh giá hiệu quả thành tích( ở đây gọi là checkpoint nhân sự- phụ lục 2 ) được tổ chức mỗi năm một lần vào cuối năm. Từ việc so sánh kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc, cán bộ nhân sự có nhiệm vụ xác định khoảng cách và nguyên nhân dẫn đến khoảng cách. Ta thấy công tác đánh giá kết quả công việc được thực hiện sẽ là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên thực tế công tác này thực hiện còn mang tính hình thức nên có thể ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các Trưởng Bộ phận lập phiếu đề
xuất nhu cầu đào tạo( tài liệu NS- ĐT 01)16( phụ lục 3 )trong đó nêu rõ:
- Căn cứ phát sinh - Số lượng đào tạo.
- Mục đích và nghiệp vụ đào tạo. Tổng hợp, phê duyệt
Căn cứ phiếu yêu cầu đào tạo của các Bộ phận, căn cứ chủ trương, chính sách phát triển và đào tạo nguồn lực. Phòng Tổ chức sẽ tập hợp toàn bộ yêu cầu đào tạo vào phiếu tổng hợp nhu cầu đào tạo( tài liệu NS- ĐT 02)17( phụ lục 4)
Theo quy định về đào tạo cán bộ trong hệ thống ngân hàng Ngoại
thương Việt nam( phụ lục 5) việc xác định nhu cầu và phê duyệt cân dựa
trên các căn cứ sau
+ Quan điểm đường lối của Đảng về công tác cán bộ.
+ Định hướng, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng NT VN và của chi nhánh Hà nội
+ Tiêu chuẩn hóa cán bộ và quy hoạch cán bộ của chi nhánh hà nội + Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Chi nhánh và khả năng thực hiện.
+ Theo yêu cầu đột xuất, cấp bách; theo các dự án; sản phẩm mới đòi hỏi trình độ mới; theo xu thế phát triển thời đại, môi trường
Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lược lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu qủa; Phòng HCNS sẽ Trình GĐ xem xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã được xác định, nếu:
- Trường hợp thấy việc đào tạo chưa cần thiết hoặc đối tượng đào tạo không phù hợp hay các việc cần bổ sung khác, GĐ sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại kế hoạch đào tạo.
- Xét thấy nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng người, đúng việc, thì GĐ duyệt chấp thuận và cho thực hiện
2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình
2.4.2.1 Cán bộ nhân sự thiết kế chương trình đào tạo
Việc thiết kế cần quan tâm các nội dung chính sau( trích dẫn quy định về đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên trong hệ thống ngân hàng Ngoại thương Việt Nam)
Hình thức đào tạo: Hiện VCB có 2 hình thức đào tạo chủ yếu là
- Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát , thực tập có nội dung gắn sát với công việc hiện tại nhằm cập nhật kiến thức , bổ sung và nâng cao trình độ nghiệp vụ của CBNV
- Đào tạo có văn bằng: là hình thức đào tạo gắn với các văn bằng được nhà nước hoặc Quốc tế công nhận như đào tạo cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sỹ..
Nhận xét: Việc phân định rõ rang các hình thức đào tạo sẽ giúp cho việc
tổng kết đánh giá các khóa đào tạo sau này, đồng thời là cơ sở để giải quyết chế độ cho những học viên tùy thuộc vào hình thức đào tạo mà họ tham gia Thời gian đào tạo
Phân loại theo thời gian đào tạo thì VCB có 2 loại là đào tạo ngắn hạnh từ 180 ngày trở xuống cho cả khóa học , và đào tạo dài hạn là khóa có thời gian trên 180 ngày
Căn cứ vào nội dung học tập, đối tượng học viên của từng khóa đào tạo cụ thể, bộ phận Đào tạo có thể bố trí giáo viên giảng dạy cho khóa đào tạo bao gồm:
- Chuyên gia về lĩnh vực nghiệp vụ trong Ngành
- Giảng viên chuyên sâu về nghiệp vụ liên quan đến khóa đào tạo của các trường đại học (kinh tế, ngân hàng, tài chính...)
