5. Kết cấu của luận văn
3.2.3.Tăng cường hiệu quả đánh giá sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo là hoạt động giúp tổ chức cũng như mọi nhân viên thấy rõ các lợi ích của đào tạo. Thông qua đánh giá, tổ chức có thể phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển và tìm cách khắc phục các nhược điểm đó. Ngoài ra, đánh giá sau đào tạo là cơ sở cho việc công nhận những nỗ lực của nhân viên sau khi tham gia đào tạo, giúp họ có động lực thực hiện công việc tốt hơn.
Để công tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu quả hơn, đem lại thông tin chính xác và đầy đủ, ban tổ chức nhân sự cần xây dựng bản đánh giá chương trình đào tạo áp dụng cho đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài chi tiết hơn về các tiêu chí trong mỗi nội dung. Các tiêu chí cần bổ sung có thể xem “Phiếu đánh giá khóa học” trong phần phụ lục.
Ngoài ra, đối với nhân viên kinh doanh cần mở rộng các đối tượng đánh giá là các nhân viên khác, khách hàng. Nhà quản lý có thể quan sát sự thay đổi trong hành vi và thái độ của người lao động mà không cần can thiệp vào công việc của
họ. Một số khoá đào tạo sẽ có tác động trực tiếp và tức thì vào thái độ của người học, do đó biện pháp này có thể đánh giá khá nhanh và chính xác.
Thông qua quá trình đánh giá công việc định kỳ, người quản lý trực tiếp có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu những thay đổi và cải tiến của người lao động sau đào tạo qua đó đánh giá được hiệu quả sau đào tạo. Trong một khoảng thời gian hợp lý sau khi đăng ký kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, người quản lý cần chủ động phỏng vấn để tìm hiểu tiến độ và thành quả đạt được cũng như các điều kiện hỗ trợ việc hoàn thành các kế hoạch sau đào tạo. Nhờ đó, kế hoạch đào tạo sẽ luôn được ghi nhớ và thực hiện thường xuyên, tăng cường hiệu quả của hoạt động này. Bên cạnh đó, bản kế hoạch đào tạo nên được xây dựng chi tiết hơn và gồm các nội dung sau: Những hoạt động ứng dụng; Dự kiến kết quả đạt được; các điều kiện hỗ trợ cần thiết; thời hạn đạt được.
Một phương pháp thông dụng và tiện lợi khác, đó là sử dụng bảng hỏi. Cách này có thể áp dụng khi đánh giá sau 3-6 tháng kể từ khi kết thúc đào tạo. Phương pháp này có thể sử dụng để khảo sát hiệu quả đào tạo với quy mô rộng, dữ liệu thu được dễ tổng hợp và cho thấy được toàn cảnh hiệu quả đào tạo. Do đó, cán bộ nhân sự đơn vị, chuyên viên đào tạo và trưởng bộ phận cần phối hợp để xây dựng các bảng hỏi đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo nhằm đánh giá chính xác hơn các lợi ích mà đào tạo đem lại, từ đó có những chiến lược đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả hơn. Nội dung chi tiết của bảng hỏi có thể xem Phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo trong phần phụ lục. Thông qua bảng hỏi này, người quản lý trực tiếp và nhân viên có cơ hội nhìn lại những thành quả đạt được sau đào tạo, đánh giá lại một lần nữa những tác dụng và chất lượng của khóa đào tạo. Đồng thời, người quản lý và nhân viên có thể trao đổi về phương hướng hỗ trợ để ứng dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế.