Thủy
2.8.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại NHNo & PTNT Giao Thủy PTNT Giao Thủy
2.8.1.1 Nhóm các yếu tố duy trì
Các khoản thu nhập của người lao động
Về tiền lương
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người lao động được người sử dụng lao động trả theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.
Với cơ cấu là một tổ chức quốc doanh, các nhân viên tại NHNo & PTNT được trả lương theo ngạch bậc và theo chức danh làm việc, được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Tiền lương là một trong số những nhân tố ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc và năng suất làm việc của người lao động.
Tiền lương người lao động tại NHNo & PTNT Giao Thủy được tính dựa trên căn cứ là chính sách tiền lương do Nhà nước quy định đối với cán bộ, người lao động viên chức, cách tính như sau:
Tiền lương = hệ số lương x Mức tiền lương tối thiểu
Mức tiền lương tối thiểu hiện được áp dụng là 650.000 vnđ, sắp tới từ 1/5 mức này được nâng lên là 730.000vnđ.
Hệ số lương: tùy thuộc vào bằng cấp người lao động có, thời gian người lao động đã tham gia làm việc và tính chất công việc cụ thể, trung bình khi tăng lương thì hệ số lương cơ bản được cộng thêm 0,33/ 1 lần. Được quy định theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Ngoài ra, còn có một khoản gọi là lương chức vụ, được tính bằng mức
lương cơ bản x hệ số chức vụ, hệ số chức vụ được tính bằng % của hệ số
lương, tùy vào chức vụ người đó đảm nhận.
Theo như tình hình hiện nay, hầu hết các nhân viên làm việc trong khu vực quốc doanh đều đồng ý rằng với mức lương và cách tính lương như hiện nay thì họ không đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày, đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến người lao động không toàn tâm toàn ý vào nhiệm vụ chính mà có xu hướng làm thêm bên ngoài gia tăng thu nhập, như vậy ảnh hưởng rất lớn tới năng suất và hiệu quả công việc. Họ cảm thấy việc trả lương chưa thực sự công bằng với công sức mà họ bỏ ra, như vậy khó có thể khuyến khích được họ làm việc một cách nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, người làm ít, người làm nhiều. Bởi tính ổn định mà yếu tố lương chỉ mang tính chất để duy trì công việc của người lao động mà thôi, ít có sự khích lệ, động viên người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say.
Theo điều tra tại đơn vị thực tập qua hệ thống bảng hỏi, kết quả thu nhận được đối với 40 nhân viên như sau:
Bảng 2.1: Mức độ thỏa mãn tiền lương của người lao động
Mức độ thỏa mãn với tiền lương của người lao động.
Số lượng/tổng số (người/người) Tỷ lệ (%) 1.Thỏa mãn 6/40 15% 2. Bình thường 29/40 72,5% 3. Không thỏa mãn 5/40 12,5%
(Nguồn: kết quả điều tra thực tế tại NHNo huyện Giao Thủy)
Như vậy chỉ có 15% số nhân viên điều tra thỏa mãn về mức lương hiện có của mình và 12,5% số nhân viên không thỏa mãn, 72,5% số nhân viên còn lại cảm thấy bình thường, chưa hẳn hài lòng với mức lương hiện tại. Đây là những con số đáng được chú ý để ban lãnh đạo đơn vị có những hành động hợp lý thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị.
Về tiền thưởng
Tiền thưởng nhằm thể hiện sự ghi nhận những thành tích đóng góp của người lao động trong tổ chức và tôn vinh họ. Do đó, tiền thưởng có tác dụng lớn kích thích người lao động làm việc.
Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng ở NHNo & PTNT Giao Thủy: Chủ
yếu trích từ quỹ lương hàng năm, khoảng 3% để thành lập quỹ thưởng cho cán bộ công nhân viên
Điều kiện xét thưởng:
- Người lao động không chịu bất kì hình thức kỷ luật, cảnh cáo nào trong năm xét thưởng.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Người lao động có thời gian làm việc trên 1 năm tại tổ chức.
Hình thức khen thưởng: hàng quý và cuối năm có thưởng bằng vật
chất (bằng tiền mặt).
Nhưng nhìn chung, khen thưởng còn mang tính chất bình quân, người có chức vụ cao được khen thưởng cao, người chức vụ thấp khen thưởng
thấp( về vật chất ), mức chênh lệch cũng không đáng kể, thưởng chưa tính đến hiệu quả làm việc cũng như những đóng góp thực chất của người lao động cho tổ chức. Về mặt nào đó, vật chất luôn là cái đích mà người lao động hướng tới khi làm việc, tuy nhiên việc thưởng như trên lại chưa có tác động mạnh mẽ, thúc đẩy người lao động nhiệt tình làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Theo kết quả điều tra tại đơn vị thu được kết quả về mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thưởng như sau:
Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng
Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng
Số lượng/tổng số ( người / người) Tỷ lệ (%) 1. Hài lòng 4/40 10% 2. Bình thường 5/40 12,5% 3. Không hài lòng 31/40 77,5%
Có đến 77,5% nhân viên chưa hài lòng với mức thưởng hiện có, như vậy, tiền thưởng chưa thể hiện được hiệu quả của nó trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức.
Điều kiện làm việc
NHNo & PTNT Giao Thủy, tuy là ngân hàng tuyến huyện, song cơ sở vật chất ở đây được trang bị khá đầy đủ. Tại trung tâm, nơi đặt trụ sở chính của Ngân hàng, các nhân viên được làm việc trong môi trường khá thuận lợi, trụ sở mới được khánh thành với phòng ốc hiện đại, thoải mái với máy tính cá nhân cho từng nhân viên, fax, in ấn, bàn ghế, tủ kệ đựng tài liệu... các thiệt bị phục vụ như quạt, máy điều hòa, mạng internet... cũng được trang bị tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tốt nhất để làm việc.
Tại các văn phòng giao dịch chi nhánh, tuy điều kiện không được như ở trung tâm, nhưng cũng đảm bảo cơ bản điều kiện cho người lao động như về bàn ghế, máy tính, máy in, tủ kệ... và các thiết bị điện như quạt...
Ngoài ra, Ngân hàng còn có trang bị xe phục vụ cho cán bộ đi họp cấp trên và đi kiểm tra hoạt động tại các chi nhánh trên địa bàn huyện.
Về điều kiện làm việc, NHNo & PTNT Giao Thủy đã có sự trang bị tốt, góp phần tạo cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, kích thích người lao động làm việc hiệu quả.
Sự quản lý, giám sát của lãnh đạo Ngân hàng. - Về định hướng mục tiêu:
Đây là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải thực hiện đối với tổ chức của mình. Trên cơ sở là chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của mình, ban giám đốc ngân hàng đề ra những mục tiêu, chiến lược cụ thể cho toàn tổ chức và cho từng đơn vị, phòng, ban, cá nhân... theo từng tháng, quý và cả năm. Đây là cơ sở để xét tiến độ hoàn thành kế hoạch của đơn vị và cá nhân, phục vụ cho việc bình bầu khen thưởng.
- Về phân công lao động:
Việc phân công lao động hợp lý, đúng chuyên môn giúp người lao động tự tin, tạo động lực làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Với thực tế là cán bộ tại Ngân hàng chủ yếu là cán bộ trẻ và là cán bộ nữ (64,15%), thêm với việc tổ chức chia thành 4 điểm giao dịch trên địa bàn toàn huyện thì việc phân công lao động cũng gặp nhiều khó khăn. Không những phân công lao động đúng chuyên môn, sở trường để kích thích khả năng sáng tạo và cống hiến của nhân viên, lãnh đạo còn phải phân công sao cho hợp lý về địa điểm làm việc, để nhân viên đi làm không quá xa, tạo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động, bởi hầu hết các chị em đều có gia đình và có con đang trong tuổi đến trường.
Ban lãnh đạo Ngân hàng thường xuyên có các chuyến đi kiểm tra tình hình hoạt động ở các chi nhánh xã, đồng thời cũng thường xuyên yêu cầu việc báo cáo kế hoạch hoạt động tại các chi nhánh theo định kỳ.
Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có tác động rất lớn tới tâm lý làm việc của người lao động, từ đó tạo nên thái độ lao động của người lao động. Một không khí thoải mái, thân thiện, được gọi là tốt đẹp là khi người lao động cảm thấy được cảm thông, chia sẻ và được giúp đỡ khi khó khăn trong công việc. Bầu không khí làm việc có tác động trực tiếp đến khả năng làm việc và sự hứng thú đối với công việc của người lao động, kết quả của nó thể hiện trực tiếp ở năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả lao động.
Khi tiến hành điều tra phiếu hỏi các nhân viên về bầu không khí làm việc tại nơi làm việc thì có 67,5%( 27/40 ) số nhân viên cho rằng họ được làm việc trong bầu không khí thoải mái, thân thiện và được sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp khi gặp khó khăn. Tại các phòng giao dịch và phòng tín dụng, khi mà các nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng thì không những cần sự nhạy bén trong cách ứng xử mà còn sự chính xác trong các con số, luôn thường trực một bầu không khí thân thiện, cởi mở, đây là điều kiện để các nhân viên trẻ ít kinh nghiệm có cơ hội được sự hỗ trợ từ các nhân viên kỳ cựu trong cách thức làm việc, xử lý các tình huống trong giao tiếp.
Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động: các cán bộ lãnh đạo của Ngân hàng huyện Giao Thủy luôn bám sát công việc của nhân viên, và có sự hỗ trợ kịp thời khi cần thiết. Không chỉ quan tâm đến nhân viên trong công việc, các cán bộ quản lý của tổ chức cũng quan tâm đến đời sống của nhân viên, có những sự động viên về tinh thần khi hiếu, hỷ, ốm đau... Nói
chung, mối quan hệ giữa cấp trên – cấp dưới ở đây khá cởi mở, thân thiện, là tiền đề tạo nên một tập thể vững mạnh, khiến người lao động gắn bó với công việc hơn.
Các chế độ, chính sách của tổ chức
Tổ chức đã có một hệ thống các văn bản quy định rõ ràng về chính sách lương bổng, các chế độ khen thưởng, kỷ luật; thai sản, ốm đau... với các điều luật rõ ràng để các nhân viên có thể tự đối chứng, kiểm tra và hành động theo. Điều này giúp các nhà quản lý thực hiện các chức trách của mình một cách minh bạch, hạn chế được sự nghi kỵ trong tổ chức.
2.8.1.2. Nhóm các yếu tố tạo động lực
Bản chất bên trong công việc
Công việc chủ yếu tại Ngân hàng là thực hiện các giao dịch về tiền, các hoạt động cho vay và huy động vốn, thẩm định các dự án vay vốn…
Đặc trưng công việc của ngành Ngân hàng là ít cần sự sáng tạo nhưng cũng không quá dập khuôn gây tâm lý nhàm chán trong công việc. Công việc chủ yếu cần sự nhạy bén, khéo léo trong giao tiếp, xử lý nhanh các tình huống, đôi khi tiếp xúc với quá nhiều khách hàng gây nên áp lực tâm lý cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên giao dịch. Không phải do phân công lao động thiếu đồng đều mà do đặc trưng công việc của từng phòng ban cho nên vẫn tồn tại hiện tượng phòng làm việc ít, phòng làm việc nhiều. Do đó, khi ban lãnh đạo ít có sự thuyên chuyển công tác giữa các nhân viên phòng ban thì sẽ gây tâm lý nhàm chán và có thể ghen tỵ cho người lao động.
Phúc lợi, dịch vụ
Ngân hàng áp dụng đúng quy định về phúc lợi của Nhà nước theo Bộ luật lao động Việt Nam, có hai loại phúc lợi là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Áp dụng đúng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng 5 chế độ mà Luật lao động đã ban hành.
