4.1 Ưu điểm
- Về chính sách tuyển dụng
+ Không chỉ đáp ứng nhu cầu về nhân sự của ngân hàng mà chất lượng đầu vào cũng tăng lên đáng kể. Điều này phù hợp với tình hình phát triển chung của thị trường.
+ Thông qua kế hoạch mở rộng mạng lưới các chi nhánh thì ngân hàng cũng đã xây dựng trong tương lai gần. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
+ Ngân hàng đã xây dựng được một kế hoạch, quy trình tuyển lựa, tuyển chọn rõ ràng
- Về chính sách đào tạo
+ Thông qua phương pháp đào tạo nhân viên giàu kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên khác, các nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kĩ năng làm việc, được đúc kết các kinh nghiệm thông qua công việc thực tế chứ không phải trên lý thuyết. Phương pháp này tốn ít chi phí đào tạo
+ Đội ngũ cán bộ nhân viên của Nam Á chủ yếu là những người trẻ có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới. Chính vì vậy, những chương trình đào tạo của ngân hàng luôn được đón nhận với thái độ tích cực.
4.2 Nhược điểm
- Về chính sách tuyển dụng
+ Ngân hàng chưa coi trọng bảng mô tả công việc nên những yêu cầu đặt ra đối với các ứng cử viên còn chung chung. Không những thế do không có bảng mô tả công việc mà nhà tuyển dụng không hiểu hết về vị trí công việc cần tuyển, về những yêu cầu đối với công việc. Do đó, nhà tuyển dụng có thể mắc những sai lầm khi tuyển, có thể người được tuyển không phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
+ Công nghệ thông tin ngày càng phát triển nhưng ngân hàng chưa chú ý, chưa coi đây là nơi để giới thiệu về công ty hay để thực hiện việc tuyển dụng. Việc sử dụng mạng để thực hiện công tác tuyển mộ tuy có nhưng không được chú trọng và không thường xuyên.
+ Ngân hàng mới chỉ biết sử dụng hình thức thi tuyển-phỏng vấn. Hình thức này rất tốn chí phí tuyển dụng, tốn thời gian thi tuyển nhưng nhiều khi hiệu quả mang lại không cao do cấu trúc câu hỏi không phù hợp hoặc do có ít người tham gia thi tuyển.
- Về chính sách đào tạo
+ Ngân hàng chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn vàmục tiêu cụ thể của minh. Kế hoạch đào tạo hàng năm có nhưng rất sơ sài, kinh phí đào tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không
có biện pháp triển khai thực hiện kế hoach đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo….
+ Không những thế chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với cả những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Vậy mà, ngân hàng chủ yếu dùng hình thức đào tạo người kinh nghiệp hướng dẫn thông qua các bài học thực tế. Đó là những kiến thức rời rạc không mạch lạc.
+ Khó bồ trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia những khoá học tập trung, đặc biệt là những khoa học tập trung dài ngày.
+ Ngân hàng chưa xác định được đúng nhu cầu đào tạo của mình. Thiếu, thừa hay sai đều gây thiệt hại cho ngân hàng.
+ Việc xác định nhu cầu đã khó, việc tổ chức các khoá đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả còn khó hơn. Đây vẫn là một bài toán lớn cho ngân hàng Nam Á.
4.3 Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan
Như đã trình bày ở trên, công tác tuyển dụng và đào tạo của ngân hàng gặp phải nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện. Nguyên nhân là do:
+ Hiện nay, cầu về lao động trong lĩnh vực ngân hàng đang tăng trong khi đó cung về lao động không đủ để đáp ứng đặc biệt là với những vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý cấp cao thì càng khó khăn.
+ Chất lượng nguồn lao động chưa cao, hầu hết các ngân hàng khi tuyển dụng về đều phải đào tạo lại.
+ Công nghệ thông tin ngày càng hiện đại, nhất là trong ngành ngân hàng công nghệ thông tin mỗi ngày một đổi mới, nhiều phần mềm ra đời phục
vụ nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhân viên phải luôn cập nhật, học hỏi để có thể sử dụng được công nghệ.
+ Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, ngân hàng không tìm ra phương pháp đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho ngân hàng mình thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng được một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên không cao.
+ Một phần nguyên nhân lá do trình độ đào tạo của Việt Nam hiện nay là chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các ngân hàngVí dụ: các khoa ngân hàng của các trường trong khối kinh tế hiện nay hầu hết chỉ mới chú trọng đào tạo tín dụng, kế toán ngân hàng… mà xem nhẹ đào tạo kinh doanh vốn. Đây là nơi đảm bảo khả năng thanh toán, chuẩn bị đủ nguồn để trả các khoản đến hạn có trong kế hoạch. Các ngân hàng đều có phòng này nhưng các trường kinh tế-ngân hàng lại chưa thực sự chú trọng đào tạo.
- Nguyên nhân chủ quan
+ Ngân hàng chưa chú trọng xây dựng bảng mô tả công việc, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Điều này không chỉ gây khó khăn trong công tác tuyển dụng mà trong công tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn vì nhà đào tạo không biết cụ thể nên đào tạo cái gì, ở mức độ nào…? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Chính trong bản thân ngân hàng cũng chưa chỉ ra được: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì…? Nhu cầu đào tạo cần phải gắn với thực tiễn của ngân hàng. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được những mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của Nam Á.
+ Cán bộ quản lý phụ trách đào tạo của ngân hàng mới chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, chứ chưa có đủ năng lực để thực hiện việc triển khai chính sách đào tạo của ngân hàng, khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch… còn kém.
+ Ngân hàng chưa thực sự quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Các chương trình đào tạo của ngân hàng còn ít, chưa thực sự đi vào nhu cầu của nhân viên.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á
1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á
1.1 Định hướng chung
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, Ngân hàng Nam Á đặt cho mình mục tiêu là “xây dựng và phát triển một cách bền vững một ngân hàng thương mại nhằm đạt lợi nhuận góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước, bảo đảm cổ tức cho cổ đông và cuộc sống của nhân viên Ngân hàng”. Dựa trên mục tiêu đó, ngân hàng đã có một số định hướng trong thời gian tới như sau:
- Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ ngân hàng thương mại với chất lượng cao theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế để chiếm lĩnh được thị phần trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
- Phát triển mạng lưới chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trong nước, mạng lưới chi nhánh hoặc đại lý ở nước ngoài theo đúng các thủ tục và quy định của Ngân hàng Nhà nước và pháp luật.
- Gia tăng vốn điều lệ phù hợp với quy mô phát triển hoạt động của ngân hàng trên các lĩnh vực trong từng thời kỳ.
- Tiếp thu và cải tiến không ngừng về cơ sở vật chất, từng bước hiện đại hoá máy móc, thiết bị, quy trình thích ứng với việc truyền tải và nắm bắt thông tin trong quản lý và giao dịch.
- Đào tạo đội ngũ chuyên gia và nhân viên Nam Á Ngân hàng tinh thông nghiệp vụ, có tư cách đạo đức, chủ động sáng tạo trong công việc và ân cần, tập trung phục vụ khách hàng, luôn cầu tiến học tập và phát huy cái mới, cái tốt.
- Tăng số lượng và chất lượng nhân viên để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng.
1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nam Á
Ngân hàng Nam Á luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Coi nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của ngân hàng. Điều này được thể hiện trước hết ở quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng. Đó là:
- Lãnh đạo Ngân hàng luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, luôn phê duyệt tất cả các lớp tập huấn do các đơn vị đề nghị.
- Trong tương lai, lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều thời gian và công sức vào việc củng cố lại công tác đào tạo hiện cóm tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo và nội dung đào tạo.
- Ngân hàng đang cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai của mình.
- Định hướng trước mắt của ngân hàng về việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là tăng số lượng, chất lượng của nhân viên ngân hàng thông qua tuyển dụng mà còn đang từng bước xây dựng một hệ thống các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
1.3 Mục tiêu cụ thể của Ngân hàng trong năm 2007
Xét về mặt quy mô, ngân hàng TMCP Nam Á đặt ra mục tiêu trong năm 2007 sẽ mở rộng phát triển thêm 2 chi nhánh tại Hải Phòng và Lạng Sơn, mở thêm một phòng giao dịch tại Hà Nội.
Cùng với chỉ tiêu tăng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch, mở rộng thị phần trên toàn quốc, mục tiêu về mặt nhân sự của ngân hàng là:
+ Thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho các chi nhánh và PGD theo đúng quy định của Ngân Hàng Nam Á.
+ Ban Lãnh đạo rà soát, đánh giá lại năng lực và sắp xếp lại nhân sự cho chi nhánh Hà Nội và các Phòng giao dịch để phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh và khả năng của từng người.
