4. Kết quả thực tập theo đề tà
3.2.4 Hồn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao
vào học tập, nắm bắt lý luận một cách cĩ trình tự cĩ hệ thống, giúp người học sáng tạo.
Để cơng tác đào tạo phát triển thực sự cĩ hiệu quả, cơng ty phải cĩ kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của cơng ty. Phải xác định cụ thể, xác định chính xác nhu cầu đào tạo ( ở đâu, khi nào, kỹ năng nào, bao nhiêu người), đối tượng nào cần thiết phải đào tạo, chi phí bình quân cho mỗi loại đào tạo là bao nhiêu, sau đĩ đánh giá chương trình đào tạo.
Đặc biệt đối với lao động quản lý, cơng ty phải chú ý đào tạo đội ngũ kế tiếp. Ngồi việc đào tạo về chuyên mơn nghiệp vụ, cơng ty cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học….cho người lao động.
3.2.4 Hồn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động. động.
+ Lãnh đạo cơng ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại cơng việc, nắm bắt được thơng tin về khung lương cho loại lao động đĩ, cơng việc đĩ trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả cơng lao động hợp lý.
+ Vì đặc thù họat động sản xuất kinh doanh của cơng ty đa dạng, nên cơng ty cần xây dựng chính sách lương, thưởng, phạt rõ ràng cho từng bộ phận làm việc. Khi cơng ty cĩ một chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ khuyến khích được người lao động tích cực nâng cao năng lực làm việc.
+ Bộ phận quản lý, văn phịng làm việc theo giờ hành chính thì cĩ thể trả lương theo thời gian, ngạch, bậc như cơng ty vẫn đang áp dụng hiện nay.
+ Cơng nhân kỹ thuật-bộ phận trực tiếp sản xuất ngồi mức lương cơ bản theo ngạch, bậc thì cơng ty nên xây dựng chính sách lương theo năng lực sản xuất (dựa trên năng xuất lao động) như vậy mới khuyến khích được những người lao động tích cực.
+ Nếu người lao động cĩ thời gian gắn bĩ lâu dài với cơng ty thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương cho người lao động. Ví dụ: 5-10 năm (1,2); 10-15 năm (1,4); 15-20 năm (1,6); 20-25 năm (1,8); 25 năm trở lên (2,0)
+ Thưởng cho những cơng nhân viên làm việc vượt năng suất. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên mức lương tháng của người đĩ.
+ Ngồi ra, cơng ty cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng vào dịp lễ tết, thưởng sáng kiến…
+ Các hình thức đãi ngộ khác cĩ tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo cơng ty đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…
+ Phụ cấp độc hại cũng là một chính sách quan trọng. Điều này thể hiện sự quan tâm đúng mực của lãnh đạo cơng ty đối với những lao động làm cơng việc cĩ khả năng gây độc hại cho sức khỏe.
+ Bên cạnh chính sách tiền thưởng, cơng ty cũng cần xây dựng quy chế phạt rõ ràng. Đây được coi như một chế tài để quản lý người lao động. Điều này sẽ hạn chế những thành phần lao động cá biệt, những sai phạm trong sản xuất và địi hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm túc những nội quy, quy chế của cơng ty.
Nhiệm vụ kế hoạch của cơng ty Nội quy, quy định của cơng ty Thơng báo cho cơng nhân viên biết
Theo dõi việc thực hiện Xem xét hành vi vi phạm
Hình 3.3: Quy trình đánh giá kỹ luật lao động
Khi cơng nhân viên cĩ hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người quản lý cĩ thể sử dụng một số biện pháp kỷ luật. Nhưng trước khi kỷ luật, người quản lý cần phải xem xét, cân nhắc lại hành vi của cấp dưới để đảm bảo tính khách quan và cơng bằng. Thơng thường khi kỷ luật cần phải tuân thủ theo nguyên tắc sau đây mới mang tính răn đe giúp người lao động nhận thấy rằng nếu họ tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt.
• Phải phạt ngay: khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thì người quản lý tiến hành kỷ luật ngay. Cĩ như vậy, người lao động sẽ sớm nhận ra và sửa chữa khuyết điểm của mình.
• Áp dụng hình thức phạt hợp lý: Tùy theo mức độ vi phạm của người lao động mà cĩ hình thức kỷ luật khác nhau.
• Phạt khơng trừ ai: mọi lao động khi cĩ hành vi vi phạm kỷ luật lao động như nhau thì đều bị kỷ luật như nhau.
Cĩ Khơng Cĩ Khơng Cĩ Khơng Nhắc nhở Phê bình Cảnh cao Hành vi vi phạm Vi phạm này cĩ đáng bị kỷ luật khơng Vi phạm này cĩ đáng nặng hơn cảnh cáo bằng miệng khơng
Vi phạm này cĩ đáng nặng hơn
Nhắc nhở, khiển trách
Cảnh cáo bằng miệng
Cĩ
Khơng Cĩ
Hình 3.4: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
+ Việc xử phạt cơng minh sẽ làm cho người lao dộng dễ nhận thấy và sửa chữa khuyết điểm của mình. Nếu xử lý quá nặng so với lỗi người lao động sẽ bất bình, cịn nếu xử quá nhẹ so với lỗi thì người lao động cĩ thể tái phạm. Xử phạt kỷ luật nhân viên phải theo trình tự từ thấp đến cao, từ nhẹ đến nặng. Vì vậy, hình thức sa thải là hình thức nặng nhất. Bất cứ người lao động nào khi bị thơi việc đều gây tổn thương cho chính họ và gia đình họ. Do đĩ, khi tiến hành hình thức kỷ luật sa thải, cơng ty cần hết sức cẩn trọng và chu đáo.
Với việc xây dựng một chính sách lương, thưởng, phạt rõ ràng sẽ đảm bảo được sự cơng bằng cho người lao động trong cơng ty. Điều này gĩp phần rất quan trọng trong việc phát triển cơng ty, ổn định nguồn nhân lực cũng như khả năng thu hút nhân lực khi cơng ty cần. Vi phạm này cĩ đáng bị sa thải khơng Sa thải Chuyển làm việc khác với mức lương thấp
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Việc làm tốt cơng tác quản trị nhân lực là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cịn đảm bảo tốt vai trị, chức năng quản lý sản xuất kinh doanh.
Nhận thức đúng tầm quan trọng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cơng ty TNHH SX-TM Quang Long đã cĩ sự quan tâm đặc biệt cho cơng tác này. Song, do hạn chế về trình độ nghiệp vụ của cán bộ làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực cùng với những yếu tố khách quan và chủ quan nên cơng tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực vẫn cịn nhiều vấn đề cần hồn thiện.
Từ việc phân tích thực trạng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH SX-TM Quang Long rút ra được vấn đề cần giải quyết hiện nay của cơng ty. Qua bài viết này em cĩ nêu một số ý kiến nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Với thời gian thực tập cĩ hạn cộng với khối lượng kiến thức cịn hạn chế, nên các ý kiến đưa ra cĩ thể chưa phải là những giải pháp tốt
nhất. Nhưng em hy vọng rằng với những giải pháp đĩ sẽ gĩp phần vào sự phát triển của cơng ty sau này.
Một lần nữa, em xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo cơng ty TNHH SX-TM Quang Long cùng các cơ chú cán bộ phịng Nhân sự của cơng ty đã giúp em hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Cơng ty cổ phần in Thanh Niên
2. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, Nhà sách Lộc.
3. Nguồn cơng ty TNHH SX_TM Quang Long.
4. Nguồn: