Các khoản thu nhập của người lao động
Về tiền lương
Hoàn thiện công cụ tiền lương để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu chứ không chỉ mang tính chất duy trì, ổn định như hiện nay. Tuy vậy, tiền lương của Ngân hàng nông nghiệp nói chung đều được quy định bởi một chính sách tiền lương cụ thể của Nhà nước, tùy thuộc vào cấp bậc, chức vụ và bằng cấp người lao động có được, do đó để thay đổi theo tình hình thực tế tại mỗi tổ chức rất khó khăn. Để khắc phục vấn đề trên và để nâng cao hơn nữa vai trò của công cụ tiền lương, Ngân hàng nông nghiệp Giao Thủy nên hình thành một quỹ tiền lương linh động hơn và việc trả lương theo một số tiêu chí cơ bản sau:
- Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố xác định mức lương một cách chính xác bởi bản chất tiền lương là số tiền mà tổ chức có sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với mức độ đóng góp của họ đối với tổ chức.
- Khi xác định lương cần gắn với yếu tố thâm niên công tác, bởi có tính đến yếu tố đó nhân viên mới có thể gắn bó với Ngân hàng vì cảm nhận được sự trân trọng của tổ chức giành cho những đóng góp của mình. Đồng
thời, khi tổ chức làm cho những nhân viên giàu kinh nghiệm, có khả năng gắn bó với công việc với tổ chức thì cũng là cách để tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng mới và đào tạo mới.
- Tiền lương cần có những điều chỉnh hợp lý với sự biến động của giá cả thị trường, đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay là tiền lương thực tế không cân đối với tiền lương danh nghĩa, trong khi Nhà nước thường xuyên thay đổi mức tiền lương tối thiểu làm tiền lương danh nghĩa tăng lên với hy vọng sẽ nâng cao tiền lương thực tế, song, với sự biến động giá cả tăng cao hiện nay thì khó có thể bù đắp lại được.
- Từng bước xây dựng hệ thống lương với sự tham gia đóng góp ý kiến của các nhân viên, mục đích là để hiểu được những tâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động. Và thực hiện việc công khai những chi tiết của hệ thống lương giúp người lao động hiểu và hạn chế được sự nghi kỵ giữa các nhân viên.
Về tiền thưởng
Từ việc phân tích chính sách thưởng tại Ngân hàng nông nghiệp huyện Giao thủy chúng ta có thể rút ra một số hạn chế sau:
Thứ nhất, thưởng còn mang tính chất bình quân, chưa gắn với số
lượng và chất lượng công việc.
Thứ hai, thưởng chưa kịp thời, chưa linh động để động viên tinh thần
làm việc của người lao động.
Thứ ba, hình thức thưởng chưa phong phú.
Để hoàn thiện chính sách tiền thưởng, em đưa ra một số giải pháp cơ bản sau:
Một là, Ngân hàng xét thưởng cho nhân viên dựa trên cơ sở đánh giá thực tế sự thực hiện công việc của nhân viên. Tức là thưởng phải gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành và được giao.
Để việc đánh giá sự thực hiện công việc một cách chính xác và dễ hiểu, Ngân hàng có thể sử dụng phương pháp cho điểm trên các tiêu chí, ví như: số lượng công việc, hiệu quả đem lại, trách nhiệm đối với công việc, tính sáng tạo... với mức thang điểm cố định và mức xét thưởng cố định tương ứng.
Hai là, việc xét thưởng cần tiến hành một cách linh động hơn, kịp thời động viên, khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ sớm, khi hiệu quả công việc đem lại cho tổ chức cao hoặc khi họ có sáng tạo trong công việc. Đây là một cách kích thích tinh thần làm việc của người lao động hết sức hiệu quả, bởi nó tác động trực tiếp đến sự tự tin, tự hào bản thân từ đó họ có xu hướng trách nhiệm hơn với công việc.
Ba là, cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Không nhất thiết là thưởng bằng vật chất, tiền mặt, có thể áp dụng các hình thức thưởng tác động đến tinh thần người lao động như: thưởng bằng các chuyến du lịch, nghỉ mát; cử đi học nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc có sự hỗ trợ cho sự học tập của nhân viên...
Bốn là, các nhân viên cần biết rõ và hiểu rõ cơ chế xét thưởng, cấu trúc thưởng thông qua sự truyền đạt từ cán bộ quản lý trực tiếp.
Năm là, bên cạnh việc khen thưởng thì ban lãnh đạo Ngân hàng cũng phải đưa ra một cơ chế kỷ luật tương ứng khi nhân viên mắc lỗi. Như vậy sẽ đảm bảo được tính công bằng và nâng cao hơn nữa trách nhiệm làm việc của nhân viên.
