nghiệp Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI
Thách thức lớn nhất đối với quản lý trong thế kỷ XXI không phải là vấn đề tài chính hay công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Thực chất đây là vấn đề quan hệ bên trong doanh nghiệp, nó bị chi phối bởi những giá trị nền tảng của tổ chức và tác động trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp . Để giải quyết những thách thức này các nhà quản trị cần phải có sự thấu hiểu những giá trị gốc rễ nằm trong doanh nghiệp, đó chính là văn hoá doanh nghiệp.
Thế kỷ XXI sẽ là thế kỷ của sự toàn cầu hoá và cạnh tranh trở thành động lực cho phát triển của doanh nghiệp cũng nh của nền kinh tế. Văn hoá doanh nghiệp sẽ đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt đợc các mục tiêu. TS Ngô Quý Nhâm đã đa ra những định hớng cho phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam thế kỷ XXI:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo dựng khả năng và thói quen t duy chiến lợc. Chiến lợc của doanh nghiệp phải xác định đợc những u tiên về hoạt động của doanh nghiệp, năng lực và nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu và sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp sẽ cung cấp cho khách hàng đó, trên cơ sở đó tạo dựng vị thế cạnh tranh thành công trong ngành và thực hiện mục tiêu đã xác định. Để đảm bảo khả năng thực hiện thành công các chiến lợc, từng đơn vị, bộ phận trực thuộc cũng nh từng thành viên trong doanh nghiệp phải hiểu rõ họ cần phải làm gì để đóng góp vào việc thực hiện chiến lợc đó.
Thứ hai, các giá trị văn hoá doanh nghiệp phải giúp doanh nghiệp tạo dựng một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môi trờng kinh doanh. Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trớc hết vào khả năng sáng tạo và đổi mới - bao gồm cả việc áp dụng những cải tiến và loại trừ những cản trở đối với sự phát triển. Học hỏi lẫn nhau và học hỏi từ bên ngoài cùng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức. Sự biến động của môi trờng kinh doanh, công nghệ và phơng pháp thực hiện công việc là rất nhanh, đa dạng và
phức tạp, do đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì đợc khả năng đổi mới. Muốn vậy, bên trong mỗi doanh nghiệp các thành viên phải coi học tập là một mục tiêu quan trọng hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro đợc khuyến khích, kiến thức thông tin đợc chia sẻ. Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đổi mới phải luôn luôn hớng theo khách hàng. Tất cả các thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên đều phải thấu hiểu rõ nhu cầu của khách hàng. Đó là cơ sở để đảm bảo cho doanh nghiệp bám sát và phản ứng nhanh chóng với sự thay đổi của khách hàng.
Thứ ba, u tiên phát triển nguồn nhân lực con ngời và thực hiện chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức; nhằm tăng cờng khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tởng sáng tạo nội bộ và tăng cờng năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lợc và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý. Phát triển nguồn nhân lực và uỷ quyền là hai hoạt động bổ trợ cho nhau.
Nhà kinh tế học nổi tiếng Peter F.Drucker đã từng nói: “Sự đóng góp quan trọng nhất đối với quản lý trong thế kỷ XX là việc năng suất lao động đã tăng 50 lần trong các hoạt động sản xuất. Nhng đối với thế kỷ XXI thì đó là sự tăng năng suất trí thức và nguồn nhân lực có trí thức. Nếu nh tài sản có giá trị nhất đối với mỗi công ty trong thế kỷ XX là công cụ sản xuất, thiết bị và công nghệ thì trong thế kỷ XXI, sẽ là nguồn nhân lực có trí thức và năng suất của nguồn nhân lực đó”.
Các doanh nghiệp phải tạo ra sự thay đổi trong phong cách quản lý của mình nhằm tận dụng tối đa nguồn tri thức doanh nghiệp. Thực tế thì đây là thách thức lớn của mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát triển vì tri thức là do nguồn nhân lực của tổ chức nắm giữ. Do vậy, sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực của mình và cách thức phát huy sức mạnh tri thức nội bộ.