+ Lên kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên.
Về mặt tại chính, ngân hàng chủ trương phát triển mạnh mẽ mảng tín dụng của ngân hàng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh vốn trên thị trường 2 (thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tư nhân và cá nhân…)
2. Các giải pháp chủ yếu
Đứng trước những thay đổi về môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường tài chính- tiền tệ như sự thay đổi của tiền vang, của đồng đô la, sự biến động của tỉ giá, sự phát triển sôi động của thị trường chứng khoán. Đòi hỏi nhân viên của ngân hàng phải năng động, nhiệt tình, phải nắm vững chuyên môn…bởi vì những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của ngân hàng trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động. Việc ngân hàng đầu tư ngay từ đầu vào việc thiết lập một quy trình tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp và một chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp họ có được một đội ngũ cán bộ công nhân có trình độ cao, giúp đạt hiệu quả kinh doanh cao và giúp bạn tiết kiệm chi phí về lâu dài…
Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Để đạt được mục tiêu đó, em xin trình bày một số giải pháp phù hợp mà ngân hàng TMCP Nam Á có thể áp dụng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là:
2.1 Đối với tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như đã trình bày ở trên, quy trình tuyển chọn của ngân hàng mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu, xác định vị trí tuyển dụng, xây dựng sơ sài bảng mô tả công việc để lên kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn. Vì vậy, Ngân hàng có thể áp dụng quy trình tuyển chọn như sau:
Bảng 6: Quá trình tuyển dụng Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu tuyển dụng
Ấn định các mục tiêu tuyển dụng cụ thể
Lựa chọn các phương pháp tuyển dụng thích hợp Lựa chọn các phương tiện
thích hợp
Thực hiện quá trình tuyển dụng
Đánh giá công tác tuyển dụng
Trong đó:
2.1.1 Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp
Để xác định công việc và những đòi hỏi của nó, trước hết người tuyển dụng phải hiểu được: trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan tới công việc. Nhà tuyển dụng có thể nhìn vào những gì mà nhân viên đương nhiện đang làm, hỏi người đó sử dụng ngày làm việc như thế nào, sử dụng những công cụ gì để từ đó xác định những trách nhiệm bước đầu. Sau đó so sánh với bản mô tả công việc trước đó. Đối với vi trí mới thì nhà tuyển dụng phải xác định cẩn thận những trách nhiệm công việc. Bằng cách dành thời gian để hiểu một cách
rõ ràng những yêu cầu cơ bản cho một công việc, bạn sẽ có thể đánh giá được ứng viên thích hợp.
Về những đặc điểm cơ bản như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng cử viên tiềm năng. Về trình độ học vấn, người tuyển dụng nên xác định liệu công việc có đòi hỏi một ứng viên từ trường xác định nào với những bằng cấp chứng chỉ nào không, chẳng hạn như của trường đại học kinh tế nào, chuyên ngành nào, hoặc đơn giản chỉ là có năng khiếu ở lĩnh vực nào đó. Về kinh nghiệm làm việc có ba loại kinh nghiệm mà người tuyển dụng cần quan tâm đó là: kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệm chức năng và kinh nghiệm làm việc trong các công ty lớn hoặc nhỏ.
2.1.2 Xác định các vị trí cần tuyển
Để tuyển dụng có hiệu quả thì một trong những yếu tố nòng cốt được xác định, điều quan trọng là thực hiện một mô tả công việc. Một bảng mô tả công việc là môt sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Một bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau:
- Tên và địa chỉ ngân hàng
- Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc
- Tên và chức vụ người phụ trách trực tiếp
- Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc
- Bồi thường
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiêm
- Những cá tính đòi hỏi
Một bảng mô tả công việc đầy đủ không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu, mà còn để những ứng viên tiêm năng hiểu được công việc sẽ làm và giúp nhà tuyển dụng hiểu được những gì mà ngân hàng đang tìm kiếm. Như vậy, ngân hàng không chỉ tiết kiệm chi phí để tìm một người phù hợp với vị trí cần tuyển mà còn giảm thời gian tuyển
dụng cũng như đào tạo vì những người được tuyển đã có đủ khả năng làm việc. Trong nhiều trường hợp chi phí để loại ra nhân viên không phù hợp còn tốn kém hơn cả chi phí thời gian để tìm người thích hợp
2.1.3 Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí tuyển chọn chọn
Ngoài phương pháp tuyển chọn truyền thống mà ngân hàng hiện đang