1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Nam Á
1.1Định hướng chung
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, Ngân hàng Nam Á đặt cho mình mục tiêu là “xây dựng và phát triển một cách bền vững một ngân hàng thương mại nhằm đạt lợi nhuận góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước, bảo đảm cổ tức cho cổ đông và cuộc sống của nhân viên Ngân hàng”. Dựa trên mục tiêu đó, ngân hàng đã có một số định hướng trong thời gian tới như sau:
- Phát triển và đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ ngân hàng thương mại với chất lượng cao theo tiêu chuẩn trong nước và quốc tế để chiếm lĩnh được thị phần trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
- Phát triển mạng lưới chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trong nước, mạng lưới chi nhánh hoặc đại lý ở nước ngoài theo đúng các thủ tục và quy định của Ngân hàng Nhà nước và pháp luật.
- Gia tăng vốn điều lệ phù hợp với quy mô phát triển hoạt động của ngân hàng trên các lĩnh vực trong từng thời kỳ.
- Tiếp thu và cải tiến không ngừng về cơ sở vật chất, từng bước hiện đại hoá máy móc, thiết bị, quy trình thích ứng với việc truyền tải và nắm bắt thông tin trong quản lý và giao dịch.
- Đào tạo đội ngũ chuyên gia và nhân viên Nam Á Ngân hàng tinh thông nghiệp vụ, có tư cách đạo đức, chủ động sáng tạo trong công việc và ân cần, tập trung phục vụ khách hàng, luôn cầu tiến học tập và phát huy cái mới, cái tốt.
- Tăng số lượng và chất lượng nhân viên để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng.
1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nam Á
Ngân hàng Nam Á luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Coi nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của ngân hàng. Điều này được thể hiện trước hết ở quan điểm của ban lãnh đạo ngân hàng. Đó là:
- Lãnh đạo Ngân hàng luôn coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, luôn phê duyệt tất cả các lớp tập huấn do các đơn vị đề nghị.
- Trong tương lai, lãnh đạo ngân hàng đầu tư nhiều thời gian và công sức vào việc củng cố lại công tác đào tạo hiện cóm tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo và nội dung đào tạo.
- Ngân hàng đang cố gắng hoàn thành việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể phù hợp với mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai của mình.
- Định hướng trước mắt của ngân hàng về việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là tăng số lượng, chất lượng của nhân viên ngân hàng thông qua tuyển dụng mà còn đang từng bước xây dựng một hệ thống các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
1.3 Mục tiêu cụ thể của Ngân hàng trong năm 2007
Xét về mặt quy mô, ngân hàng TMCP Nam Á đặt ra mục tiêu trong năm 2007 sẽ mở rộng phát triển thêm 2 chi nhánh tại Hải Phòng và Lạng Sơn, mở thêm một phòng giao dịch tại Hà Nội.
Cùng với chỉ tiêu tăng số lượng chi nhánh, phòng giao dịch, mở rộng thị phần trên toàn quốc, mục tiêu về mặt nhân sự của ngân hàng là:
+ Thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho các chi nhánh và PGD theo đúng quy định của Ngân Hàng Nam Á.
+ Ban Lãnh đạo rà soát, đánh giá lại năng lực và sắp xếp lại nhân sự cho chi nhánh Hà Nội và các Phòng giao dịch để phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh và khả năng của từng người.
+ Lên kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên.
Về mặt tại chính, ngân hàng chủ trương phát triển mạnh mẽ mảng tín dụng của ngân hàng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh vốn trên thị trường 2 (thị trường các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tư nhân và cá nhân…)
2. Các giải pháp chủ yếu
Đứng trước những thay đổi về môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường tài chính- tiền tệ như sự thay đổi của tiền vang, của đồng đô la, sự biến động của tỉ giá, sự phát triển sôi động của thị trường chứng khoán. Đòi hỏi nhân viên của ngân hàng phải năng động, nhiệt tình, phải nắm vững chuyên môn…bởi vì những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của ngân hàng trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động. Việc ngân hàng đầu tư ngay từ đầu vào việc thiết lập một quy trình tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp và một chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp họ có được một đội ngũ cán bộ công nhân có trình độ cao, giúp đạt hiệu quả kinh doanh cao và giúp bạn tiết kiệm chi phí về lâu dài…
Mục tiêu chính của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Để đạt được mục tiêu đó, em xin trình bày một số giải pháp phù hợp mà ngân hàng TMCP Nam Á có thể áp dụng trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là:
2.1 Đối với tuyển dụng
Như đã trình bày ở trên, quy trình tuyển chọn của ngân hàng mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu, xác định vị trí tuyển dụng, xây dựng sơ sài bảng mô tả công việc để lên kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn. Vì vậy, Ngân hàng có thể áp dụng quy trình tuyển chọn như sau:
Bảng 6: Quá trình tuyển dụng Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu tuyển dụng
Ấn định các mục tiêu tuyển dụng cụ thể
Lựa chọn các phương pháp tuyển dụng thích hợp Lựa chọn các phương tiện
thích hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thực hiện quá trình tuyển dụng
Đánh giá công tác tuyển dụng
Trong đó:
2.1.1 Xây dựng hệ thống các yêu cầu tuyển lựa, tuyển chọn phù hợp
Để xác định công việc và những đòi hỏi của nó, trước hết người tuyển dụng phải hiểu được: trách nhiệm và kỹ năng ban đầu liên quan tới công việc. Nhà tuyển dụng có thể nhìn vào những gì mà nhân viên đương nhiện đang làm, hỏi người đó sử dụng ngày làm việc như thế nào, sử dụng những công cụ gì để từ đó xác định những trách nhiệm bước đầu. Sau đó so sánh với bản mô tả công việc trước đó. Đối với vi trí mới thì nhà tuyển dụng phải xác định cẩn thận những trách nhiệm công việc. Bằng cách dành thời gian để hiểu một cách
rõ ràng những yêu cầu cơ bản cho một công việc, bạn sẽ có thể đánh giá được ứng viên thích hợp.
Về những đặc điểm cơ bản như trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc là hai trong số những nhân tố quan trọng nhất để xác định, đánh giá những ứng cử viên tiềm năng. Về trình độ học vấn, người tuyển dụng nên xác định liệu công việc có đòi hỏi một ứng viên từ trường xác định nào với những bằng cấp chứng chỉ nào không, chẳng hạn như của trường đại học kinh tế nào, chuyên ngành nào, hoặc đơn giản chỉ là có năng khiếu ở lĩnh vực nào đó. Về kinh nghiệm làm việc có ba loại kinh nghiệm mà người tuyển dụng cần quan tâm đó là: kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệm chức năng và kinh nghiệm làm việc trong các công ty lớn hoặc nhỏ.
2.1.2 Xác định các vị trí cần tuyển
Để tuyển dụng có hiệu quả thì một trong những yếu tố nòng cốt được xác định, điều quan trọng là thực hiện một mô tả công việc. Một bảng mô tả công việc là môt sơ lược về công việc và những chức năng, yêu cầu thiết yếu của nó. Một bảng mô tả công việc chính xác thường bao gồm những điểm sau:
- Tên và địa chỉ ngân hàng
- Đơn vị kinh doanh và chức danh công việc
- Tên và chức vụ người phụ trách trực tiếp
- Trách nhiệm, nhiệm vụ và mục tiêu của công việc
- Bồi thường
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiêm
- Những cá tính đòi hỏi
Một bảng mô tả công việc đầy đủ không chỉ để đảm bảo tính thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt đầu, mà còn để những ứng viên tiêm năng hiểu được công việc sẽ làm và giúp nhà tuyển dụng hiểu được những gì mà ngân hàng đang tìm kiếm. Như vậy, ngân hàng không chỉ tiết kiệm chi phí để tìm một người phù hợp với vị trí cần tuyển mà còn giảm thời gian tuyển
dụng cũng như đào tạo vì những người được tuyển đã có đủ khả năng làm việc. Trong nhiều trường hợp chi phí để loại ra nhân viên không phù hợp còn tốn kém hơn cả chi phí thời gian để tìm người thích hợp
2.1.3 Xác định các phương thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí tuyển chọn chọn
Ngoài phương pháp tuyển chọn truyền thống mà ngân hàng hiện đang áp dụng, ngân hàng có thể áp dụng các phương pháp sau:
1. Thực hiện việc đăng tuyển nhân viên trên các trang Web tìm việc, trên trang Web của ngân hàng. Việc sử dụng Internet đã trở thành phổ biến trong đời sống hàng ngày, nó không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà thông qua đó ta có thể giới thiệu được một cách đầy đủ hơn về ngân hàng cũng như về công việc cần tuyển.