Sử dụng và phát huy tri thức doanh nghiệp cần phải trở thành một điều kiện tiên quyết đối với mỗi tổ chức. Điều này nằm ở chỗ xây dựng một nền văn hoá doanh nghiệp luôn chia sẻ tri thức, không ngừng đổi mới, sáng tạo và học hỏi từ nội bộ và môi trờng xung quanh. Đây là một quá trình đòi hỏi sự cam kết cao không chỉ của lãnh đạo mà của toàn tổ chức. Mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình trong quá trình tiếp thu, chia sẻ và áp dụng tri thức thông qua việc đào tạo, tái đào tạo, tiếp nhận và chia sẻ thông tin cũng nh biến tri thức thành những giá trị kinh tế. Bất cứ sự cải tổ nào về mặt tổ chức đều phải bắt đầu với văn hoá doanh nghiệp, nhằm tạo ra một môi trờng, một nền văn hoá doanh nghiệp mà ở đó các cá nhân có thể nói lên suy nghĩ của mình. Đó là cách duy nhất để có thể tạo ra đợc những chuyên gia, những ng- ời biết làm việc và biết sáng tạo.
Phát triển nguồn nhân lực còn thể hiện bằng việc xây dựng một hệ thống quản lý tri thức doanh nghiệp cho phép phát hiện những kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, truyền tải những thông tin cập nhật nhất của doanh nghiệp, nâng cao tri thức và tinh thần của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, vai trò của ngời lãnh đạo trong việc huy động nguồn lực có ý nghĩa tối quan trọng.
3.3. Quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam
Với vai trò to lớn của văn hoá doanh nghiệp và khía cạnh văn hoá khi đề cập thờng rất nhạy cảm, không thể định lợng đợc cho nên việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong doanh nghiệp không thể nóng vội hay ép buộc.
Mỗi loại hình doanh nghiệp, mỗi quốc gia khác nhau, doanh nghiệp mới thành lập hay doanh nghiệp đã có truyền thống lâu đời thì quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp là khác nhau. Trong cuộc hội thảo “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong quá trình hội nhập”, ông Hồ Huy- Chủ tịch Hội Đồng quản trị Công ty taxi Mai Linh đã bày tỏ một số kinh nghiệm áp dụng thành công trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho Mai Linh. Công ty Mai Linh đã kết hợp với Trờng Văn hoá nghệ thuật thành phố Hồ Chí Minh
xây dựng giáo án về văn hoá doanh nghiệp để giảng dạy cho cán bộ của công ty trên toàn quốc. Ngoài các chơng trình đào tạo, các tổ chức công đoàn, cựu chiến binh, đã góp phần giải quyết những v… ớng mắc của ngời lao động. Ngay cả trang phục của cán bộ cũng đợc Mai Linh chú ý lựa chọn, sao cho thể hiện phẩm chất của một công ty đợc xây dựng và trởng thành từ những ngời lính, làm nên một phong cách của Mai Linh.
Mỗi doanh nghiệp có những cách riêng để lựa chọn trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tuy nhiên có thể khái quát quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp theo trình tự sau:
♦Hình thành văn hoá doanh nghiệp :
Văn hoá doanh nghiệp đợc hình thành gắn liền với quá trình thành lập và hoạt động của doanh nghiệp. Những giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp có thể đợc xem xét thông qua thái độ đối với ngời lãnh đạo doanh nghiệp, mức độ chấp nhận rủi ro, các đặc trng nổi bật về mặt xã hội và tính quyết đoán trong xử lý tình huống. Những giá trị này còn có thể đợc hiểu là lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp, các câu chuyện và truyền thuyết về doanh nghiệp, các kinh nghiệm chung đợc rút ta từ các chuẩn mực kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn gốc sâu xa của văn hoá doanh nghiệp xuất phát từ ngời sáng lập ra doanh nghiệp đó. Ban đầu, những sáng lập viên doanh nghiệp cùng góp vốn, cùng tham gia quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Họ là những ngời có ý tởng kinh doanh và chuẩn bị biến các ý tởng kinh doanh đó thành hiện thực. Chính các ý tởng có tính chất cá nhân này đã bắt đầu định hình dần các yếu tố văn hoá của doanh nghiệp. Giữa các sáng lập viên này đã hình thành dần các triết lý kinh doanh, hiểu rõ khả năng của nhau, tin tởng lẫn nhau, có phong cách làm việc thích hợp với nhau. Các thành viên đợc tuyển dụng vào doanh nghiệp cũng tuân theo các triết lý kinh doanh đó và chịu ảnh hởng rất lớn phong cách kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Nh vậy, quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp đợc bắt nguồn từ ý tởng,
lối sống, triết lý kinh doanh của ban lãnh đạo doanh nghiệp, nghĩa là văn hoá doanh nghiệp đợc bắt đầu từ các yếu tố văn hoá có tính cá nhân.
