I. Một số giải pháp hoàn thiện tổ chức và hoạt
1. Nhóm các giải pháp mang tính chiến lợc nhằm xây dựng định hớng
2.2. Giải pháp về nhân sự
Vấn đề ở đây là phải tuyển chọn đợc một đội ngũ nhân viên Marketing có đủ năng lực.
- Tuyển mộ:
Tuyển mộ là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu.
Tuyển mộ có thể theo hai nguồn: + Nguồn nội bộ.
Tuyển mộ trong nội bộ thờng là dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển nhân lực. Công ty sẽ niêm yết các vị trí còn trống và khuyến khích mọi ngời trong tổ chức hội tụ đủ điều kiện tham gia tuyển mộ, đặc biệt là những ngời ở bộ phận tiêu thụ. Công ty cần gửi họ theo học các khoá đào tạo dài hạn, ngắn
hạn về Marketing ở các trờng trung tâm đào tạo, hoặc thuê các giảng viên về giảng tại Công ty.
Giải pháp này ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân viên Công ty, đồng thời họ đã hiểu rõ các chính sách, cơ cấu tổ chức, do đó chỉ cần ít thời gian để hoà nhập với môi trờng làm việc. Tuy nhiên, nguồn này không khuyến khích đợc sự đổi mới.
+ Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài.
Bạn bè hoặc ngời thân của nhân viên đang hoạt động trong Công ty. Cách này có thể dẫn đến sự thiên vị hoặc cảm tởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng không đợc nhận vào làm việc.
+ Nhân viên cũ của Công ty: Với những ngời này nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý dễ dàng hơn.
+ Tuyển mộ ở các trờng đại học, cao đẳng: Khối hình kinh tế đang là nguồn quan trọng và ngày càng đợc sử dụng nhiều.
+ Tuyển mộ những ngời là khách hàng của tổ chức: Đây cũng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của Công ty.
+ Tuyển mộ từ các nguồn khác: Thông qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí, thông qua các tổ chức làm dịch vụ nguồn nhân lực; thậm chí tuyển mộ cả nhân viên của đối thủ cạnh tranh...
- Tuyển chọn:
Tuyển chọn là quyết định xem số các ứng viên đó, ai là ngời đủ tiêu chuẩn để làm việc.
Công ty có thể sử dụng một số hình thức sau:
+ Dùng th giới thiệu hoặc tiến cử: hình thức này thờng có giá trị thấp. + Đơn xin việc: là hình thức đánh giá xem các ứng cử viên có thoả mãn công việc cụ thể hay không.
+ Kiểm tra lý lịch: là phơng pháp kiểm tra kết quả lao động, phần thởng, hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
+ Trắc nghiệm: hình thức này tuy đợc sử dụng thờng xuyên nhng có độ tin cậy và giá trị thấp.
+ Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng nh thế nào đối với tình huống đề ra.
+ Phơng pháp mô phỏng: đây là thiêt lập các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của các ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhng lại có giá trị cao.
Các ứng cử viên sau khi đợc tuyển chọn sẽ đợc sắp xếp, bố trí vào những công việc và vị trí phù hợp với động cơ và năng lực.
- Làm hoà nhập ngời lao động:
Đây là quá trình giúp đỡ nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận mà họ làm việc.
Ngời có trách nhiệm trong Công ty phải cung cấp những thông tin sát thực về công việc, về triển vọng của tổ chức và môi trờng làm việc, thông tin về các chính sách, mối quan hệ quyền hạn, các nguyên tắc trong Công ty; ở đây, phải chú ý đến nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên với công việc, chế độ lơng bổng, phúc lợi...
Ngoài ra, Công ty phải đầu t trang thiết bị, dụng cụ để phục vụ cho các hoạt động của bộ phận này: trang bị máy vi tính cùng các phần mềm xử lý dữ liệu, các đồ dùng văn phòng khác.
Trong quá trình hoạt động, Công ty cần thờng xuyên theo dõi, đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận này, yêu cầu bộ phận này định kỳ phải có báo cáo cần thiết để có những biện pháp điều chỉnh kịp thời.