Nhận xét: Các chuyên gia về lĩnh vực nghiệp vụ trong Ngành là các cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn đang giữ các trọng trách cao tại Ngân hàng Nhà Nước, ngân hàng NTVN đến chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp. Việc sử dụng nguồn giảng viên này có ưu điểm là tận dụng nguồn lực trong ngân hàng nên có thể tích kiệm chi phí, kiến thức gắn sát với thực tiễn, nhưng cũng có thể có nhược điểm là họ chưa được trang bị kiến thức giảng dạy và cũng khó sắp xếp thời gian để họ thực hiện các khóa học dài ngày. Ngược lại các giảng viên từ các trường đại học thì có ưu điểm là có khả năng sư phạm tốt, có thể giảng các khóa dài hạn( vài tuần đến vài tháng); tuy nhiên chi phí thường cao hơn. Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế ngân hàng đã linh hoạt tùy khóa học mà kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm. Kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Có 2 loại đối tượng học là đối tượng được cử đi đào tạo. đối tượng tự đi đào tạo được ngân hàng tạo điều kiện; gắn với nó là các điều kiện nhằm xác định loại đối tượng, quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Tất cả những điều này được quy định cụ thể trong Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV trong hệ thông ngân hàng ngoại thương Việt nam( phụ lục)
Cụ thể:
• Đối tượng được cử đi đào tạo
-Điều kiện: Cán bộ trong toàn hệ thống có cơ hội được cử đi đào tạo thường xuyên thông qua tập huấn, hội thảo. Cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong diện quy hoạch, trên 5 năm công tác và không quá 45 tuổi mới đủ điều kiện cử đi đào tạo có văn bằng
- Quyền lợi: Cán bộ được cử đi đào tạo được được nghỉ làm và hưởng lương kinh doanh, phụ cấp, được thanh toán các khoản chi phí học, đi lại,ở…
- Nghĩa vụ: ở lại phục vụ cho ngân hành theo thời gian quy định, bồi hoàn các chi phí trong trường hợp do bản than gây ra
• Đối tượng tự đi đào tạo trong giờ làm việc
- Điều kiện: loại hình đào tạo thường xuyên phải đủ điều kiện có ít nhất 1 năm công tác tại ngân hàng. Loại hình đào tạo bằng văn bằng thì cán bộ phải có ít nhất 2 năm công tác
- Quyền lợi: Được xem xét thanh toán học phí( 50% đến 70% học phí theo mức thu của cơ sở đào tạo trong nước), không được hưởng lương
- Nghĩa vụ: sau đó phải ở lại làm việc ít nhất 1 năm
• Đối tượng tự đi đào tạo ngoài giờ làm việc: không được thanh toán học phí Nội dung chương trình đào tạo
Nội dung/ lĩnh vực đào tạo ở VCB HN gồm có đào tạo công nghệ, đào tạo quản lý, đào tạo kinh doanh , đào tạo ngoại ngữ…
Nhận xét: Các nội dung đào tạo khá phong phú. Đồng thời ngân hàng cũng cố gắng xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng mục đích, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối tượng học tập. Tuy nhiên VCB cần nhận thức hơn
nữa, ngoài việc phân chia nội dung đào tạo theo lĩnh vực như trên thì cần phân chia đào tạo theo đối tượng. Cần phân loại chương trình như đào tạo cho cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung, cấp cao; đào tạo lại nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới ; hay đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lục trong tương lai. Đào tạo gắn với đối tượng cụ thể sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo
Dự trù kinh phí
Công tác dự trù kinh phí đào tạo có 2 đặc điểm nổi bật sau:
- Trên thực tế, hàng năm ngân hàng thường xác định chi phí đào tạo tính bình quân trên đầu người. Các cấp lãnh đạo sẽ đưa ra hạnh định chi phí đào
tạo đến từng chi nhánh phụ thuộc vào số người trong chi nhánh. Trong chi phí này, sẽ có khoảng 70% là chi phí cho khóa đào tạo mà ngân hàng yêu cầu chi nhánh phải thực hiện, còn 30% là chi phí cho khóa đào tạo mà lãnh đạo chi nhánh sẽ thảo luận với nhân viên để tiến hành tùy thuộc vào tình hình, nhu cầu chi nhánh mình
- Thứ hai, thông thường ngân hàng thường cấp budget đào tạo theo level Hai điều trên đảm bảo cho ngân hàng kiểm soát được chi phí đào tạo để chi phí không vượt quá, đồng thời để cho chi nhánh chủ động trong việc nâng cao kiến thức kĩ năng mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc
Nhận xét chung : Ta thấy việc phân loại rõ ràng các hình thức đào tạo, thời
gian đào tạo ngắn hạn dài hạn, đối tượng đào tạo nhu trên sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý, xác định rõ đối tượng học để có cơ chế hỗ trợ họ nhằm