3.3.5.1. Căn cứ để xây dựng qui chế trả lơng.
- Các văn bản qui định về tiền lơng của Nhà nớc (nh các Nghị định, thông t, h- ớng dẫn ).…
- Các văn bản hớng dẫn chỉ đạo của ngành, Tổng công ty.
- Căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào thoả ớc lao động tập thể.
3.3.5.2. Nguyên tắc trả lơng.
Thực hiện phân phối theo lao động, trả lơng theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng ngời. Những ngời thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty thì đợc trả lơng cao.
Đảm bảo tốc độ tăng tiền lơng bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động và quan hệ này là 0,8 :1 .
Quỹ tiền lơng phải đợc dùng để phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
3.3.5.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lơng.
Các công ty thuộc khối sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty phải xác định đ- ợc nguồn hình thành quĩ tiền lơng và sử dụng quĩ tiền lơng một cách có hiệu quả, phù hợp với đặc thù của từng công ty.
Nguồn hình thành tổng quĩ tiền lơng của các công ty, bao gồm:
- Quĩ tiền lơng theo đơn giá đợc Tổng công ty xi măng Việt nam giao.
- Quĩ tiền lơng đợc trích bổ sung do lợi nhuận thực hiện vợt mức lợi nhuận kế hoạch gắn với đơn giá tiền lơng.
- Quĩ tiền lơng bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nớc (phép, lễ, tết, nghỉ việc riêng có lơng, những ngày đi đờng khi nghỉ phép của ngời lao động ).…
Bộ luật Lao động.
- Quĩ tiền lơng từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lơng.
- Quĩ tiền lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang.
Sử dụng tổng quĩ tiền lơng của các công ty cơ bản nh các công ty đã thực hiện. Qua phân tích tình hình hoạt động của một số công ty thì tỉ lệ phân chia quĩ tiền lơng có thể là:
- Quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động trong năm (Vtt) bằng 80%.
- Quĩ khen thởng từ quĩ lơng để trả cho các cá nhân có năng suất, chất lợng cao, có thành tích trong công tác và thởng cho các công việc đột xuất cần đẩy nhanh tiến độ (Vkt) bằng 8%.
- Quĩ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi bằng 2%. Mức khuyến khích căn cứ vào giá trị làm lợi của sáng kiến.
- Quĩ dự phòng cho năm sau bằng 10%.
Các công ty xác định quĩ lơng tháng cho các đơn vị:
- Căn cứ vào đơn giá tiền lơng đợc giao và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty trong năm, Công ty xác định tổng quĩ tiền lơng kế hoạch năm, các đơn giá tiền lơng sản phẩm và kế hoạch năm cho từng đơn vị, bộ phận.
- Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh thực tế trong tháng của toàn công ty và từng đơn vị, Công ty xác định quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động cho từng đơn vị, bộ phận trong tháng.
- Công ty trích 5% quĩ lơng trả trực tiếp cho ngời lao động trong tháng của từng đơn vị để lập quĩ lơng dự phòng dùng chi bổ sung cho những tháng thu nhập thấp hơn mức bình quân kế hoạch năm. Quĩ tiền lơng này phải đợc chi hết cho ngời lao động tr- ớc khi quyết toán tài chính năm.
3.3.5.4. Xây dựng hệ số lơng theo chức danh công việc trong công ty.
Ngoài thang, bảng lơng theo Nghị định 26/CP các công ty cần xây dựng hệ số tiền lơng theo chức danh công việc để trả lơng cho ngời lao động căn cứ vào công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp công việc đòi hỏi. Cơ sở khoa học xây dựng hệ số
tiền lơng của các công ty dựa trên phơng pháp:
3.3.5.4.1. Rà soát, phân nhóm chức danh viên chức, nghề công nhân trong công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Mục đích: Thống kê các công việc hiện có trong công ty để phân nhóm, xây dựng thành các chức danh theo đúng qui định của Nhà nớc.
