3. ĐẶC ĐIỂM KINH DOANH
2.3 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
2.3.1 Quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo của công ty trải qua 5 bƣớc:
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, b i dƣỡng và phát
triển ngu n nhân lực tuỳ thuộc vào chiến lƣợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ và phụ thuộc vào các ngu n sau:
Ngu n 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý
Ngu n 2: Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, b i dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Ngu n 3: Dựa vào sự phát sinh nhu cầu đào tạo khi phân tích công việc và khả năng của nhân viên.
Ngu n 4: Dựa vào công thức tính toán về lao động nhƣ sau:
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo
Bước 2: Xác định đối tƣợng đào tạo, b i dƣỡng và phát triển.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, b i dƣỡng và phát triển, công ti lập ra chƣơng trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó tiến hành lựa chọn đối tƣợng để đào cho phù hợp.
Bước 3: Xác định phƣơng pháp đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân
lực.
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu và đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, thì những ngƣời phụ trách về công việc lựa chọn ra một chƣơng trình đào tạo cho phù hợp, chƣơng trình này phải đảm bảo đƣợc mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian hợp lý. Phƣơng pháp sƣ phạm phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tƣợng đƣợc đào tạo:
■ Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hai phƣơng pháp mà công ti đang áp dụng đối với đội ngũ này:
1) Phƣơng pháp dạy kèm.
Theo phƣơng pháp này ngƣời học viên đƣợc giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn đƣợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng.
2) Phƣơng pháp thực tập
Theo phƣơng pháp này các học viên sau khi đã đƣợc nghiên cứu các lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng nhƣ tiến hành thực tập các lý thuyết đã học đƣợc.
■ Hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thƣờng đơn giản hơn. trong cơ chế thị trƣờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lƣợng và giá thành sản ph m, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo b i dƣỡng và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp. Phƣơng pháp đang đƣợc áp dụng tại Công ti cổ phần đá ốp lát và vật liệu xây dựng Thái Nguyên là Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ:
Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời công nhân đƣợc giao cho ngƣời thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Ngƣời công nhân vừa đƣợc làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm đƣợc
Ƣu điểm: tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo và không đòi hỏi trƣờng lớp, các giáo viên chuyên môn, ngƣời học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.
Nhƣợc điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phƣơng pháp sƣ phạm và đôi khi còn bắt chƣớc có phƣơng pháp còn chƣa khoa học của ngƣời dạy kèm.
Bước 4: Thực hiện chƣơng trình đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân
lực.
Trong giai đoạn thực hiện chƣơng trình đào tạo: theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có đƣợc những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
2.3.2 Kết quả đào tạo
Bảng 2.3: kết quả đào tạo năm 2009:
Chỉ tiêu Cán bộ quản lý Công nhân
Số lƣợng % Số lƣợng % Khá, giỏi 7 63.64 20 30.6 Trung bình 5 36.36 10 30.3
Yếu kém - - 3 9.1
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng trên ta thấy rằng chất lƣợng của công tác đào tạo b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực ở công ti cổ phần đá ốp lát và vật liệu xây dựng Thái Nguyên rất cao. Cán bộ quản lý thì kết quả học tập khá giỏi đạt 63,6% còn ở phí công nhân thì khá giỏi đạt 60,6% nhƣ vậy khả năng tiếp thu của các học viên rất tốt sau đây chúng ta sẽ xem xét sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, b i dƣỡng với yêu cầu công việc.
Bảng 2.4: Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân Số lƣợng % Số lƣợng % 1. Rất phù hợp 6 54,46 20 60,6 2. Tƣơng đối phù hợp 3 27,36 11 33,3 3. Ít phù hợp 2 18,18 2 6,1 4. Không phù hợp - - - - Tổng cộng 11 100 33 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên đƣợc đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở Công ty công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tƣợng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác đào tạo, b i dƣỡng và phát triển ngu n nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả khá cao đa số là chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khoá học.
Bảng2.5: Đánh giá Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng.
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Số lƣợng % Số lƣợng % Tốt hơn nhiều 1 9,1 4 12,12
Tốt hơn 4 36,36 23 69,7
Tốt hơn ít 4 36,36 1 3,03
Không thay đổi 2 18,18 5 15,15
Tổng 11 100 33 100
Qua bảng này thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của cán bộ quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trƣớc khoá học chỉ có một phần nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đổi điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lƣợng của khoá học cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc mà Công ty đã đề ra, đáp ứng đƣợc yêu cầu của khoá đào tạo, đém lại hiệu quả cao cho sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.6: Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần học.
Mức độ phù hợp Số lƣợng % Thời gian quá nhiều 2 4,55 Thời gia phù hợp 20 45,45 Thời gian quá ít 22 50
Tổng cộng 44 1000
(Nguồn Phòng tổ chức hành chính)
Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần đƣợc đào tạo thì thời gian mà Cảng bố trí đào tạo là còn ít thì điều này có thể có nhiều lý do trong đó có một lý do quan trọng là tiến độ công việc của cảng không cho phép khoảng trống của ngƣời lao động một lý do nữa là do công tác nghiên cứu chƣa kỹ.