- Phương tiện vận tải nội địa
b/ Bộ phận QA và QC: Chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng hàng hóa XNK, giải quyết
3.1.5.1. Mục tiêu của giải pháp.
- Đánh giá đúng năng lực thực hiện công viêc của nhân viên, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp như chế độ nâng cao nghiệp vụ, xét lương thưởng đúng với năng lực của mỗi nhân viên, tránh tình trạng đánh giá mức lương thưởng không công bằng.
- Việc đưa ra những giải pháp thực hiện cần phải có sự kiểm tra theo dõi tình hình thực hiện để tiếp tục phát huy những thế mạnh cũng như tìm ra những mặt còn tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục triệt để nhằm hoàn thiện qui trình NK của công ty.
3.1.5.2. Cách thức thực hiện.
Đánh giá mức độ thực hiện công việc:
- Đưa ra những chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên qui định chung cho qui trình thực hiện NK của công ty.
Ví dụ: qui định chung hàng nhập phải về đúng qui định nhưng nhân viện làm thủ tục hải quan bị chậm trễ, hàng về không đúng tiến độ.
Khi tình trạng chậm trễ còn xảy ra phải tìm ra nguyên nhân ở khâu nào để tìm cách khắc phục ở khâu đó. Nhân viên thực hiện nghiệp vụ của mình phải có nhiệm vụ ghi chú lại và ghi vào báo cáo hàng tháng để gởi lên cấp quản lý
- Dựa vào báo cáo tình hình thực hiện cũng nhưng hoàn thành trách nhiệm của bộ phận của mình. Đó cũng là cách đánh giá tinh thần trách nhiệm, năng lực của nhân viên nhằm đưa ra những khuyến khích, cũng như tiếp tục đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Bên cạnh đó có những khiển trách với những trường hơp chưa hoàn thành nhiệm vụ, hoặc còn những sai sót thường xuyên xảy ra. Chẳng hạn Ban Giám Đốc nên đưa ra phương thức đánh giá và chấm điểm trên thành tích công việc đạt được. Nếu thường xuyên xảy ra sai sót hoặc sai sót ảnh hưởng đến nhiều bộ phận làm đình trệ công việc tùy theo mức độ có thể lập biên bản kỹ luật, ( nếu tái phạm lần thứ 2 ) và nếu tái phạm lần 3 sẽ hạ mức lương, hoặc chuyển bộ phận.
- Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao nhân viên bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
Tuy nhiên cần có những chế độ khen thưởng, khiển trách công bằng, tất cả đều phải dựa trên các luật ban hành quản lý nội bộ từ phòng nhân sự và đó cũng là một trong những kiến nghị với hội đồng chủ tịch công ty. Sau đây là những kiến nghị với Công ty Mẹ cũng như các ban ngành liên quan.
Ví dụ bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên bộ phận XNK như sau:
3.1.5.3. Dự kiến kết quả mang lại.
- Với giải pháp này, công ty sẽ đánh giá được năng lực làm việc của từng nhân viên tạo tính công bằng hơn về quyền lợi của nhân viên như việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
- Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.
- Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả.