trình thực hiện
Từ Đại hội Đảng lần thứ sáu(1986), nước ta chuyển từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Chính sách tiền lương là một trong những chính sách được Đảng và nhà nước quan tâm để phát triển nền kinh tế. Trải qua gần 23 năm chính sách tiền lương hoạt động theo cơ chế thị trường, pháp luật tiền lương được ban hành, điều chỉnh và thực hiện đã góp phần ổn định đời sống cho người lao động, đặc biệt là người lao động làm công ăn lương, đảm bảo được tái sản xuất sức lao động, thu nhập ổn định, cuộc sống diễn ra bình thường. Tuy nhiên do ban hành, điều chỉnh, thực hiện trong điều kiện nền kinh tế nước ta còn nhiều khó khăn, điều kiện sống của người lao động còn thấp,các doanh nghiệp ngày càng nhiều và mở rộng, doanh nghiệp nhà nước thì trong giai đoạn cổ phần hóa, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài(FDI) ngày càng tăng về số lượng lẫn chất lượng và quy mô. Cơ cấu lao động cũng như cơ cấu kinh tế ngày càng xáo trộn, lực lượng lao động ngày một đông hơn; hơn thế nữa mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động ngày càng gay gắt. Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp xu hướng tối đa hóa lợi nhuận và áp lực cạnh tranh là rất lớn. Bởi vậy, tiền lương là giá cả sức lao động, phải có tính cạnh tranh vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất, được hình thành trong quá trình sản xuất. Tiền lương trả cho người lao động làm công ăn lương phụ thuộc vào kết quả đầu ra, tức là gắn với năng suất cá nhân của người lao động và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, chính sách tiền lương hiện nay không đáp ứng được nhu cầu đặt ra, không phát huy được hiệu quả, không phù hợp với sự phát triển của kinh tế. Để chính sách tiền lương được áp dụng một cách chính xác vào thực tiễn và khắc phục những yếu kém, những tồn tại còn vướng mắc, chúng ta cần phải có những giải pháp đồng bộ.
2.4.1. Về mặt pháp luật
* Thứ nhất, cần ban hành luật về tiền lương trong đó hoàn thiện, sửa đổi, kế thừa các văn bản pháp luật về tiền lương.
pháp lý của Nhà nước đối với người lao động trong các ngành nghề, khu vực có tòn tại quan hệ lao động, bảo đảm đời sống của người lao động phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội, là cơ sở pháp lý vững chắc để các bên thiết lập mối quan hệ ràng buộc linh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động. Hệ thống pháp luật tiền lương là “ lưới an toàn” cho tất cả những người làm công ăn lương trong toàn xã hội, tạo cơ sở cho các cơ quan quản lý về tiền lương để bảo vệ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường và các điều kiện kinh tế khác.
Theo thông tin của Bộ lao động thương binh và xã hội, cơ quan này đang gấp rút thực hiện dự thảo luật về tiền lương để Chính phủ trình Quốc hội thông qua. Luật tiền lương được xây dựng trên nguyên tắc của pháp luật lao động, kế thừa và phát huy những kết quả đạt được trong quá trình thực hiện trong thời gian qua, đồng thời tham khảo kinh nghiệm của các nước có hệ thống pháp luật về tiền lương trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương và áp dụng phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của nước ta. Ban hành luật về tiền lương trên cơ sở kế thừa, sửa đổi các Nghị định, Thông tư và ban hành mới các quy phạm pháp luật điều chỉnh về tiền lương . Khi xây dựng luật tiền lương cần thực hiện đầy đủ và chính xác công tác, nghiên cứu, đánh giá hiệu quả thực thi pháp luật và các chỉ tiêu khác, đồng thời phải thống nhất các ý kiến của tổ chức, cá nhân có liên quan. Luật tiền lương ban hành phải xác định rõ vai trò, chức năng, phạm vi, đối tượng áp dụng lương tối thiểu; quy định các căn cứ, nguyên tắc xác định, cơ chế áp dụng điều chỉnh lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng, lương tối thiểu ngành; ngoài ra quy định vai trò trách nhiệm của các cơ quan có liên quan.
Hơn thế nữa, luật tiền lương tối thiểu sẻ đưa ra các chế tài xử lý vi phạm và việc thanh tra kiểm tra thực hiện luật này. Khi luật này có hiệu lực và đi vào thực tế sẽ hoạch định được lương tối thiểu và được bám sát hơn vào giá cả sinh hoạt, tăng trưởng kinh tế, cung cầu lao động và giá tiền công trên thực tế thị trường.
* Thứ hai, về xây dựng cơ chế tiền lương.
Ở Việt Nam hiện nay, vẫn còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp, điều đó đã dẫn đến sự phân biêt của nhà nước đối với các
loại hình doanh nghiệp, hơn thế nữa dẫn đến việc cạnh tranh không lành mạnh giữa các loại hình doanh nghiệp.
Vấn đề đặt ra trong việc xây dựng cơ chế tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh(đối với doanh nghiệp) là phải thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế trả lương thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương trong các doanh nghiệp phải theo định hướng thị trường, do thị trường quyết định và phải bảo đảm sự công bằng, đối xử bình đẳng, không phân biệt loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và theo hình thức sở hữu. Từ đó, khi hoàn thiện cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp cần tập trung vào: Thống nhất quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp, cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp phải là một cơ chế thống nhất, không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp. Chức năng quản lý nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp chủ yếu là tạo khung pháp lý, tạo sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp về tiền lương, thực hiện thanh tra, kiểm tra và hình thành thể chế tổ chức phù hợp với kinh tế thị trường. Bên cạnh đó, nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp lý xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên ở doanh nghiệp và ở các cấp ngành có liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có nội dung quan trọng nhất về tiền lương thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Cần phải nghiên cứu tách chính sách lương của ba khu vực với ba cơ chế khác nhau. Đó là khư vực hành chính nhà nước có nguồn tiền lương từ ngân sách nhà nước, chính sách tiền lương này phải đảm bảo mức sống cho cán bộ công chức ở mức trung bình tiên tiến của xã hội. Khu vực sự nghiệp có nguồn tiền lương một phần từ ngân sách nhà nước và một phần từ nguồn thu nhập sự nghiệp hoặc tự trang trải; tiền lương phụ thuộc vàp năng suất chất lượng cung cấp dịch vụ. Còn khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương được tính từ kết quả sản xuất kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường.
* Thứ ba, cần nâng cao tiền lương tối thiểu và các chế độ phụ cấp, chế độ thưởng và quy định về tiền lương khác.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, mức sống của người dân càng cao, tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định sẽ không đáp ứng được nhu cầu
sống hiện nay của họ. Vậy, hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị trường. Tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung cầu sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm.
Về tiền lương tối thiểu vùng áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật có hai mức tiền lương tối thiểu áp dụng chung cho doanh nghiệp hoạt động trên vùng1, đó là mức 1200.000đồng/tháng và mức 800.000đồng/tháng, vậy cần phải điều chỉnh mức lương 800.000đồng/tháng lên cao hơn xấp xĩ hoặc bằng mức lương 1200.000 đồng /tháng để tạo sự đối xử công bằng của Nhà nước đối với tất cả các loại hình doanh nghiệp, tạo một “sân chơi chung về tiền lương. Mặt khác tránh được sự ỉ lại sự bảo hộ về tiền lương đối với doanh nghiệp trong nước và tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trong nước đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để thu hút lao động. Tiền lương tối thiểu áp dụng cho vùng 4 cũng có sự chênh lệch lớn giữa hai mức là: 920.000 đồng/ tháng và 650.000 đồng/tháng. Tiền lương áp dụng cho vùng 4 có sự chênh lệch so với vùng 1 là quá cao lên đến trên 300.000 đồng/tháng, điều này đã dẫn đến sự mất quyền lợi của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc vùng 4 trong lúc đó điều kinh tế, văn hóa- xã hội ở vùng 4 lại khó khăn gấp bội lần so với vùng 1.Vậy các cơ quan có thẩm quyền về xây dựng pháp luật tiền lương cần có sự điều chỉnh về mức tiền lương áp dụng cho các vùng cho hợp lý. Khi tăng lương tối thiểu phải dựa vào các quy luật cung cấu, giá trị và cạnh tranh của thị trường, việc tăng lương tối thiểu phải theo định kỳ và niên hạn. Bên cạnh đó việc tăng lương còn phải phụ thuộc vào điều kiện, khu vực và môi trường làm việc.
