chức.
Cục phải buộc cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch công việc từng tháng cho mình và đợc trình lên trởng phòng quản lý trực tiếp và Cục trởng duyệt để đảm bảo đợc khối lợng công việc tối thiểu cần đảm trách. Dựa vào bản kế hoạch của từng cá nhân mà trong phòng ban đó xây dựng bản kế hoạch cho mình, dựa vào các mục tiêu chung của Cục. Và bộ phận Hành chính – Quản trị có nhiệm vụ tập hợp lại và xây dựng bản kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trong
năm, còn từng quý, tháng thì có sự điều chỉnh, còn từng phòng ban thì nhất thiết phải xây dựng bản kế hoạch công tác chung trong đó có vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Đây cũng là cơ sở để đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại từng phòng ban, và của toàn Cục.
Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CB, CC đợc coi là hớng dẫn sử dụng có hiệu quả nhất trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào. Đào tạo nâng cao đợc trình độ chuyên môn để đáp ứng với nhu cầu công việc, vợt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và tơng lai, tăng hiệu suất làm việc. Đối với Cục BVMT thì đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cần phải lu ý tới, tuy đã quan tâm tới công tác đào tạo, đào tạo lại để phát triển nguồn nhân lực, nhng công tác đào tạo của Cục hiện nay vẫn còn nhiều bất hợp lý.
Về nội dung đào tạo:
Trên cơ sở tổng hợp các kết quả đánh giá thành tích công tác hàng tháng, hàng năm, hồ sơ nhân lực Cục có thể thấy đợc các kỹ năng, nghiệp vụ của cán bộ, công chức còn thiếu nhiều nhất là gì, từ đó có kế hoạch tổ chức các lớp bồi dỡng nghiệp vụ để bổ sung kiến thức kỹ năng cho ngời lao động.
Nh ở phần thực trạng đã phản ánh, đội ngũ cán bộ, công chức của Cục đã đ- ợc đào tạo về cơ bản và có trình độ học vấn là tơng đối cao nhng để đảm đơng đ- ợc những công việc ở vị trí cao hơn, để đáp ứng đợc nhu cầu giải quyết công việc cho thời kỳ đổi mới của đất nớc thì Cục nên cử luân phiên cán bộ đi đào tạo về các nội dung thiết yếu với tình hình hiện nay của Cục nh sau:
+ Cử các cán bộ, công chức của Cục đi học một lớp chuyên sâu về kỹ năng quản lý hành chính hiện đại.
+ Mở các lớp chuyên sâu bậc sau đại học, bậc còn thiếu đối với cán bộ quản lý con ngời. Xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi những ngời quản lý phải trang bị và tự trang bị cho mình những kiến thức mới để nâng cao trình độ quản lý.
+ Thờng xuyên cử các cán bộ, công chức của Cục bồi dỡng qua các lớp ngắn hạn về lý luận chính trị, ngoại ngữ và học nâng cao về vi tính tin học …
Đối với đào tạo bồi dỡng trong nớc: kết hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, các trờng chuyên ngành môi trờng trong việc đào tạo cán bộ làm việc trong chuyên ngành hẹp mà hiện nay cha có hoặc cha phát triển ở Việt Nam.
Đối với đào tạo bồi dỡng nớc ngoài: mở rộng quan hệ đào tạo với các nớc trong khu vực và trên thế giới thông qua Bộ TN&MT nhằm tranh thủ sự giúp đỡ trong việc gửi ngời đi đào tạo, học tập nghiên cứu, tranh thủ sự giúp đỡ về tài liệu, chuyên gia.
Kinh phí và chính sách đào tạo bồi dỡng:
+ Kinh phí đào tạo chủ yếu lấy từ Ngân sách Nhà nớc hàng năm của Cục trong khoản mục kinh phí cho đào tạo và đào tạo lại cho các cán bộ, công chức.
+ Tranh thủ sự tài trợ của các dự án nớc ngoài, các tổ chức phi chính phủ về lĩnh vực BVMT.
+ Xây dựng và có chính sách thoả đáng đối với ngời đi học để động viên khuyến khích họ, làm cho ngời đi học yên tâm vừa công tác vừa học tập.
+ Xây dựng mức chi phí đào tạo và bồi dỡng một cách có khoa học. Kế hoạch đào tạo bồi dỡng phải sát vớ nhu cầu thực tế để trình lên cấp trên xem xét giải quyết nh chi thêm cho công tác đào tạo và bồi dỡng.
