Đào tạo nhân lực cho nhân viên không chỉ nâng cao năng lực quản lý của nhân viên mà còn có mục đích quan trọng hơn là “đào tạo nguồn lực để giữ nhân tài”. Đào tạo nhân lực có nhiều hình thức khác nhau tùy từng trường hợp cụ thể mà có cách thức áp dụng riêng. Công ty có thể thực hiện một trong những cách sau đây:
- Tạo điều kiện cho nhân viên tự học. Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao năng lực. Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì thế, đối tượng áp dụng của phương pháp phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp. Nhưng khi thực hiện biện pháp này nên chú ý một số vấn đề trong việc lựa chọn nhân viên để đào tạo, khuyến khích đúng cách, giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực của ứng viên, sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết, biết cách chấp nhận thất bại của nhân viên.
- Tổ chức các khóa đào tạo tập trung. Công ty có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho Công ty một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. Bên cạnh đó, các nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả
đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh đạo Công ty sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn.
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 Kết luận
Để có thể duy trì và phát triển cho đến ngày nay, sau thời gian gần 30 năm hoạt động, đã được xem là thành công lớn nhất của Công ty trong thời gian qua. Không những vậy, với nhiều kinh nghiệm trong ngành, Công ty ngày một phát huy những thế mạnh vốn có để vươn xa hơn trong thị trường toàn cầu. Bằng chứng là đến nay sản phẩm của Công ty đã có mặt ở nhiều Châu lục khác nhau trên thế giới. Vị thế và uy tín của công ty được nâng cao trên thị trường trong và ngoài nước.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty, là điều không thể tránh khỏi của bất kỳ một doanh nghiệp nào, chứ không chỉ riêng đối với Công ty Mekonimex. Điều quan trọng ở đây là Công ty đã không ngừng củng cố, khắc phục yếu điểm để đương đầu với những thách thức trong nền kinh tế hiện nay.
Hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua tuy không mang lại nhiều lợi nhuận, nhưng đã giúp Công ty rút ra được những bài học kinh nghiệm trong đợt khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Năm 2011 sẽ là năm hứa hẹn những thành công tốt đẹp sau khi Công ty đã hoàn tất các thủ tục chuyển đổi thành công ty cổ phần với một chu kỳ mới của nền kinh tế.
6.2 Kiến nghị
6.2.1 Đối với nhà nƣớc
Cần tăng cường sự kết hợp giữa 4 nhà: nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, và nhà doanh nghiệp, để có thể đưa ngành xuất khẩu gạo của Việt Nam vươn lên tầm cao mới.
Trong chính sách bảo vệ quyền lợi của nông dân, cần có sự phối hợp cao hơn với các doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Tạo điều kiện cho cả hai cùng phát triển, góp phần xây dựng đất nước.
Tiến hành quy hoạch vùng chuyên canh có quy mô lớn, hỗ trợ và hướng dẫn nông dân gieo trồng những giống lúa có chất lượng cao phù hợp nhu cầu của thị trường.
Tăng cường hoạt động ngoại giao, gầy dựng mối quan hệ với các nước trong và ngoài khu vực, mở đường cho xuất khẩu phát triển.
6.2.2 Đối với doanh nghiệp
Công ty nên nhanh chóng thành lập bộ phận marketing, phòng kế hoạch để bộ máy quản lý hoàn thiện hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh từ bên trong nội bộ.
Tiến hành đào tạo nguồn nhân lực hiện tại, nhằm cải thiện bộ máy quản lý năng động, linh hoạt với những thay đổi của môi trường.
Có chính sách đãi ngộ nhân tài, khuyến khích, khen thưởng hợp lý để thúc đẩy các nhân viên làm việc tích cực, tạo điều kiện để công nhân phát huy sở trường trong công việc, và công hiến nhiều hơn cho Công ty.
Trong tuyển dụng nhân sự, nên ưu tiên chọn các nhân viên có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng nhu cầu thiếu hụt về nhân sự.
Có chiến lược đầu tư thích đáng hơn vào thị trường nội địa, nhằm mang lại lợi nhuận và đề phòng rủi ro từ các thị trường xuất khẩu. Biến thị trường nội địa thành hậu phương vững chắc trong việc xúc tiến hoạt động xuất khẩu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hà Văn Hội (2007). Giáo trình quản trị kinh doanh quốc tế, Học viện Bưu chính viễn thông.
2. Phan Thị Ngọc Khuyên (2009). Giáo trình kinh tế đối ngoại, Tủ sách Đại Học Cần Thơ.
3. Bùi Văn Trịnh (2009). Giáo trình Phân tích hoạt động kinh doanh, Tủ sách Đại học Cần Thơ.
4. Võ Thanh Thu (2009). Kinh tế và phân tích hoạt động doanh nghiệp, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Trương Khánh Vĩnh Xuyên (2009). Tài liệu hướng dẫn học tập Kinh Doanh Quốc Tế, Tủ sách Đại Học Cần Thơ.
Và các bài đăng trên các trang thông tin điện tử:
Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam: http://vneconomy.vn
Báo Tin nhanh Việt Nam: http://vnexpress.net
Cổng thông tin quản trị kinh doanh, đầu tư, tài chính, giáo dục: www.saga.vn
Trang Doanh nhân 360: www.doanhnhan360.com (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});