Chính sách lương bổng phải là chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc.
• Trả lương kích thích lao động
Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi dầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết quyết định mức lương kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn.
-Với nhân viên lao động gián tiếp: Công ty nên chia lời hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Các kỹ sư, cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty nên được thưởng ngay tuỳ theo giá trị của các phát minh sáng kiến. Để khuyến khích các cấp quản trị, ngoài mức lương cao trong thang bảng lương thì nên khen thưởng, chia lời, thưởng cuối năm.
- Với nhân viên lao động trực tiếp: Công ty nên trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Biện pháp này không những thưởng cho công nhân vì hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch .Làm như vậy sẽ kích thích được người lao động tích cực làm việc hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao.
• Điều chỉnh mức lương theo định kỳ
Cơ cấu lương cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh ,theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Có thể điều chỉnh lương theo các hình thức sau:
-Thay đổi tiền phụ cấp ,giờ làm việc trong tuần
-Nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn ảnh hưởng đến tiền thưởng.
Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lương bổng, đòi hỏi công ty điều chỉnh ngay:
-Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội - Những thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân
-Những thay đổi về khả năng chi trả lương của công ty.
• Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá hệ số lương
Hệ số lương của cán bộ công nhân viên căn cứ vào độ phức tạp của công việc. Để xác định hệ số lương một cách chính xác thì cần có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá độ phức tạp công việc cụ thể và khoa học. Vì vậy công ty cần thành lập một hội đồng đánh giá chuyên nghiệp với những người am hiểu công việc:
-Phó giám đốc công ty: làm trưởng ban, là người tham gia vào quá trình đánh giá công việc và đưa ra quyết định cuối cùng.
-Trưởng phòng tổ chức hành chính: làm phó ban, là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo việc khảo sát, đánh giá công việc ở công ty.
-Chuyên viên phòng tổ chức hành chính: làm chuyên viên, trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá công việc.
-Cán bộ Công Đoàn: làm đại diện cho người lao động, đảm bảo nguyên tắc người lao động cũng được tham gia vào quá trình đánh giá công việc và xây dựng thang bảng lương của công ty, tham gia vào quá trình đánh giá và ra quyết định đánh giá công việc.
-Cán bộ phòng kỹ thuật: là người am hiểu công việc về kỹ thuật, sẽ đánh giá đúng độ phức tạp của công việc về chuyên môn kỹ thuật.
Hội đồng đánh giá cần xây dựng bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết, với một số chỉ tiêu cơ bản :Kỹ năng, trình độ; ra quyết định, khả năng chịu trách nhiệm sự gắng sức; kinh nghiệm; điều kiện làm việc ...Qua đó sẽ đánh giá chính xác độ phức tạp của công việc. Điều này cho phép nhà quản trị đưa ra hệ số
lương một cách chính xác, khách quan, công bằng và hợp lý. (Tham khảo bản mô tả công việc sau )
TÊN CÔNG TY BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 1.Chức vụ :
2.Phòng/ Bộ phận: 3.Nơi làm việc: 4.Báo cáo cho:
5.Mục đích của công việc
... 6.Phạm vi của công việc
... 7.Nhiệm vụ và trách nhiệm ... 8.Phạm vi trách nhiệm ... 9.Tiêu chuẩn ... 10.Mức phấn đấu ...
Bản mô tả công việc - Nguồn: Nguyễn Hữu Thân
• Hoàn thiện phương thức trả lương theo thời gian
Để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn với kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty, ngoài khoản tiền lương phân phối cho người lao động như ban đầu (LCB) tức là căn cứ vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế của người lao động và mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định .Công ty nên trả thêm khoản tiền lương bổ xung (Lbx) được tính
dựa trên căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và hệ số lương của mỗi người như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lbx = 20%(P1-P0)
Trong đó:
Lbx: Tổng quỹ tiền lương bổ xung P1: Lợi nhuận của công ty kỳ thực hiện P0: Lợi nhuận của công ty kỳ trước
Tiền lương bổ xung của một lao động được tính như sau:
Lbxi = Lbx/HS x HSi
Trong đó:
Lbxi: Tiền lương bổ xung của lao động i
HS: Tổng hệ số tiền lương của các nhân viên trong công ty HSi: Hệ số tiền lương của lao động i
Tiền lương người lao động nhận hàng tháng sẽ được điều chỉnh như sau:
Lương tháng = Lương cơ bản + Lương bổ xung
Trong đó lương cơ bản được tính như ban đầu
• Hoàn thiện phương thức trả lương theo sản phẩm
-Tiền lương cho từng tổ sản xuất được tính như sau:
TL = ĐGi x Qi x % sản phẩm đạt chất lượng
Trong đó:
TL: Tiền lương của tổ
ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i mà tổ thực hiện Qi: Khối lượng công việc i mà tổ thực hiện
-Chia lương cho công nhân
Trong mỗi tổ phân thành 3 mức thợ, ứng với hệ số ngày công quy đổi sau: Thợ chính: Công nhân kỹ thuật bậc 5- bậc 7, hệ số quy đổi 1,1 Thợ phụ: Công nhân kỹ thuật bậc 1- bậc 4, hệ số quy đổi 1,05 Lao động phổ thông, thợ học việc, hệ số quy đổi 1,0
Căn cứ vào bảng chấm công và tổng tiền lương của cả tổ, tổ trưởng tính lương cho từng người:
TLi = TL/C x Hqđi x Ni
Trong đó:
C: Tổng số ngày công thực tế của cả tổ
TL/C: Đơn giá tiền lương chung cho 1 ngày công Hqđi: Hệ số quy đổi của công nhân i
Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i TLi: Tiền lương của công nhân i