* Thứ nhất; về tiền lương tối thiểu và chính sách tiền lương :
Mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định là sự cụ thể hóa quy định của Bộ luật lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương cao hơn và giải quyết những vấn đề khác cho người lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trường, từng bước thực hiện đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và phí lưu thông trong doanh nghiệp nhà nước, thúc đẩy quá trình đổi mới trong doanh nghiệp gắn tiền lương với năng suất lao động hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện nay pháp luật quy định tiền lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, và tiền lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp, công ty, hợp tác xã, tổ hợp tác,trang trại, hộ gia đình có thuê mướn sử dụng lao động. Trong đó tiền lương tối thiểu được xá định trên cơ sở nhu cầu của người lao động, hệ thống thang bảng lương hiện hành, thu nhập quốc dân và đặc biệt là sự tác động ảnh hưởng của các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường. Trên những cơ sở này, tiền lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp nói trên được xây dựng theo vùng, lãnh thổ nhất định. Việc xây dựng tiền lương tối thiểu theo nguyên tắc này nó đã tính đến yếu tố đặc thù của vùng nhưng nó vẫn còn những hạn chế nhất định. Tiền lương tối thiểu chưa phản ánh được giá cả sức lao động, chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động, mức lương tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
Với mức tiền lương tối thiểu trong các doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài pháp luật quy định là 1200.000 đồng/tháng và trong doanh nghiệp còn lại
là 800.000 đồng/tháng áp dụng cho vùng 1 và mức lương tối thiểu là 920.000 đồng/tháng và 650.000 đồng/ tháng áp dụng cho vùng 4. Sự quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu giữa các vùng vẫn còn chưa hợp lý. Có sự chênh lệch quá lớn về tiền lương tối thiểu giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI và các doanh nghiệp trong nước, tiền lương ở vùng 1 của doanh nghiệp trong nước lạo thấp hơn mức lương ở vùng 4 của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong lúc điều kiện sống, giá cả của vùng 1 lại cao hơn rất nhiều so với vùng 4, hơn thế nữa quy định như vậy làm mất đi sự công bằng giữa các doanh nghiệp. Bên cạnh đó cùng một vùng có chung một mức giá cả thị trường, cùng hoạt động trong một môi trường kinh doanh như nhau nhưng pháp luật quy định về mức lương khác nhau như vậy là chưa phù hợp, chênh lệch đến 400.000 đồng/tháng tạo nên sự phân biệt giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp ngoài nước.
Chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn tiền lương với hệ số tiền lương tối thiểu là như nhau, nên không tạo động lực làm việc hiệu quả, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giũa các doanh nghiệp, các chế độ chính sách như phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động vẫn chưa được coi trọng. Chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức. Như vậy mức tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội, chưa khuyến khích và thu hút người tài, người làm việc giỏi.
Hầu hết tiền lương trong các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế phân phối tiền lương chưa phân phối theo nguyên tắc thị trường, còn mang tính bình quân.
* Thứ 2; về hệ thống thang lương, bảng lương.
Hiện nay hệ thống thang lương, bảng lương đã được thu gọn từ hàng chục ( năm 1993) xuống còn 6 hệ thống thang lương, bảng lương. Bao gồm:
- Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh. - Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh. - Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị.
đốc, Kế toán trưởng.
- Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân.
- Bảng lương viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước. Trong đó có quy định doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài FDI có trách nhiệm xây dựng thang bảng lương theo tiêu chuẩn, cấp bậc, chức danh, chuyên môn nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.Tuy nhiên các quy định này chưa phù hợp với cơ chế thị trường vì quan hệ lương tối thiểu- trung bình - tối đa còn mang tính bình quân. Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các công ty nhà nước chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiển xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường.
Trong doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng hai thang lương(1 thang lương 6 bậc và một thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... Hệ thống thang bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25- 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ còn giữ vai trò quan trọng để tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động.
Việc xác định phụ cấp lương có sự trùng lặp về các yếu tố của chế độ phụ cấp với các chế độ phụ cấp khác đã làm giảm tác dụng của chế độ phụ cấp.Ví dụ như; theo Nghị định 205/2004/ NĐ- CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định về phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp khu vực đèu có chung một hệ số phụ cấp là 0.1- 0.2- 0.3 so với mức lương tối thiểu chung. Quy định như thế này là quá thấp và có sự trùng lặp giữa các chế độ phụ cấp đã mất đi tác dụng của nó. Chẳng hạn, một lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm thì với mức phụ cấp cao nhất so với múc lương tối thiểu chung như hiện nay là 260.000, trong đó các chế độ phụ cấp khác lại cao hơn như phụ cấp thu hút...
bảng B.15 công nhân viên ngành du lịch, dịch vụ quy định mức lương của chức danh phục vụ bàn, nhưng ở thang lương A1-1 du lịch, dịch vụ khác quy định mức lương của phục vụ bàn. Ở thang lương A1-1 quy định mức lương bậc 1 của phục vụ bàn là 391500 đồng nhưng ở bảng lương B15 quy định mức lương bậc 1 phục vụ bàn là 493000 đồng. Từ đó thấy rằng có sự chồng chéo lẫn nhau giữa hai hệ thống thang lương, bảng lương quy định về nhân viên phục vụ bàn, điều đó đã dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng trả lương cho người lao động.
Về quan hệ tiền lương giữa thang lương và bảng lương của khối trực tiếp sản xuất, giữa lao động nặng nhọc độc hại, có nơi chưa hợp lí đặc biệt bảng lương B.10 quy định nhân viên trên tàu là lao động nặng nhọc, nguy hiểm xếp loại IV, bậc cuối cùng của chức danh này có hệ số mức lương 3.17 lại thấp hơn bậc cuối cùng của tất cả chức danh nhóm 1(lao động bình thường) của thang lương A1 có hệ số mức lương là 3.60. Sự quy định của pháp luật như vậy đã dẫn đến không công bằng trong việc trả lương cho người lao động.
* Thứ ba; doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương còn nhiều bất cập.
Gần như 100% các cuộc đình công xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài từ trước đến nay đều có nguyên nhân từ tranh chấp về tiền lương. Trong khi nhà nước chỉ quy định nguyên tắc và hướng dẫn các phương pháp để các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương nhằm làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tạp thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động. Nên thực tế đã dẫn đến nhiều tồn tại, bất cập. Ví dụ như, có doanh nghiệp FDI ở Thừa Thiên Huế đưa ra thang bảng lương mà bậc lương sau cao hơn bậc lương trước là 5000 đồng, người lao động chỉ tăng lương 3 lần thì lương thực lĩnh cũng được tăng 15000 đồng.
Bên cạnh đó, các thang lương, bảng lương ở các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên thực tế cũng còn nhiều bất cập khi pháp luật quy định cho các doanh nghiệp này tự xây dựng thang lương, bảng lương, cụ thể là: bảng lương chưa có sự phân biệt mức lương bậc một với mức lương tối thiểu, mức lương công việc có điều kiện lao động bình thường với
công việc nặng nhọc, độc hại, khoảng cách ngạch lương, bậc lương chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ, tay nghề.
Thứ tư, ở Việt Nam hiện nay còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện nay về thực hiện cơ chế tiền lương chưa tạo ra một sân chơi chung trong việc trả lương, việc quy định của pháp luật như thế này có sự phân biệt giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này đã dẫn đến những điều bất cập là: Sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút lao động, và làm giảm đi sự yếu thế của các doanh nghiệp trong nước.
Ví dụ: Ở Việt Nam vẫn còn hai cơ chế tiền lương cho doanh nghiệp nội địa và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI. Đó là pháp luật Việt Nam quy định hai hệ thống mức lương tối thiểu cho hai loại hình doanh nghiệp trên. Nhà nước chưa tạo một “sân chơi” chung về tiền lương tối thiểu cho các loại hình doanh nghiệp, Nhà nước vẫn còn độc quyền bảo hộ đối với doanh nghiệp Nhà nước. Điều đó đã dẫn đến việc cạnh trang không lành mạnh về thu hút nguồn lao động cho doanh nghiệp mình.
2.2.2.2. Về công tác tổ chức thực hiện
* Thứ nhất, về việc thực hiện đăng ký thang lương, bảng lương.
Theo Điều 57 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định: Thang lương, bảng lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có đặt trụ sở chính của người lao động.
