4 Phòng Giao dịch và Quỹ tiết kiệm
2.2.2Phân tích môi trường bên trong 1 Quản lý
2.2.2.1 . Quản lý
– Đội ngũ làm công tác quản lý tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM đều đã được đào tạo một cách bài bản, chính quy, chuyên nghiệp và đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Khách quan để đánh giá, Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM đang sở hữu một đội ngũ nhân sự ở cấp quản lý rất tốt nhưng vấn đề tổ chức phối hợp đội ngũ này còn nhiều bất cập. Bên cạnh đó, do bộ máy tổ chức khá cồng kềnh (nhiều phòng ban chức năng, bộ máy quản lý quá dày do có nhiều cấp bậc quản lý không cần thiết,…) nên thông tin chưa được trao đổi kịp thời, nhân viên hoàn toàn không có cơ hội tham gia vào công tác quản trị chiến lược,…
– Việc phân công ủy quyền chưa được quan tâm thực hiện một cách triệt để và nghiêm túc nên phần lớn thời gian của Ban Giám đốc là dành để giải quyết các sự vụ cụ thể, công tác kế hoạch chưa được thực hiện nghiêm túc và bài bản.
– Khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên còn quá xa. Trái ngược với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là cấp lãnh đạo luôn gần gũi và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên được thể hiện và trao đổi quan điểm nhưng tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM, khoảng cách tâm lý được dựng lên và chính điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng hoạt động và đặc biệt là hạn chế thông tin đầu vào cho việc định hướng x ây dựng chiến lược.
– Nhân sự: tính đến thời điểm 31/12/2005, Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM có 288 cán bộ-nhân viên đang công tác, trong số đó, tất cả các
vị trí làm công tác chuyên môn đều có trình độ đại học hoặc trên đại học, có khả năng sử dụng ít nhất một loại ngoại ngữ và thành thạo các phần mềm tin học văn phòng. Cá biệt có những phòng chuyên môn (Phòng Kế hoạch-Nguồn vốn, Phòng Thẩm định Tín dụng) có trên 50% đội ngũ nhân sự có trình độ Thạc sỹ và 50% còn lại đang trong thời gian hoàn thành các chương trình đào tạo Thạc sỹ. Do vậy, có thể nói, sở hữu được một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao như vậy là một yếu tố hết sức thuận lợi và vấn đề đặt ra chỉ là làm thế nào để phát huy yếu tố thuận lợi này. Tuy vậy, do những hạn chế từ phía cơ chế, chính sách của một ngân hàng quốc doanh kết hợp với một mô hình tổ chức khá cồng kềnh nên đã gây ra rất nhiều trở ngại cho việc phát triển hoạt động kinh doanh. Một số ý kiến đánh giá về đội ngũ nhân sự như sau:
9 Nguồn nhân lực được đào tạo chính quy, bài bản, có kinh nghiệm thực tế nhưng tinh thần làm việc chưa cao. Nguyên nhân của tình trạng này có thể kể đến là việc đánh giá chất lượng lao động, chế độ đãi ngộ và chính sách phân phối thu nhập chưa hợp lý nên không kích thích nhân viên chủ động trong công việc.
9 Tư tưởng ỷ lại của một nhân viên làm việc trong thành phần kinh tế quốc doanh đi kèm với quan điểm “sống lâu lên lão làng” đã tạo thành một sức ì tâm lý cho cán bộ nhân viên mà đặc biệt là những cán bộ nhân viên trẻ, có trình độ, có tâm huyết thật sự.
9 Trước thực trạng đó, Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM đang phải đối phó với việc chảy máu chất xám mà điều đáng quan tâm là Ban Giám đốc chưa có được biện pháp để ngăn chặn hoặc để giải quyết triệt để tình hình này. Trong năm 2005, Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM đã phải giải quyết gần 30 trường hợp xin nghỉ việc (không tính trường hợp nghỉ hưu). Nghiêm trọng hơn, trong 03 tháng đầu năm 2006, Phòng Tổ chức cán bộ của Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TPHCM đã phải tiếp nhận và giải quyết cho gần 30 trường hợp xin nghỉ việc. Tình hình này gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo mới, gây khó khăn cho hoạt động của các Phòng nghiệp vụ,…
9 Sự phối hợp giữa các phòng ban chức năng chưa tốt, đặc biệt là kỹ năng làm việc theo nhóm chưa được đầu tư bồi dưỡng.
9 Sự can thiệp quá sâu của yếu tố chính trị vào vấn đề tổ chức cũng được nhìn nhận là một trong những bất cập của các doanh nghiệp quốc doanh.