- Hình thức tuyển chọn:
5 Trường dạy nghề số 1 Bộ Quốc
phòng 120 Đang triển khai
(Nguồn: phòng đào tạo thuộc Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex))
2.2.1.1. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex.
- Thuận lợi:
+ Thứ nhất, Nhà nước đã ban hành được hệ thống chính sách, pháp luật về XKLĐ, qua đó tạo hành lang pháp lý, cơ chế thuận lợi giúp Công ty thuận lợi hơn trong việc triển khai các hoạt động XKLĐ, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài . Chẳng hạn như từ năm 2003 Bộ lao động – Thương binh và Xã hội đã cho triển khai mô hình liên kết giữa doanh nghiệp XKLĐ- địa phương- người lao động , quy định nhiệm vụ, trách nhiệm của các Sở, các cơ quan chức năng có liên quan ở các địa phương trong việc giúp đỡ các doanh nghiệp XKLĐ, cũng như người lao động tại địa phương. Từ năm 2003 đến nay Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex đã thực hiện rất tốt mô hình liên kết này, đem lại hiệu quả cao trong việc tuyển chọn nguồn lao động cho XKLĐ.
+ Thứ hai, Công ty có một lực lượng cán bộ tuyển dụng rất có năng lực,
giàu tâm huyết. Đây được coi là một lợi thế cạnh tranh của Công ty. Ngay từ ngày thành lập , Công ty đã xác định tiêu chuẩn của các cán bộ trong Công ty, vì đó được coi là yếu tố sống còn đối với Công ty. Người cán bộ làm công tác XKLĐ trong Công ty phải là người có trình độ chuyên môn về XKLĐ, phải là những người trung thực, luôn phấn đấu làm việc vì uy tín của công ty, không tư lợi cá nhân, lợi dụng chức quyền để lừa gạt, chiếm đoạt tiền của người lao động đến Công ty làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài.
Hiện Công ty có 2 phòng XKLĐ với tổng số cán bộ viên chức là 37 người, trong đó có 10 người làm về công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trong số 10 người này có đến 4 người có bằng thạc sĩ kinh tế và 6 người có bằng cấp đại học. Họ đều là những người có trên 3 năm kinh nghiệm về hoạt động tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Họ đều là những người được Công ty tuyển trạch một cách chặt chẽ về học vấn, năng lực, nhân cách, thái độ làm việc.
+ Thứ ba, người lao động hiện nay đã có ý thức hơn về việc tự tìm hiểu
thông tin, tự học tập, nâng cao trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Nhờ thế giúp Công ty thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Việc ngày càng có nhiều người lao động tìm đến được với Công ty để làm thủ tục , hợp đồng đi XKLĐ, ít còn tình trạng thông qua môi giới, cò mồi rồi bị lừa gạt là tín hiệu khả quan đối với Công ty.
Bảng 2.4 : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước tại các năm 2005, 2006, 2007
Số lao động tuyen chon (Nguoi)
Số lao động đã qua đào tạo trước
(Nguoi)
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 855 898 1127 32 67 115 3,74% 7,46% 10,20%
(Nguồn: phòng đào tạo thuộc Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex)
Từ bảng 2.4 cho thấy rằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trước (đã có trình độ tay nghề, bằng cấp, chứng chỉ trước khi đi được tuyển chọn vào Công ty làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài) qua các năm 2005, 2006, 2007 đã tăng lên đáng kể . Từ năm 2005 có tỷ lệ là 3,74% đã tăng gấp đôi vào năm 2006 và tăng gần gấp 3 vào năm 2007 ( Lấy năm 2005 làm gốc). Thống kê đó cho thấy rằng, người lao động ngày càng chủ động với nghề nghiệp mà họ chọn khi xác định sẽ đi làm việc ở nước ngoài.
+ Thứ tư, Công ty có được sự hậu thuẫn rất lớn từ phía Tổng công ty Xây dựng VINACONEX và các đơn vị thành viên trong công tác tuyển dụng, tạo nguồn lao động cho XKLĐ.
Tổng công ty chỉ đạo các đơn vị thành viên phối hợp, giúp đỡ Công ty trong việc tạo nguồn lao động xuất khẩu cho Công ty. Cụ thể, các đơn vị thành viên trong Tổng công ty sẽ tổng họp các trường hợp người lao động của đơn vị mình có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài rồi thông báo đến Công ty , đồng thời tạo các điều kiện thuận lợi để người lao động của mình có thể làm thủ tục đi làm việc ở nước ngoài một cách nhanh nhất ,...
- Khó khăn:
trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài. Có những sự cạnh tranh lành mạnh nhưng cũng có những sự cạnh tranh không lành mạnh. Có doanh nghiệp XKLĐ tự khuyếch trương thanh thế để tuyển lao động cho XKLĐ nhưng năng lực thực sự lại không có dẫn tới đổ vỡ hợp đồng, gây thiệt hại lớn cho người lao động, hay tình trạng “loạn”, “nhiễu” thông tin do các doanh nghiệp XKLĐ cạnh tranh không lành mạnh, đưa ra các mức giá khác nhau, các thông tin thị trường khác nhau khiến cho thị trường XKLĐ trở nên lộn xộn, thiếu hiệu quả. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng lao động cho XKLĐ của Công ty.
+ Thứ hai, tình trạng cò mồi, lừa gạt người lao động của “các công ty ma” đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng lao động của Công ty. Lợi dụng uy tín trong XKLĐ của Công ty, lợi dụng sự cả tin, thiếu hiểu biết của người lao động thì một số tổ chức, cá nhân không có tư cách pháp nhân, không có chức năng XKLĐ đã mạo danh để thực hiện chiêu bài tuyển chọn, thu tiền cao gấp nhiều lần,thậm chí đưa người lao động đi học để gây được niềm tin khiến nhiều người sau một thời gian đi học mới hay mình bị lừa khi đã không ngần ngại giao cả một khoản tiền lớn cho chúng.
Năm 2005 có 8 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng.
Năm 2006 có 5 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng.
Năm 2007 chỉ có 3 trường hợp người lao động bị cò mồi , kẻ xấu lợi dụng uy tín về XKLĐ của Công ty để lừa gạt, chiếm đoạt của họ hàng trăm triệu đồng.
Đó chỉ là những con số mang tính tương đối và mặc dù từ năm 2005 trở lại đây số trường hợp người lao động bị kẻ xấu lợi dụng uy tín, chức năng XKLĐ của Công ty để lừa gạt đã giảm nhưng đó là những khó khăn không nhỏ trong việc gây dựng lòng tin của người lao động đối với uy tín XKLĐ của Công ty.
+ Thứ ba, yêu cầu về chất lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài của các đối tác nước ngoài ngày càng cao, trong khi lao động Việt Nam chưa qua đào tạo, chưa có trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ,... lại rất lớn. Cách đây vài năm, các công ty, tổ chức nước ngoài thường có nhu cầu thuê một lượng lớn lao động Việt Nam với yêu cầu là lao động giản đơn, tay nghề thấp để làm các công việc cần nhiều sức vóc hơn là dùng đầu óc, chất xám. Nhưng những năm trở lại đây, sự cạnh tranh trên thị trường không đơn thuần diễn ra trong phạm vi nội bộ một quốc gia mà nó đã và đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới. Các doanh nghiệp muốn đứng vững thì đều cần có một nguồn nhân lực đảm bảo về trình độ tay nghề, năng lực chuyên môn. Vì vậy, các doanh nghiệp nước ngoài khi thuê lao động Việt Nam đều chuyển dần sang thuê lao động đạt chuẩn về chất lượng, tức là phải đảm bảo về trình độ tay nghề, và các tiêu chí khác.
Người lao động có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài nhưng hầu hết tất cả đều chưa được trang bị khả năng ngoại ngữ và những hiểu biết về văn hóa đất nước mà họ sẽ sang làm việc. Vì vậy để tìm kiếm được những lao động đạt chuẩn cả về trình độ tay nghề đào tạo, cả về khả năng ngoại ngữ và những hiểu biết về văn hóa nước bạn thì gần như là không thể.
Nếu chỉ xét tiêu chí đạt chuẩn là trình độ tay nghề đào tạo đạt yêu cầu của phía đối tác nước ngoài thì tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động
được tuyển chọn cũng rất là thấp. Điều đó được thể hiện thông qua bảng sau:
Bảng 2.5: Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu
Số lao động được tuyển chọn (Người)
Số lao động đạt yêu cầu (Người) Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu (%) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 855 898 1127 25 59 102 2,92 6,57 9,05
(Nguồn: phòng đào tạo thuộc Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex)
Từ bảng 2.5 cho thấy rằng tỷ lệ lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề mà Công ty không cần phải đào tạo, bổ túc thêm cho họ rất thấp, đặc biệt là năm 2005 chỉ chiếm 2,92% trong tổng số lao động được tuyển chọn. Tỷ lệ này có tăng lên ở năm 2006 và năm 2007 nhưng cũng không đáng kể (Năm 2006 là 6,57% và năm 2007 là 9,05%)
Kết hợp Bảng 2.4 và Bảng 2.5 ta có Bảng sau:
Bảng 2.6: Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động đã qua đào tạo trước
Số lao động đã qua đào tạo trước
(Người)
Số lao động đạt yêu cầu (Người)
Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao
động đã qua đào tạo trước (%) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 2 3 4 5 6 7=4/1 8=5/2 9=6/3 32 67 115 25 59 102 0,78 0,88 0,886
(Nguồn: phòng đào tạo thuộc Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex)
Từ bảng 2.6 thấy rằng, Số lao động được Công ty tuyển chọn đã qua đào tạo trước đã thấp nhưng tỷ lệ lao động đạt yêu cầu trong tổng số lao động được Công ty tuyển chọn đã qua đào tạo trước lại không thể đạt 100% như mong muốn.
Năm 2005 chỉ có 32 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 25 lao động là đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 78%. Như vậy, có 7 lao động phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề .
Năm 2006 có 67 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 59 lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 88%. Như vậy, có 8 lao động cần phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề.
Năm 2007 có 115 lao động được tuyển chọn đã qua đào tạo trước nhưng chỉ có 102 lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề, chiếm tỷ lệ 88,6%. Như vậy có 13 lao động phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề.
Có thể đánh giá chung rằng,Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu về trình độ tay nghề qua các năm 2005, năm 2006, năm 2007 có tăng nhưng tăng ở mức độ rất thấp. Tỷ lệ lao động cần phải đào tạo, bổ túc nâng cao tay nghề, nhất là tỷ lệ lao động cần phải đào tạo cơ bản từ đầu chiếm tỷ lệ rất lớn. Đây là khó khăn lớn cho Công ty trong việc đáp ứng yêu cầu về chất lượng người lao động từ phía các đối tác nước ngoài.
2.2.1.2. Những thành công đã đạt được và những hạn chế còn tồn đọng cần khắc phục trong công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinaconex.
- Những thành công đã đạt được:
+ Thứ nhất, phạm vi tạo nguồn lao động đi XKLĐ đã được mở rộng hơn rất nhiều. Nếu như cách đây vài năm, nguồn tuyển dụng của Công ty tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc thì nay đã được Công ty mở rộng tới các tỉnh miền Trung, với hàng trăm cộng tác viên ở khắp các địa phương. Mô hình liên kết về XKLĐ giữa Công ty- địa phương- người lao động ngày càng
thể hiện tính hiệu quả.
Năm 2005, phạm vi tạo nguồn tập trung ở các tỉnh miền Bắc. Các tỉnh có số lượng lao động đi XKLĐ lớn là Hà Tây, Hà Nam,Nam Định,Hưng Yên.
Năm 2006 đánh dấu bước phát triển lớn của Công ty khi đã mở phạm vi tạo nguồn ra một số tỉnh miền Trung, trong đó tập trung lớn nhất là tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh.
Năm 2007, Công ty tiếp tục khai thác mở rộng theo chiều sâu phạm vi tạo nguồn ở các tỉnh miền Trung này. Hiện Công ty có 1 chi nhánh được đặt tại thành phố Vinh, Nghệ An.
+ Thứ hai, số lao động được tuyển dụng đi làm việc ở nước ngoài những năm qua đã tăng đáng kể về số lượng, đạt chuẩn hơn về chất lượng theo yêu cầu của phía đối tác nước ngoài.
Bảng 2.7: Số lao động đã đưa đi trong các năm 2005, 2006 và 2007
Stt Thị trường
Số lao động đã đăng ký tại Cục (Người)
Số lao động đã đưa đi (Ngưòi) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Hàn Quốc 28 30 0 20 18 12 2 Libya 3374 3625 3883 77 84 89 3 Nhật Bản 50 53 51 58 59 61 4 UAE 139 158 168 302 329 373 5 Đài Loan 11 7 8 9 7 8 6 Malaysia 30 33 31 65 68 72 7 Algeria 750 800 870 112 135 200 8 Ảrập xê út 380 450 488 154 142 244 9 Qatar 36 40 43 31 40 61 Cộng 4798 5196 5542 828 882 1120
(Nguồn:Phòng XKLĐ 1, Công ty Cổ phần Nhân lực và Thương mại Vinamconex )
Xét về mặt số lượng lao động đã đưa đi làm việc ở nước ngoài:
Theo bảng 2.7 thống kê thì năm 2005 tổng số lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài là 828 người. Năm 2006 có tổng cộng 882 lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài. Năm 2007 có tổng cộng 1120 lao động Công ty đã đưa đi làm việc ở nước ngoài. Như vậy, nếu lấy số liệu năm 2005 làm gốc thì trong khoảng 3 năm từ năm 2005 đến năm 2007, số lượng lao động được Công ty đưa đi làm việc ở nước ngoài đã tăng 292 lao động. Đây là con số không nhỏ, nó phản ánh sự tăng trưởng đi lên của Công ty. Năm 2007 được coi là cột mốc quan trọng vì nó đánh dấu con số trên 1000 lao động được Công ty đưa đi làm việc ở nước ngoài. Theo thống kê của Bộ lao động cuối năm 2007 thì trong tổng số 145 doanh nghiệp XKLĐ của Việt Nam hiện nay thì chỉ có khoảng 15 doanh nghiệp đưa được trên 1000 lao động xuất khẩu mỗi năm. Có thể thấy, tính đến thời điểm năm 2007, năng lực xuất khẩu lao động của Công ty đã tăng lên đáng kể và là một trong số ít các doanh nghiệp XKLĐ có đủ năng lực đưa trên 1000 lao động xuất khẩu mỗi năm.