THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
* Căn cứ của biện pháp:
Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như lâu dài của Công ty. Hiện nay, số lượng lao động dược tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ đó là con em cán bộ công nhân viên đang và đã làm việc trong Công ty. Số lượng lao động được tuyển dụng trong 2 năm 2007 và 2008 là: năm 2007 tuyển dụng 87 người trong đó tuyển 60 lao động từ nguồn nội bộ; năm 2008 tuyển 95 lao động trong đó có 65 người là con em cán bộ công nhân viên tỷ lệ chênh lệch giữa tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài là khá cao. Do có sự hạn chế về số lượng tham gia tuyển dụng nên Công ty không có cơ hội tuyển dụng được những lao động có trình độ cao hơn.
* Mục tiêu của biện pháp:
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu tính chất phức tạp của công việc.
* Nội dung của biện pháp:
Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ để thu hút được nhiều ứng viên tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao của Công ty.
Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề tiến hành tuyển mộ những ứng viên ngay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường (năm học cuối cùng của mỗi bậc đào tạo) vì đây là nguồn lực quan trọng và rất phong phú. Với nguồn lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, có khả năng tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ và lòng nhiệt huyết cống hiến cho sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty.
Ngoài ra, Công ty có thể đăng tuyển với những ứng viên ứng cử ở các nguồn khác nhau như ứng viên tự nộp đơn xin việc, người có nhu cầu làm việc mà chưa tìm được việc… tất cả những nguồn này tạo thành một nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn được các ứng viên phù hợp.
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian tới và kế hoạch mở rộng cầu Cảng hiện có, dự án xây dựng mới thêm một cầu Cảng có thể tiếp cận được tàu có trọng tải 3700 DWT đưa vào khai thác sử dụng vào quý I năm 2010 do đó nhu cầu về nguồn nhân lực (cả về số lượng và chất lượng) là rất lớn.
Bảng 12: Kế hoạch dự kiến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài năm 2009
Đơn vị tính: Người
STT Nguồn tuyển dụng Số người dự tuyển Số người trúng tuyển Số người hoàn thành tốt công việc Số người bỏ việc sau khi trúng tuyển 01 Tại các trường đại
học, cao đẳng
86 69 66 3
02 Ứng viên tự nộp đơn xin việc
* Chi phí tuyển dụng theo kế hoạch dự kiến:
- Chi phí phục vụ trực tiếp cho công tác tuyển dụng: 30.156.000 đồng. - Chi phí đào tạo sau khi tuyển dụng: 28.870.000 đồng.
Tổng chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng là: 59.026.000 đồng.
* Dự kiến kết quả đạt được sau khi tuyển dụng:
Bảng 13: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Trước tuyển dụng
Sau tuyển dụng
Chênh lệch
01 Sản lượng Tấn thông qua 2.408.581 3.612.872 1.204.291 02 Số lao động Người 947 1060 108 03 Năng suất lao
động bình quân
Tấn/người 2.543,38 3.408,37 864,99
Sau khi thực hiện giải pháp trên Công ty sẽ có được những nhân viên có trình độ tay nghề cao đem lại một bầu không khí mới trong tác phong làm việc, năng động hơn, nhiệt tình hơn từ đó tạo ra được không khí thi đua trong lao động giúp cho công việc hoàn thành đạt hiệu quả cao tốt hơn. Hạn chế được tình trạng con ông, cháu cha không có đủ khả năng, trình độ năng lực nhưng vẫn được cân nhắc vào những vị trí quan trọng, chủ chốt trong Công ty làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức tuyển dụng này thì Công ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài ở lại cống hiến cho Công ty. Bên cạnh hình thức tuyển nội bộ này thì Công ty cũng cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội bộ nếu kết hợp tốt hai cách tuyển dụng này sẽ giúp cho cân bằng lợi ích giữa hai bên mang lại hiệu quả kinh tế cao.