Lãnh đạo Ngân hàng cần nhận biết được rõ tình hình thực tế, tiềm năng thực tế của tổ chức để đưa ra những mục tiêu hợp lý mang tính chất định hướng. Tiềm năng có thể là vốn, là con người, là cơ sở vật chất, là sự nhìn nhận của người dân đối với các dịch vụ ngân hàng... từ đó ban lãnh đạo có thể đưa ra những mục tiêu thực tế hơn, hợp lý, tránh được việc gây áp lực tâm lý lên người lao động chạy theo kế hoạch.
Lãnh đạo Ngân hàng cũng phải đảm bảo được sự phân công lao động hợp lý. Hợp lý không chỉ là phân lao động đúng người, đúng chuyên môn mà đôi khi lãnh đạo Ngân hàng cần phải xét đến những nhược điểm của việc chuyên môn hóa sâu, đó là sự nhàm chán, tinh thần làm việc không cao. Do đó, tùy vào tình hình thực tế, lãnh đạo Ngân hàng tạo những thay đổi hợp lý trong công việc, như: thay đổi vị trí công việc đối với những việc không có sự khác biệt quá lớn hoặc thậm chí chỉ thay đổi nơi làm việc cho phù hợp, tạo không khí mới mẻ cho nhân viên.
Nâng cao tính tự chủ cho nhân viên trong công việc: một phương pháp rất có tác dụng khuyến khích nhân viên đó là phương pháp quản lý tàng hình:
B1: tìm kiếm vị trí then chốt,chú ý xem xét đến những người tự nguyện và có khả năng đảm nhận công việc.
B2: phổ biến rõ luật lệ, quy tắc làm việc: quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích.
B3: đưa ra quy trình làm việc. B4: lên tiến độ làm việc. B5: thử nghiệm.
B6: rút kinh nghiệm. B7: tàng hình.
Lãnh đạo Ngân hàng cũng tiến hành việc trao quyền, ủy quyền cho cán bộ cấp dưới, giảm được trách nhiệm cho nhân viên quản lý cấp cao và nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Tránh được việc ôm đồm công việc của cán bộ quản lý, ảnh hưởng tới hiệu quả quản lý của tổ chức. Cần tiến hành cắt giảm số cấp quản lý, đồng thời tăng tầm quản lý của mỗi cán bộ quản lý tạo điều kiện cho thông tin được truyền đi một cách nhanh chóng, chính xác và giảm bớt được chi phí quản lý. Một việc cần tiến hành song song với việc ủy quyền, phân quyền là phát triển năng lực giải quyết công việc của bản thân và tạo dựng tinh thần gắn bó đoàn kết, trung thành của nhân viên cấp dưới để đảm bảo được quyền kiểm soát của lãnh đạo cấp cao đối với nhân viên cấp dưới.
Quan tâm và thực hiện việc đào tạo kỹ năng cũng như nâng cao phẩm chất đạo đức cho nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cung cấp đầy đủ những công cụ làm việc cho nhân viên phù hợp từng vị trí.
Phải tạo ra được sự cân bằng giữa quyền hạn, trách nhiệm và lợi ích. Lãnh đạo của tổ chức không chỉ là người đưa ra mục tiêu và giám sát việc thực hiện mục tiêu mà còn phải là cầu nối giữa các phòng ban, tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong việc thực hiện công việc chung của tổ chức, từ đó kịp thời giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc.
Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức
Cần nâng cao và gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên hơn nữa bằng cách phân công các công việc theo nhóm tạo điều kiện cho các nhân viên tiếp xúc và hiểu nhau hơn, từ đó nâng cao được tinh thần đoàn kết giữa các cá nhân, đồng thời qua đó cũng tạo cơ hội cho các nhân viên trẻ ít kinh nghiệm được học hỏi từ các nhân viên kinh nghiệm, lâu năm.
Duy trì bầu không khí thoải mái tại nơi làm việc để tạo tâm lý tốt cho nhân viên, kích thích được khả năng sáng tạo của họ. Bên cạnh đó, lãnh đạo Ngân hàng cũng phải bám sát việc kiểm tra giám sát nhân viên, không phải kiểm soát để bắt lỗi nhân viên mà để kịp thời phát hiện sai sót, giúp đỡ nhân viên khắc phục. Việc giám sát của lãnh đạo bên cạnh gây ra cảm giác bị “soi” cho nhân viên thì cũng vẫn có mặt tích cực được các nhân viên đồng ý đó là sự quan tâm đúng lúc, kịp thời của ban lãnh đạo đối với công việc của nhân viên.
Lãnh đạo Ngân hàng phải tạo dựng được hình ảnh nghiêm túc trong công việc nhưng cũng không quá cứng nhắc, sự thân thiết trong giao tiếp đối với nhân viên cấp dưới, tạo tâm lý thoải mái làm việc cho nhân viên, một nơi làm việc thân thiện thoải mái cũng lôi kéo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên.
Lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa tới đời sống của người lao động, không chỉ những khó khăn trong công việc mà còn những khó khăn sau giờ làm việc.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như thanh niên, công đoàn, các buổi giao lưu văn nghệ kỷ niệm các ngày lễ giúp các nhân viên hiểu nhau hơn, thân thiết với nhau hơn.