- Phân nhóm chức danh viên chức.
+ Nghiên cứu chức năng nhiệm vụ của Công ty, mô hình tổ chức, bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, phân xởng, chi nhánh thuộc công ty.
+ Tiến hành khảo sát toàn bộ nội dung lao động của các chức danh viên chức.
+ Phân tích nội dung, tính chất lao động của từng chức danh viên chức theo kết quả khảo sát để phân loại, xác định danh mục, nhóm ngạch chức danh viên chức.
Trên cơ sở đó, kết hợp với bản tiêu chuẩn chức danh viên chức do công ty ban hành, đồng thời lấy ý kiến đóng góp của các đơn vị trong Công ty thống nhất hệ thống danh mục nhóm, ngạch chức danh viên chức.
- Phân nhóm nghề công nhân:
+ Nghiên cứu đặc điểm, tính chất dây truyền công nghệ sản xuất của công ty, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực tiếp sản xuất, phục vụ.
+ Khảo sát trực tiếp các loại công việc, công nhân trực tiếp sản xuất. + Trên cơ sở khảo sát, phân tích nội dung công việc của từng vị trí trên dây truyền sản xuất, xác định danh mục nghềcông nhân trong Công ty.
+ Lấy ý kiến đóng góp của các đơn vị, thống nhất danh mục nghề công nhân.
3.3.5.4.2. Đánh giá độ phức tạp của lao động.
- Đánh giá độ phức tạp của lao động viên chức:
+ Đánh giá độ phức tạp của lao động viên chức nhằm xác định đợc mối t- ơng quan về độ phức tạp lao động giữa các loại lao động của công ty. Xác định tiêu
chuẩn trình độ nghiệp vụ làm cơ sở để đào tạo, bồi dỡng, tuyển dụng viên chức hợp lý, làm cơ sở tổ chức lao động, phân công và sử dụng cán bộ trong Công ty phù hợp với trình độ, nghề nghiệp đợc đào tạo của họ.
+ Phơng pháp đánh giá độ phức tạp lao động viên chức là phân tích nội dung lao động của viên chức theo các yếu tố tổng hợp, yếu tố thành phần và tỉ trọng điểm của chúng theo một hệ thống bảng chỉ tiêu để đánh giá. Các chỉ tiêu này nhằm biến các yếu tố trừu tợng về nội lao động viên chức thành các chỉ tiêu cụ thể đã đợc l- ợng hoá cho điểm có căn cứ khoa học, đảm bảo tính chính xác cao.
- Đánh giá độ phức tạp lao động công nhân:
Xác định độ phức tạp của lao động công nhân thực chất là xác định bậc phức tạp công việc mà công nhân đang thực hiện, không đánh giá trực tiếp mà đánh giá thông qua trình độ lành nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp các loại thời gian cần thiết để tinh thông nghề nghiệp nh: Thời gian học văn hoá phổ thông của ngời công nhân để đáp ứng yêu cầu tuyển sinh, thời gian đào tạo chuyên môn và thời gian tích luỹ kinh nghiệm.
3.3.5.4.3. Xây dựng hệ số tiền lơng và bảng lơng.
- Xác định nghề công nhân, các ngạch chức danh viên chức và khung hệ số tiền lơng cho từng nghề, ngạch chức danh.
- Trên cơ sở cân đối với nguồn quĩ lơng, giá công lao động trên thị trờng và định hớng đổi mới quản lý lao động của công ty, xây dựng các mức lơng cụ thể. Cân đối hệ số tiền lơng giữa các ngạch viên chức, các nghề công nhân, đảm bảo có sự tơng quan hài hoà, tránh sự chênh lệch quá lớn giữa các ngạch, bậc.
- Nguyên tắc xếp hệ số tiền lơng: Khi ngời lao động đợc bố trí đảm nhiệm chức danh, công việc gì thì đợc hởng hệ số tiền lơng tơng ứng với chức danh, công việc đó. Khi có sự thay đổi chức danh, công việc thì hệ số tiền lơng cũng thay đổi theo tơng ứng với chức danh, công việc mới.
3.3.5.4.4. Thi nâng ngạch.
Hàng năm tuỳ theo số lợng viên chức đợc dự thi nâng ngạch Tổng công ty và các doanh nghiệp trực thuộc có thể tổ chức thi nâng ngạch từ 1 – 2 lần, thông báo tr-
ớc cho viên chức ít nhất 01 tháng để chuẩn bị, đồng thời có kế hoạch bồi dỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Viên chức đợc xét thi nâng ngạch phải có điều kiện sau:
+ Có đủ thời gian thâm niên ở ngạch hiện giữ theo qui định tại hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ đã ban hành.
+ Có đủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các văn bằng, chứng chỉ đã qui định.
+ Không vi phạm nội qui lao động.
+ Có đơn xin thi nâng ngạch và đợc Hội đồng thi nâng ngạch của đơn vị chấp nhận.
- Tổ chức thi nâng ngạch: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Xác định nhu cầu công việc đòi hỏi. + Thành lập Hội đồng thi nâng ngạch.
- Căn cứ vào kết quả thi và nhu cầu sử dụng viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thủ trởng các đơn vị ra quyết định nâng ngạch và xếp lơng đối với viên chức đợc lên ngạch theo phân cấp quản lý cán bộ.
3.3.5.5. Hoàn thiện các hình thức trả lơng.
3.3.5.5.1. Tiền lơng trả cho ngời lao động hởng lơng khoán, lơng sản phẩm trực tiếp đ- ợc tính nh sau:
TLcni= SLi x ĐG Trong đó:
TLcni : là tiền lơng của công nhân i trong tháng.
SLi : là số lợng sản phẩm công nhân làm ra trong tháng. ĐG : là đơn giá tiền lơng sản phẩm.
3.3.5.5.2. Tiền lơng trả cho các đối tợng hởng lơng thời gian và lơng sản phẩm tập thể: - Trả lơng cho những ngày không lao động đợc hởng lơng (Vbs), bao gồm:
+ Tiền lơng cho ngời lao động trong thời gian học tập, đào tạo.
Lao động thì những ngày này ngời lao động đợc trả lơng bằng lơng cấp bậc, chức vụ theo Nghị định 26/CP, các loại phụ cấp chia cho số ngày công chế độ của Công ty, nhân với số ngày nghỉ theo qui định.
+ Tiền lơng trả cho ngời lao động bị tạm giữ, tạm giam, ngừng việc hoặc tạm đình chỉ công việc.
- Phần còn lại của quĩ lơng đơn vị đợc dùng để trả cho những ngày làm việc thực tế của ngời lao động. Công thức tính:
tti hti i i n 1 i i i hti tti bs tti i x(H PC )xK xN xN xK ) PC H [( V V TL + + − = ∑ = Trong đó:
TLi : Tiền lơng trả cho những ngày thực tế làm việc của lao động thứ i.
Hi : Hệ số tiền lơng theo chức danh công việc của lao động i do Công ty xây dựng.
PCi : Hệ số phụ cấp của ngời lao động thứ i.
Khti : Hệ số hoàn thành công việc trong tháng của ngời lao động thứ i.
Ntti : Số ngày công làm việc thực tế qui đổi của ngời lao động thứ i. Với đặc điểm sản xuất, kinh doanh của ngành xi măng thời gian làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm đợc qui đổi nh sau:
+ Làm thêm vào ngày thờng: Klt = 0,5
+ Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần Klt = 1
+ Làm thêm vào ngày ngày lễ, ngày nghỉ có hởng lơng: Klt = 2
+ Làm thêm vào ban đêm: Klt = 0,8 nếu làm việc vào ngày thờng; Klt = 1,3 nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; Klt = 2,3 nếu làm thêm vào ngày ngày lễ, ngày nghỉ có hởng lơng.
