tế
Khi đầu tư vào nhân viên thông qua đào tạo. Kết quả mà tổ chức mong muốn là tăng kết quả thực hiện công việc. Rõ ràng kết quả này chỉ có thể đạt được khi nhân viên thể hiện những thay đổi trong cách thức thực hiện công việc thông qua việc áp dụng những điều đã học được vào thực tế.
Đôi khi nhân viên cảm thấy mình nắm một kỹ năng nào đó rất tốt trong khóa học nhưng khi quay về làm việc thì lại không thực hiện tốt bằng. Môi trường làm việc có những hạn chế gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc áp dụng những kiến thức mới.
Có thể nêu ra một số nguyên nhân như: Cấp trên không ủng hộ vì sợ rủi ro; kỹ năng học được không thích ứng với quy trình hay phương thức làm việc; áp lực từ phía đồng nghiệp trong cùng phòng hay từ những phòng khác; chế độ khen thưởng không xứng...Bản thân nhân viên khó vượt qua được những hạn chế nêu trên. Vì vậy bộ phận đào tạo, các cấp lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên sau khi đào tạo thực hiện được bước cuối cùng này.
- Giao cho nhân viên một công việc hay một dự án mới trong đó cho phép nhân viên sử dụng những kiến thức, kỹ năng mà người này học được
- Cho nhân viên cơ hội “thử và sai” khi triển khai những điều đã học được trong công việc
- Tổ chức những buổi báo cáo thu hoạch để cùng nhân viên điểm lại những gì đạt được khi áp dụng những cách thức thực hiện công việc mới và đúc kết thành những chuẩn mực trong thực hiện công việc
- Đề nghị Ban giám đốc đặt ra các tiêu chí khen thưởng và tạo ra cơ chế duy trì việc chia sẻ và áp dụng những điều đã học được vào công việc để tạo ra thói quen học hỏi và áp dụng ở nhân viên
KẾT LUẬN
1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định cho thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chiếc chìa khóa vàng cho việc nâng cao chất lượng NNL đó chính là công tác đào tạo
Trước đòi hỏi đối với đội ngũ NNL ngân hàng trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, việc lựa chọn vấn đề” Hoàn thiện quy trình đào tạo tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà nội” làm chuyên đề là xuất phát từ đòi hỏi của thực tiễn này
2.Chuyên đề đã cố gắng đóng góp những vấn đề sau :
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đạo tạo NNL, mối quan hệ với các hoạt động khác, quy trình và cách thức thực hiện đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Thứ hai, phân tích thực tiễn quy trình đào tạo NNL tại VCB HN; các nhân tố mạnh yếu cơ hội thách thức ảnh hưởng đến đào tạo NNL; kết quả đạt được trong giai đoạn 2006- 2008
Thứ ba, từ cơ sở lý luận và việc phân tích ưu nhược điểm và nguyên nhân ở doanh nghiệp tác giả xin đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo NNL cho ngân hàng VCB HN
3. Tuy nhiên do giới hạn bởi khả năng kiến thức và thực tế về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, nên chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế như chưa xây dựng cách thức, tài liệu cụ thể cho đánh giá đào tạo cấp độ 4 trong mô hình đánh giá của Kirpatrick mà mới chỉ dừng ở đề xuất các chỉ tiêu lượng hóa hiệu quả đào tạo
Mong rằng đề tài nghiên cứu tiếp theo sẽ có câu trả lời cho vấn đề này
Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Thạc sỹ Nguyễn Đức Kiên và các cán bộ trong phòng Tổ chức- nhân sự Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội đã giúp tác giả hoàn thành chuyên đề này.