- Tiến hành khám sức khỏe định kì cho người lao động hàng năm.
- Trợ cấp thăm hỏi, ốm đau từ 3 ngày trở lên với mức trợ cấp 300.000 vnđ/ người/ lần , không quá 2 lần/ năm.
- Tổ chức kỷ niệm ngày quốc tế phụ nữ 8/3, 20/10, ngày thương binh liệt sĩ… và các ngày lễ trọng đại khác, và có quà cho những người thuộc diện hưởng.
- Hàng năm tổ chức đi tham quan, nghỉ mát.
- Ngày tết thiếu nhi, trung thu có quà cho trẻ em là con em trong ngành, tuổi từ 14 trở xuống.
Ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy đã thực hiện khá đầy đủ các phúc lợi cho người lao động, bên cạnh đó còn quan tâm đến con em của nhân viên trong ngành, điều này tạo tâm lý yên tâm, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó tạo động lực mạnh mẽ làm việc cho người lao động.
Kết quả mong muốn và trách nhiệm của người lao động
Mỗi người khi hành động, làm việc đều có những mục tiêu nhất định, có thể về vật chất, về sự thăng tiến hay bất kỳ một yếu tố nào đó, song, đây chính là động lực làm việc hữu hiệu giúp nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu bản thân đề ra và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Khi mục tiêu hoàn toàn được hoàn thành hoặc được thực hiện phần nào đó thì cũng kích thích người ta hưng phấn làm việc có thể tiến tới mục tiêu cao hơn hoặc hoàn thành nốt mục tiêu đã đưa ra. Chính vì con người làm việc hoàn toàn có mục tiêu, mục đích rõ ràng cho nên với tư cách của những nhà quản lý, cán bộ lãnh đạo Ngân hàng Giao Thủy đã cố gắng quan sát, tìm hiểu những mục tiêu riêng của cá nhân nhân viên từ đó có những quyết định, hành động
hướng họ làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức nhưng không tách rời mục tiêu riêng của cá nhân, bằng những biện pháp giúp đỡ trong công việc, trao cho họ những công cụ làm việc hữu ích. Một trong những công cụ mà lãnh đạo Ngân hàng Giao Thủy đã thực hiện đó là thực hiện phân quyền và trao quyền, giao cho nhân viên quyền tự chủ trong giới hạn có thể, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của nhân viên, đồng thời cũng cho họ cảm giác được tín nhiệm, do đó họ sẽ hết lòng vì công việc, dốc sức vì sự nghiệp chung của tổ chức.
Sự thừa nhận và thăng tiến trong nghề nghiệp
Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp không chỉ dừng lại ở việc công nhận về khả năng nghiệp vụ, ứng xử mà còn được cụ thể hóa bằng các cuộc bình bầu thi đua khen thưởng hàng quý, hàng năm và giai đoạn.
Cuối mỗi năm, Ngân hàng Giao Thủy đều tiến hành bình bầu thi đua cho các nhân viên và có các mức khen thưởng tương ứng.
Kết quả công tác thi đua khen thưởng tại NHNo & PTNT Giao Thủy năm 2009 như sau:
- 51/54 cán bộ đề nghị Ngân hàng nông nghiệp tỉnh đạt lao động tiên tiến, 3 cán bộ còn lại không đạt do trong thời gian nghỉ sản và cán bộ mới tuyển dụng, chưa đủ thời gian công tác xét thưởng.
- 2 cán bộ đề nghị chiến sỹ thi đua cấp cơ sở. - 6 cán bộ đề nghị danh hiệu người tốt, việc tốt.
- 1 cán bộ đề nghị danh hiệu 2 giỏi nghiệp vụ và tin học.
- 5 cán bộ đề nghị danh hiệu người tốt việc tốt 5 năm từ 2005-2009. Hành động này đã kịp thời tiếp thêm động lực làm việc cho người lao động, tăng thêm trách nhiệm làm việc cho họ vì những danh hiệu mà họ đã