+ Ngời lao động làm việc vào ban đêm, nếu không thờng xuyên Kca3 = 0,3 ; nếu thờng xuyên làm việc vào ban đêm hoặc theo chế độ ca 3, Kca3 = 0,35
Ntti = ngày công làm việc thực tế + (số giờ làm thêm x Klt + số giờ làm ca 3 x Kca3)/ số giờ tiêu chuẩn qui định cho một ngày công.
Bảng 3.1. Hệ số hoàn thành công việc Mức Hệ số (Khti) Mức I 1,10 Mức II 1,00 Mức III 0,85 Mức IV 0,70
Khi thiết kế hệ thống đánh giá thực hiện công việc các công ty không thể phiến diện phải nhìn một cách toàn diện cả quả trình của ngời lao động để kịp thời góp ý, uốn nắn. Mục tiêu của các công ty là giúp ngời lao động làm việc tốt hơn và ngời quản lý ra đợc các quyết định nhân sự hợp lý, đúng đắn để gắn với tiền lơng, thởng, đề bạt Tiêu chuẩn này các công ty đánh giá đối với công nhân trực tiếp sản xuất, viên… chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị. Yêu cầu của hệ thống đánh giá phải mang tính phù hợp với đặc trng của công việc, mục tiêu quản lý; phải có tính thực tiễn và đợc ngời lao động ủng hộ, chấp nhận. Tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc các công ty đã xây dựng tốt cần đợc tiếp tục áp dụng, cụ thể là:
Mức 1: Ngời lao động có trình độ tay nghề cao, nắm và áp dụng phơng pháp lao động tiên tiến, tích cực, chủ động, sáng tạo, khắc phục khó khăn để hoàn thành kế hoạch đợc giao; chấp hành sự phân công của ngời phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vợt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lợng sản phẩm; bảo đảm an toàn lao động.
Mức 2: Ngời lao động đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của ng- ời phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động;
Mức 3: Không hoàn thành nhiệm vụ đợc giao, chất lợng công việc thấp, còn nhiều sai sót. Chấp hành kỉ luật lao động cha tốt.
Mức 4: Ngời lao động không đảm bảo ngày công qui định, chấp hành cha nghiêm sự phân công của ngời phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, cha chấp hành kĩ thuật an toàn lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau khi có kết quả đánh giá hệ số hoàn thành công việc cá nhân của từng đơn vị, Hội đồng lơng quyết định hệ số hoàn thành công việc cụ thể cho từng cá nhân.
3.3.5.6. Kỳ trả lơng:
Tiền lơng tháng của ngời lao động đợc nhận vào 2 kỳ:
+ Kỳ 1: Từ ngày 15 - 17 trong tháng trả tiền lơng cơ bản cho ngời lao động. + Kỳ 2: Từ ngày 5 -7 tháng sau trả tiền lơng công việc theo kết quả làm việc thực tế của ngời lao động trong tháng.
3.3.5.7. Khuyến khích, khen thởng trong các doanh nghiệp.
- Nguồn tiền thởng đợc trích từ quĩ tiền lơng và lợi nhuận còn lại. Tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của từng Công ty mà có mức và tỉ lệ phù hợp.
- Phơng pháp phân phối dựa trên cơ sở kết quả và thời gian đóng góp của từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo công khai, công bằng, có tác dụng khuyến khích ngời lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm.
- Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh của các công ty trong từng thời kỳ, công ty sẽ ban hành quy định khen thởng khuyến khích cho cá nhân, đơn vị trên cơ sở kết quả công việc của cá nhân, đơn vị.
- Khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi. Một phần quĩ này đợc sử dụng để trả cho những cá nhân có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi nhằm động viên lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi và các cá nhân, bộ phận có thành tích xuất sắc, có phát minh sáng kiến làm lợi cho Công ty. Giám đốc khuyến khích các mức cho cá nhân, bộ phận cụ thể.