Về chế độ phụ cấp và chế độ thưởng cần có những chế độ, chính sách phụ cấp và thưởng cho hợp lý, đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Cụ thể là; tăng mức trợ cấp, bổ sung thêm các ngành nghề được hưởng chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm và ban hành mới danh mục các ngành nghề được hưởng phụ cấp độc hại. Về chế độ thưởng: cần ban hành quy chế thưởng chung cho các doanh nghiệp để tránh được tránh được sự trốn tránh việc trả thưởng cho người lao động của các
doanh nghiệp, quy định cụ thể tỷ lệ để lập quỹ thưởng nhưng khi quy định tỷ lệ này phải dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp, cần quy định cụ thể việc thưởng định kỳ hay đột xuất để tránh được những tranh chấp về tiền thưởng có thể xảy ra.Song, pháp luật về tiền lương cần quy định rỏ hơn và tăng tỉ lệ về tiền lương trong một số trường hợp như: Tiền lương khi người lao động ngừng việc, đi học, tạm giam tạm giữ, tạm ứng tiền lương và làm thêm giờ...
* Thứ tư, về việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương.
Nhìn chung, các doanh nghiệp hiện nay đều tự xây dựng thang lương, bảng lương hoặc áp dụng Nghị định 205/2004 NĐ – CP của Chính phủ để làm căn cứ trả lương hoặc ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng vẫn còn một số bất cập và vướng mắc.
Về hệ thống thang lương, bảng lương: Hiện nay trong doanh nghiệp có 6 hệ thống thang lương, bảng lương, việc quy định như vậy còn quá nhiều so với cơ chế tiền lương theo thị trường như hiện nay, cần phải gộp bảng lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị và bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng lại một, cần bổ sung hệ thống bảng lương trong cho các công nhân, nhân viên gián tiếp sản xuất kinh doanh. Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề đào tạo. Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trùnh độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao nhất so với người có trình độ thấp nhất; số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc, công việc đòi hỏi. Khoảng cách giữa các bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
Doanh nghiệp chịu trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành cho phù hợp với điều
kiện sản xuất, kinh doanh để làm căn cứ ký hợp đồng lao động trả lương và đống bảo hiểm xã hội. Vậy, nhà nước cần phải quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền lương, đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Song, nhà nước và các cơ quan ban ngành phải hoàn thiện môi trường pháp lý, giữa cải cách tiền lương với phát triển kinh tế, tạo sự gắn kết đồng bộ giữa các loại thị trường để thúc đẩy nhau phát triển lành mạnh. Đẩy mạnh hoạt động tư pháp củng cố cơ quan bảo vệ pháp luật, thực hiện nghiêm túc công tác thanh tra và xử lí nghiêm minh, tạo môi trường lành mạnh cho sự phát triển kinh tế.
* Thứ năm, quy định mức chế tài để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các đối tượng.
Điều cần thiết hiện nay là quy định các hành vi vi phạm pháp luật tiền lương cụ thể trong một văn bản tương ứng với các hình thức và mức độ xử lí cho phù hợp. Cần quy định quy định và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là những hành vi không đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan lao động, không trả lương đúng cho người lao động theo thỏa thuận sao cho các chế tài đủ để răn đe, ngăn ngừa hạn chế xử lí nghiêm minh những hành vi vi phạm của các đối tượng. Ví dụ: Một doanh nghiệp không đăng ký thang lương, bảng lương để thực hiện việc trả lươngcho người lao động thì mức phạt ít nhất phải bằng tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động trong năm đó, hoặc là thu hồi giấy phép sản xuất kinh doanh...Một điều cần thiết trong xử lí vi phạm là quy trách nhiệm cá nhân trong việc áp dụng chế tài củng như hiệu quả của hoạt động quản lý, xử lý vi phạm.
Chế tài ra đời không phải tự bản thân nó thực hiện chức năng của mình mà phải dựa vào khả năng thực hiện của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, cần tăng cường quyền hạn cho các cơ quan lao động trong việc xử lý vi phạm, phát huy tính chủ động, độc lập cần thiết để các cơ quan này thực hiện tốt chức năng của mình. Hoạt động sự nghiệp của các cơ quan lao động chỉ phát huy hết hiệu lực, hiệu quả khi đi đôi với quá trình kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm. Ngược lại, chỉ các cơ quan quản lý về lao động, tiền lương mới hiểu rỏ nhất những thủ
đoạn, những hành vi luồn lách.