Trong quá trình hoạt động, giữa các thành viên trong doanh nghiệp hình thành và phát triển các mối quan hệ có tính chất nội bộ. Các mối quan hệ đó liên hệ qua lại với nhau tạo nên phơng thức quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với cộng đồng bên ngoài. Trong quá trình giao tiếp mỗi doanh nghiệp tạo nên một phong cách giao tiếp riêng có của mình.
Trong quá trình cạnh tranh trên thị trờng đã làm cho doanh nghiệp phát triển dần bản sắc riêng của mình trong các quan hệ giao dịnh. Yếu tố này làm tăng thêm tính đặc thù của văn hoá doanh nghiệp.
Ngoài ra, quá trình tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bổ nhiệm, khen th- ởng, đề đạt, sa thải cũng là quá trình hình thành và phát triển các giá trị của văn hoá doanh nghiệp.
Sơ đồ sau minh hoạ cho quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Sơ đồ 1. Quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp có nguồn gốc từ triết lý của ngời sáng lập ra tổ chức. Sự ảnh hởng mạnh mẽ của văn hoá doanh nghiệp đối với tiêu chuẩn đ- ợc áp dụng để tuyển chọn, thuê lao động. Các việc làm và hành động của ban giám đốc tạo ra một môi trờng chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp nhận đợc và những hành vi nào không thể chấp nhận đợc.
♦ Duy trì văn hoá doanh nghiệp: Triết lý của ngời sáng lập ra tổ chức đó. Tuyển dụng Ban giám đốc doanh nghiệp Quá trình hoà nhập. Văn hoá doanh nghiệp.
Khi văn hoá doanh nghiệp đã hình thành, thì các hoạt động thực tế trong tổ chức đóng vai trò duy trì văn hoá thông qua sự giới thiệu của ngời lao động.
Có 3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc duy trì văn hoá doanh nghiệp.
Thứ nhất là sự tuyển chọn ngời lao động: quá trình tuyển chọn sẽ duy trì đợc văn hoá của doanh nghiệp thông qua việc loại bỏ những cá nhân có thể xung đột hoặc làm xói mòn các giá trị cơ bản của văn hoá doanh nghiệp. Một nhà quản trị viên nói về sự lựa chọn này nh sau: “Chúng ta có thể tìm đợc rất nhiều ngời có năng lực Nh… ng vấn đề số một là liệu họ có thích hợp với cách thức làm việc của chúng ta hay không”.
Thứ hai là ban giám đốc: ban giám đốc quyết định tới toàn bộ quá trình hình thành cũng nh duy trì phát triển văn hoá doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba là quá trình hoà nhập vào tổ chức: cho dù tốt nh thế nào thì ngời lao động mới đợc tuyển chọn cũng không đợc truyền bá một cách đầy đủ về văn hoá doanh nghiệp. Do họ còn xa lạ với văn hoá của doanh nghiệp nên những ngời lao động mới đợc tuyển là những nhân tố tiềm tàng làm đảo lộn các tập quán, niềm tin trong doanh nghiệp hiện tại. Quá trình thích nghi này gọi là sự hoà nhập vào doanh nghiệp. Đây cũng là một cách truyền bá văn hoá doanh nghiệp cho ngời lao động mới gia nhập.
