Các tiêu chí nắm vững năng lực.
Đánh gía năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí làm việc cũng đợc thực hiện trên cơ sở những tiêu chí và chỉ số cụ thể. Tuy nhiên, đây không còn là những tiêu chí kết quả mà là tiêu chí nắm vững năng lực. Nh vậy, khi một nhân viên chứng tỏ mình có khả năng thực hiện hoàn hảo một hoạt động hay một công việc nào đó, ngời ta có thể cho rằng anh ta làm chủ đợc tất cả những năng lực cần thiết cho việc thực hiện một cách đúng đắn hoạt động hoặc công việc này.
Tơng tự nh vậy, khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo một bản báo cáo kiểm soát, ngời ta có thể nhận xét rằng ngoài những năng lực kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, anh ta còn nắm vững những năng lực khác nh : biết các quy tắc trình bày một văn bản báo cáo; biết sử dụng các phơng pháp tổng hợp; biết sử dụng các kỹ thuật báo cáo vv…
Các chỉ số nắm vững năng lực.
Các chỉ số nắm vững năng lực đòi hỏi phải có những phẩm chất nh chỉ số kết quả và hiệu suất, đó là: tính hợp thức, độ tin cậy, sự nhạy bén, đơn giản, dễ sử dụng. Nhiều khi các chỉ số này trùng với các chỉ số sử dụng để phân tích kết quả và hiệu suất lao động của nhân viên.
Chỉ số đánh giá Mục tiêu của nhân viên
Các chỉ số đợc sử dụng để xác định nhân viên có thực hiện thành công một hoạt động hoặc một nhiệm vụ hay không là cách đánh giá gián tiếp xem nhân viên có đủ năng lực mà công việc đòi hỏi hay không. Bởi vậy, chỉ số là công cụ đo lờng năng lực.
Thông thờng, cần phải xác định nhiều chỉ số để đánh giá xem một tiêu chí có đợc thực hiện tốt hay không (hoặc một hoạt động có đợc hoàn thành thành tốt hay không?), bởi chỉ một tiêu chí duy nhất không phải bao giờ cũng cho phép nắm đợc toàn bộ các khía cạnh khác nhau của một hoạt động. Ví dụ đánh giá năng lực soạn thảo báo cáo, chúng ta có thể sử dụng một số tiêu chí sau: thời hạn trung bình để soạn thảo một báo cáo kiểm soát; số trang trung bình (tiêu chí này đợc sử dụng để đánh giá mức độ nắm vững các phơng pháp tổng hợp) .…
Có một số chỉ số tơng đối mang tính tổng thể (trong ví dụ này là tỷ lệ hài lòng của ngời sử dụng) và sẽ đủ để các nhà đánh giá nắm vững đợc những năng lực gắn với tiêu chí đánh giá. Việc tìm kiếm và sử dụng các chỉ số phù hợp đợc thực hiện trên cơ sở những câu hỏi sau: Những biểu hiện nào là biểu hiện của nhân viên không có năng lực? Nhứng sự việc cụ thể nào sẽ là dấu hiệu của việc không có năng lực trong lĩnh vực này? Việc không nắm vững những năng lực này sẽ dẫn đến những hậu quả có thể nhận thấy nào?
Phân tích kết quả.
Mục tiêu của đơn vị
Năng lực cần có Nhiệm vụ và hoạt động của
nhân viên Nhiệm vụ và hoạt động của
Đánh giá năng lực đòi hỏi kết hợp các tiêu chí khác nhau, bởi việc phân tích các yếu tố này một cách đơn lẻ không phải bao giờ cũng đem lại ý tởng chính xác về mức độ nắm vững một số năng lực.
Đánh giá năng lực đợc tiến hành trên cơ sở các tiêu chí biểu thị các hoạt động và công việc đã thực hiện đợc. Khi một tiêu chí đợc đáp ứng (có nghĩa là hoạt động hoặc công việc đợc thực hiện tốt), ngời ta coi nh nhân viên đã nắm vững các năng lực cần thiết để hoàn thành công việc này. Tuy nhiên, khi nhân viên không thể hoàn thành tốt một hoạt động hay một công việc nào đó (không đáp ứng một tiêu chí nào đó), ngời ta không thể khẳng định rằng anh ta không nắm vững năng lực nào mà CV đòi hỏi. Trong trờng hợp này, ngời ta biết chắc chắn rằng thiếu ít nhất một trong năng lực cần thiết nhng ngời ta không biết rằng đó là năng lực nào, trừ những trờng hợp các chỉ số tinh vi đến mức có thể thể hiện mức độ nắm vững năng lực của nhân viên trong cả “cụm” năng lực cho phép thực hiện hoạt động này. Vì vậy, để thống kê những năng lực mà một nhân viên thực sự nắm vững, cần kết hợp phân tích nhiều tiêu chí (hoặc hoạt động), bởi vì một năng lực thờng đợc sử dụng trong nhiều hoạt động, CV khác nhau.
Sau đây xin giới thiệu một phần kết quả đánh giá một nhân viên trong bảng dới đây và có thể thấy nhân viên tỏ ra có khả năng thực hiện thành công các hoạt động 1, 2 và 5 trong khi đó anh ta không hoàn thành công viêc 3 và 4.
Hoạt động hoặc tiêu chí Năng lực cần có để thực hiện hoạt động này Hoạt động 1 (thành công) Năng lực A B C Năng lực D E F Hoạt động 2 (thành công) Năng lực B C
G
Năng lực H I F Hoạt động 3 (không thành công)
Năng lực A G J Năng lực K I Hoạt động 4 (không thành công) Năng lực A B
F Năng lực J K L Hoạt động 5 (thành công) Năng lực D E Năng lực M N
G
K O
Trong trờng hợp cụ thể này, ngời ta nhận thấy một bộ phận quan trọng những năng lực không thể thiếu đối với hoạt động 3 và 4 cũng cần thiết cho các hoạt động đã thực hiện thành công. Và chỉ có năng lực J và L là không có mặt trong những tiêu chí đợc đánh giá tích cực.
Xuất phát từ việc đối chiếu các hoạt động hoặc các tiêu chí này, ngời ta có thể nhận thấy rằng nhân viên đợc đánh giá nắm vững những năng lực A, B, C, D, E, F, G, H, I, K, M, N và O. Ngời ta có thể khẳng định rằng anh ta không nắm vững năng lực J. Ngợc lại, ngời ta còn hoài nghi đối với năng lực L (ngời ta không biết, nhân viên không thực hiện thành công hoạt động 4 chỉ vì không nắm vững năng lực J hay anh ta còn thiếu cả năng lực L). Điều này cần nghiên cứu thêm trên cơ sở một hoặc nhiều chỉ số rất cụ thể khác.
Khi công việc đối chiếu này đã kết thúc, ngời đánh giá có thể sẽ có một cái nhìn rõ ràng hơn về những năng lực mà NV hiện có, so với những năng lực mà CV đòi hỏi (hoặc so với mục tiêu nắm bắt những năng lực đã xác định trớc). Sau đó, kết quả này đợc so sánh với một mốc đã xác định trớc; hoặc với kết quả của các NV khác cùng đảm nhiệm một CV. Những yếu tố so sánh này có thể đợc thể hiện trên phơng diện số lợng (theo loại hình năng lực cần nắm vững).
Nh vậy, có thể cho rằng: NV có chuyên môn vững vàng trong nghề nghiệp là ngời nắm vững đợc ba phần t năng lực trong khung năng lực tiêu chuẩn của CV hoặc là ngời có tất cả những năng lực thiết yếu và chính yếu.