- Phương án 2B: Phát triển hai mỏ Hồng long và Bạch long, sản lượng đỉnh 85 mmcf/ngày, tổng sản lượng khai thác: 824 Bcf.
2.2.3Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công tác Lập dự án Đối với các công ty nói chung và Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP DỰ ÁN DẦU KHÍ TẠI TỔNG CÔNG TY
2.2.3Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công tác Lập dự án Đối với các công ty nói chung và Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu
Đối với các công ty nói chung và Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí nói riêng, nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty. Con người là nhân tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động, là nhân tố quyết định đến kết quả và hiệu quả công việc. Trong công tác lập dự án cũng vây, dự án là sản phẩm do con người tạo ra do đó muốn có sản phẩm tốt thì phải có một đội ngũ cán bộ có năng lực thật sự, có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, đầu tư nguồn lực cho hoạt động lập dự án là một giải pháp rất cần thiết để nâng cao công tác lập dự án tại Tông công ty.
Thứ nhất: Đào tạo đội ngũ cán bộ lập dự án
Việc đào tạo đội ngũ cán bộ lập dự án là việc nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp cho các cán bộ đó. Hiện nay, có một số thành viên trong Tổng công ty có trình độ chuyên môn chưa đạt yêu cầu do vậy cần tổ chức đào tạo hoặc học thêm để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc được giao. Các giải pháp cụ thể là: nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ công nhân viên, khuyến khích và cử các cán bộ trẻ hiện đang đảm nhận các công việc chuyên môn của Tổng công ty tham gia các lớp học nâng cao trình độ cũng như mời các chuyên gia đầu ngành đến giảng dạy về phân tích địa chấn, công nghệ mỏ, phát triển mỏ, đánh giá kinh tế…Đồng thời bổ sung đội ngũ chuyên gia trong và nước ngàoi có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm và có ý thức với sự phát triển của Tổng công ty vào làm việc. Tổng công ty đặc biệt chú trọng đến công tác giáo dục chính trị tư tưởng, tổ chức các hoạt động đoàn thể trong Tổng công ty để mỗi cán bộ nhân viên xác định rõ được tinh thần trách nhiệm đối công việc được giao, có tinh thần hợp tác với các đồng nghiệp và có ý thức học hỏi, vươn lên để đáp ứng với sự phát triển trong các giai đoạn mới của Tổng công ty.
Cùng với việc đào tạo vê chuyên môn cho cán bộ thi Tổng công ty cần phải tại điều kiện để cán bộ trong Tổng công ty nâng cao trình độ về tin học, ngoại ngữ, các phần mềm cần thiết phục vụ cho công tác lập dự án. Mọi cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty phải phấn đầu sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho chuyên môn của mình. Quan tâm chu đáo đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác.
Việc đào tạo và tuyển dụng lao động cần được chú trọng hơn nữa và tiến hành thường xuyên. Hàng năm, Tổng công ty phải có kế hoạch tuyển dụng cán bộ cho từng bộ phận, vị trí trong doanh nghiệp, đảm bảo trong doanh nghiệp luôn có đội ngũ kế cận. Do sự cạnh tranh của cơ chế thị trường, để tuyển dụng được cán bộ có năng lực và phẩm chất tốt cần phải có sự đầu tư thích ứng. Tổng công ty có thể áp dụng chính sách học bổng, tài trợ cho những sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, tạo điều kiện cho các sinh viên giỏi được thực tập tại Tổng công ty ngay từ năm thứ 2, thứ 3.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty phải đổi mới cách đánh giá cán bộ. Từ xưa đến nay, khi tuyển dụng sinh viên mới ra trường, công ty thường căn cứ và coi trọng kết quả học tập chứ chưa đánh giá đến khả năng thích nghi công việc của họ. Tuy nhiên, ngày nay công tác tư vấn đòi hỏi người cán bộ không những có năng lực chuyên môn mà còn phải nhạy bén trong công việc, nắm bắt các thong tin thị trường và có khả năng giải quyết các tình huống ngoài dự kiến. Do vậy, để đánh giá đúng, cán bộ tuyển dụng phải có cái nhìn bao quát và đưa ra được các biện pháp thử thách, thực tập thích hợp cho từng đối tượng dự tuyển.
Thứ ba: Chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài
Trong cơ chế thị trường, rất nhiều các bộ chuyên môn giỏi hiện nay đều tìm đến làm việc cho công ty nước ngoài hoặc những công ty tư nhân mà họ được trả lương cao hơn. Các cán bộ trẻ cũng không muốn vào làm trong các cơ quan nhà nước có mức thu nhập thấp. Để khắc phục tình trạng trên, Tổng công ty cần cố những cải tiến cơ chế phân phối thu nhập theưo hướng dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Tổng công ty cũng nên có những chính sách ưu đãi đặc biệt cho các chuyên gia giỏi để khuyến khích họ phát huy hết năng lực, trí tuệ phục vụ Tổng công ty. Bên cạnh đó, cũng cần có cơ chế xử phạt đối với các cán bộ làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm, gây ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc, làm giảm uy tín của Tổng công ty.
Thứ tư: Củng cố và hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ
Một trong các nội dung mà Tổng công ty phải quan tâm là phải xây dựng quy hoạch cán bộ cho riêng mình. Quy hoạch cán bộ là phải dựa trên chiến lược trước mắt và lâu dài. Do vậy, trên cơ sở mục tiêu phát triển quy mô tư năm nay đến năm 2025, công ty cần tiến hành tính toán số lượng cán bộ cần thiết cho nghiệp vụ lập dự án. Tuyển thêm các cán bộ còn thiếu và có biện pháp nâng cao kỹ năng nghiệp vụ riêng cho từng nhóm cán bộ.
Để tránh lãng phí nguồn nhân lực, bố trí phân công công việc giữa các phòng ban phải phù hợp với chuyên môn của từng người và đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức công tác lập dự án, sao cho công tác này được tiến hành gọn
nhẹ, đúng theo trình tự quy định của pháp luật và đảm bảo dự án được lập có chất lượng cao. Ngoài ra, sau khi thống nhất thì nên giao cụ thể cho từng cá nhân để khuyến khích tinh thần trách nhiệm nhằm nâng cao chất lượng của dự án.