Quá trình hoà nhập vào tổ chức đợc minh hoạ bằng sơ đồ sau:
Quá trình hoà nhập Kết quả.
Sơ đồ 2. Quá trình hoà nhập vào tổ chức.
Mỗi công ty là một xã hội thu nhỏ, nhng khi bớc vào “xã hội” này,
không phải ai cũng dễ dàng thích nghi. Có hai trờng hợp xảy ra, hoặc là nhân viên tìm cách hoà nhập với môi trờng mới, hoặc là bảo thủ và áp đặt cách nghĩ, cách làm riêng của mình cho mọi ngời. Ai không vợt qua cái “tôi”, tức là ngời đó tự đào thải mình. Khi doanh nghiệp đã đi vào nề nếp, thay đổi một hoạt động không phải là chuyện dễ, một khi sự thay đổi đó tạo ra sự bất ổn, không đợc mọi ngời ủng hộ. Các chủ trơng về văn hoá doanh nghiệp đơng nhiên do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định, còn đối tợng thực hiện chính là lực lợng nhân viên. Bên cạnh mục đích tạo lập nét đẹp nơi công sở, các hoạt động mang tính văn hoá của doanh nghiệp thờng sát với đời sống nhân viên, nhng chắc chắn không ít ngời cảm thấy “lệch pha”.
♦Sự lan truyền của văn hoá doanh nghiệp:
Giai đoạn truóc khi vào doanh nghiệp. Giai đoạn đối mặt thực tế. G/đoạn biến đối chất
Năng suất lao động
Sự cam kết với tổ chức
Văn hoá doanh nghiệp sau khi đã đợc hình thành và duy trì trong doanh nghiệp, để mọi thành viên doanh nghiệp tham gia xây dựng nét văn hoá đặc trng thì văn hoá doanh nghiệp phải đợc lan truyền tới ngời lao động thông qua một số hình thức nh các câu chuyện, các nghi thức, các biểu tợng vật chất và ngôn ngữ.
1. Những câu chuyện: Nội dung của câu chuyện kể về những bài học và nỗ lực của ngời sáng lập ra công ty. Những câu chuyện nh thế thờng lan truyền trong tổ chức. Những câu chuyện thờng kể lại một số sự kiện, sự phá luật, sự bứt phá từ nghèo khổ phất lên giàu có, giảm số lợng nhân viên, sự phản ứng với những sai lầm. Những câu chuyện đã gắn hiện tại với quá khứ và giải thích sự hợp lý cho những thực tế hiện nay ở các tổ chức.
2. Các nghi thức: Là những chuỗi lặp đi lặp lại của các hoạt động nhằm biểu thị và củng cố các giá trị văn hoá cơ bản của doanh nghiệp. Qua các nghi thức nhân viên có thể thấy những mục tiêu nào là quan trọng nhất, ai là ngời quan trọng và ai là ngời không thể thiếu đợc. Nó có thể là những hoạt động đợc tiêu chuẩn hoá sử dụng trong những thời điểm đặc biệt nhằm tác động tới hành vi và những hiểu biết của những thành viên trong doanh nghiệp.
3. Các biểu tợng vật chất: Là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp cho việc chuyển tải ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp. Một số thí dụ của biểu tợng vật chất nh: tổ chức, trang phục của nhân viên, quy mô phòng làm việc, trang thiết bị văn phòng, các dụng cụ trong văn phòng, tiền thù lao thêm,…
4. Ngôn ngữ: Rất nhiều tổ chức và các đơn vị trong phạm vi doanh nghiệp sử dụng ngôn ngữ là một cách để nhận biết văn hoá doanh nghiệp. Bằng cách tiếp thu các ngôn ngữ, các thành viên sẽ chứng tỏ sự chấp nhận của họ đối với văn hoá doanh nghiệp và giúp bảo tồn văn hoá doanh nghiệp.
Nh vậy, quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải theo một trình tự nhất định. Khi văn hoá doanh nghiệp đã đợc hợp thành bởi các đặc tính t-