Theo báo cáo của Sở lao động thương binh xã hội trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 2554 doanh nghiệp đang hoạt động thuộc diện xây dựng và đã đăng ký thang lương, bảng lương;. Hiện toàn bộ doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh chỉ có 106 doanh nghiệp đã đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan lao động cấp tỉnh, chiếm 3,6% tổng số doanh nghiệp và trong số đó có 86 doanh nghiệp áp dụng thang lương, bảng lương do nhà nước quy định (Nghị định 200/2004/NĐ- CP) và 20 doanh nghiệp tự đăng ký xây dựng thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp mình. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này chủ
yếu do đa phần các doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế có quy mô sản xuất, kinh doanh vừa và nhỏ chiếm 96% số doanh nghiệp của tỉnh, tính chất làm ăn thời vụ và gia đình là phổ biến nên đa số lao động làm việc không ổn định. Bên cạnh đó do công tác quản lý đối với một số doanh nghiệp còn thiếu sót nên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng thang lương, bảng lương, nếu có thì không đăng ký ( chủ yếu là các doanh nghiệp có dưới 50 lao động ) chưa nghiêm túc trong việc xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định.
Bên cạnh đó do nhận thức của người lao động trong vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, kiến thức pháp luật lao động chưa sâu và do sức ép việc làm trong cơ chế thị trường lên vai người lao động làm cản trở hoạt động đấu tranh đòi quyền lợi của họ khi phát hiện có vi phạm. Trong phạm vi cả nước nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng chế tài xử lý các vi phạm về đăng ký thang lương, bảng lương là chưa có, hoặc quá thấp, lại chưa được thực thi bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên tính khả thi còn thấp. Khả năng tổ chức, phối hợp thực hiện giữa các cơ quan có thẩm quyền chưa được thực hiện một các chặt chẽ nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường đang có những bước chuyển đổi sâu sắc tác động mạnh mẽ đến các nhân tố lao động, việc làm, tiền lương ...
* Thứ hai, về việc xây dựng thang lương, bảng lương và cơ chế quản lí tiền lương của các doanh nghiệp.
Hệ thống thang, bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính được hết sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật mới của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường.
Thang, bảng lương xây dựng chủ yếu để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức thấp nhất cho phép nhằm tránh mức tăng thêm mà doanh nghiệp đã đóng. Chính vì bất cập này, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm.
Về cơ chế quản lí tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước, nhà nước thống nhất quản lí chi phí tiền lương “đầu vào” còn tiền lương cao hay thấp lại tùy thuộc vào năng suất hiệu quả “đầu ra” của doanh nghiệp, nhưng trên thực tế có nhiều doanh nghiệp “đầu ra” không chỉ hoàn toàn do năng suất, mà do lợi thế ngành, hoặc hàng độc quyền đem lại. Mối quan hệ giữa cơ chế quản lí
tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lí tài chính chưa chặt chẽ; chưa tìm ra phương thức hợp lí để gắn tiền lương với lợi nhuận của các loại hình doanh nghiệp. Vì vậy xu hướng chung trong doanh nghiệp nhà nước là tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận bình quân.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì xu hướng chung mức tiền công của người lao động luôn luôn bị ép xuống, trong khi thời gian làm việc theo định mức lao động ngày càng tăng. Vì vậy, trong nhiều doanh nghiệp luôn có sự tranh chấp dẫn đến đình công đòi giải quyết quyền lợi mà trước hết là đòi tăng lương.
* Thứ ba, về việc thực hiện trả lương, trả lương làm thêm giờ, tiền thưởng.
Các doanh nghiệp trên địa bàn chưa thực hiện đúng với quy định của pháp luật. Nhất là vào những dịp cuối năm, những việc cần hoàn thành gấp đơn đặt hàng, những đợt cần giao hàng. Việc tăng thời gian làm thêm giờ xuất phát từ hai phía, nhưng lại chưa thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, tiền công làm thêm giờ; có những công nhân không được doanh nghiệp thỏa thuận về tiền lương, tiền công làm thêm giờ hoặc không biết gì về vấn đề này. Đời sống của người lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào đồng lương mà người sử dụng lao động trả cho họ, khoản tiền lương này dành cho việc chi tiêu phục vụ nhu cầu sinh hoạt và có thể tích lũy. Với mức thu nhập không cao, lại chi tiêu cho nhiều khoản, giá cả phục vụ cho tiêu dùng không ổn định, nên người lao