Kết luận
Trong sự phát triển của xã hội, phát triển con ngời luôn là trọng tâm trong sự phát triển đó. Phát triển, quản lý con ngời luôn gắn bó chặt chẽ song hành với nhau trong quá trình phát triển của lịch sử. Con ngời vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển đó. Nhận thức sâu sắc đợc vấn đề đó mà ngày nay các nớc trên thế giới đều coi trọng phát triển nguồn nhân lực nh là một lợi thế cạnh tranh. Theo hai ông Landanov và Pronicov, một nhà quản trị tài ba là biết quan tâm đúng mức tới con ngời, đặt con ngời vào đúng vị trí của họ thì sẽ nhận đợc sự cống hiến tối đa của anh ta và phải thiết lập đợc lòng tin của ngời nhân viên đó với lãnh đạo mới hy vọng đợc thành công. Đúng vậy đó vừa là cơ sở lý luận vừa là cơ sở thực tiễn của vấn đề kích thích ngời lao động gắn bó với Cục, làm việc hết mình vì sự phát triển của Cục; đó là nội dung cơ bản mà công tác QTNS phải thực hiện nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức.
Việt Nam là nớc đông dân, nguồn nhân lực đang trong thời kỳ sung mãn nhất về số lợng nhng chất lợng cha cao. Nhận thức đợc vấn đề này mà Đảng và Nhà nớc ta đang coi trọng trong sự phát triển đất nớc trong công cuộc hội nhập kinh tế Quốc tế.
Vai trò quan trọng của QTNS ngày càng đợc thừa nhận rộng rãi, đợc quan tâm nghiên cứu, phân tích và ứng dụng ở các tổ chức kinh tế Việt Nam. Thực tế trong những năm qua, bộ phận Hành chính – quản trị (thuộc Văn phòng Cục) của Cục BVMT đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ quản trị nhân sự của mình, góp phần đàng kể vào công cuộc phát triển của Cục trong thời đại mới.
Trong thời gian thực tập tại Cục Bảo Vệ Môi Trờng, em nhận thấy Cục đã có những thành công nhất định trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Cục, có sự tiến bộ trông thấy. Song trong công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế mà Cục cha khắc phục đợc, cha phát huy đợc nguồn vốn con ngời. Chính vì lẽ đó mà em đã mạnh dạn đa ra những kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác QTNS trong Cục để Cục có thể sử dụng hiệu quả hơn nữa nguồn lực này trong tơng lai.
Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp về "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Cục Bảo Vệ Môi Trờng” em đã nhận đợc sự giúp đỡ tận tình của tr- ớc hết là các cô chú, anh chị trong Văn Phòng Cục và sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của cô giáo TS. Ngô Kim Thanh. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, trình độ và kinh nghiệm nhìn nhận và phân tích các vấn đề thực tiễn, nên bài viết của em không tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết nhất định. Vì vậy rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến và chỉ bảo của cô giáo, các cô chú, các anh chị chuyên trách trong lĩnh vực này để em có thể hoàn thiện bài viết này đợc tốt hơn.
em xin chân thành cảm ơn!
hà nội, ngày 23 tháng 5 năm 2005.
Sinh viên thực hiện Đặng Đình Huân
Danh mục tài liệu tham khảo
1) Quản Trị Nhân Lực, Tác giả: Th.S. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội - 2004
2) Quản Trị Doanh Nghiệp, Tác giả: PGS.TS. Lê Văn Tâm, NXB Thống kê, Hà Nội - 2000
3) Những Vấn Đề Cơ Bản Về Nhà Nớc Và Quản Lý Hành Chính Nhà Nớc, Bộ Nội Vụ, Hà Nội - 2003 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4) Tài liệu bồi dỡng về Quản lý hành chính Nhà nớc chơng trình Chuyên viên, Học Viện Hành Chính Quốc Gia, 2002
5) Quản Trị Nhân Sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, Hà Nội - 2000
6) Quản Trị Nguồn Nhân Lực, TS. Nguyễn Trọng Điều, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2002
7) Chính Sách Tiền Lơng Mới (Thực hiện từ tháng 10/2004), NXB Tài chính, Hà Nội - 2005
8) Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Khu Vực Nhà Nớc, Christaian Batal, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2002
9) Tìm hiểu vai trò QLNNL đối với việc phát huy nhân tố con ngời trong phát triển kinh tế, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội – 2001
10) Nhân Sự Chìa Khoá Của Thành Công, Matsushita Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch
11) Các loại báo, tạp chí:
+ Tạp chí Bảo vệ môi trờng : Chuyên san 10 năm Cục môi trờng 1992 – 2002
+ Tạp chí Công báo (số 106, ngày 26/7/2003)
+ Tạp chí Quản lý Nhà nớc (số 6+5+4/2003; số 5+10+3/2004) + Tạp chí Tổ chức Nhà nớc (số 11/2002; số 10+6/2003; số 8/2004) + Nhân dân (số 18/2003)