2. Vào các dịp cuối năm học các trường Đại học có những đợt thực tập, ngân hàng có thể đến các trường để xin thực tập. Ngân hàng có thể sử dụng những đợt thi để chọn nhân viên thực tập. Chi phí để tổ chức một đợt thi đó là không cao và qua đó bạn có thể lựa chọn được những sinh viên giỏi trong khoá đó để về thực tập cho ngân hàng mình. Trong quá trình thực tập, sinh viên sẽ được hướng dẫn để làm quen với công việc. Kết thúc đợt thực tập ngân hàng có thể giữ lại những người mình cần và ký hợp đồng. Như vậy không chỉ chi phí giảm (chi phí cho một thực tập viên là nhỏ hơn một nhân viên trong thời gian thực tập cũng như những giàng buộc về mặt pháp lý là không có) mà thời gian đào tạo để nhân sự quen với công việc cũng giảm.
3. Đối với các vị trí quản lý, ngân hàng còn có thể sử dụng các công ty săn đầu người như NetViet, Nhân Việt, Navigos… để tuyển chọn. Nếu sử dụng cách này chi phí sẽ cao hơn nhưng bù lại ta sẽ luôn tìm được những người có tài, phù hợp với các vị trí quản lý và chúng ta cũng không tốn thời gian đào tạo.
Mỗi phương pháp tuyển dụng đều có ưu, nhược điểm, tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, vị trí cần tuyển mà áp dụng các phương pháp khác nhau.
2.1.4 Lựa chọn các phương tiện phục vụ tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng là một quá trình khắt khe, đòi hỏi ngân hàng phải có sự chuẩn bị chu đáo.
Ngày nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin và hệ thống thông tin thì việc tuyển dụng được trợ giúp rất nhiều. Ngân hàng đã sử dụng máy tính để để liệt kê, thống kê các số liệu về nhân viên. Điện thoại cũng trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho nhà tuyển dụng trong việc liên hệ với các ứng viên và với các nhà tuyển dụng khác để trao đổi thông tin và các vấn đề cần thiết nhất là như hiện nay khi mà điện thoại di động phát triển. Không những thế ngân hàng có thể phát triển một phần mềm quản lý nhân sự phù hợp với yêu cầu của mình. Thông qua phần mềm, ngân hàng sẽ xác định được số lượng nhân viên một cách nhanh và cập nhật, có được các thông tin về từng nhân viên một cách nhanh nhất….
Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn phải liên hệ với các nhân viên ở các vị tri khác nhau để từ đó có được các thông tin về yêu cầu công việc và những thông tin liên quan tới vị trí cần tuyển dụng. Điều này sẽ giúp ích rất nhiều cho nhà tuyển dụng trong quá trình lên kế hoạch tuyển dụng và đặt ra các câu hỏi phỏng vấn ứng viện
2.1.5 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình đào tạo là một phương pháp để xác định hiệu quả của quá trình đào tạo. Việc đánh giá này không thể thực hiện ngay trong quá trình đào tạo mà phải qua một thời gian mới đánh giá được. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được đánh giá dựa trên việc xác định những nhân sự mới được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu mà vị trí công việc cần không. 2.2 Giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Do chưa có một quy trình đào tạo cụ thể nên ngân hàng còn gặp nhiều vấn đề khó khăn trong xác định đào tạo như thế nào? Có thể áp dụng những biện pháp gì? kết quả thu được liệu có cao không? Thông qua tìm hiểu về quy trình
đào tạo ở một số ngân hàng TMCP, tôi nhận thấy ngân hàng Nam Á có thể áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong đó:
2.2.1 Xác định các phương thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của ngân hàng của ngân hàng
Trước hết, Ngân hàng phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển . Điều này không chỉ liên quan tới chi phí đào tạo mà còn quyết định tới hiệu qủa đào tạo. Muốn vậy, ngân hàng phải:
+ Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu của thực tế để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển. Việc đánh giá phải thật sự khoa học, công minh trên cơ sở kết quả công tác trong quá khứ và hiện tại của nhân viên.
+ Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoản của từng cán bộ, nhân viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi người nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. Rà soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí cán bộ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng sức lực cống hiến cho công việc chung. Để công tác đánh giá đạt kết quả cao cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
• Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.
• Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể
• Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung
thực…
+ Đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giải pháp này tập trung vào việc xác định chuẩn xác nhu cầu cần đào tạo bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế các chương trình đào tạo sao cho phù hợp.
Cần tập trung xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cả ngắn và dài hạn, dựa trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của ngân hàng. Có như vậy, việc đào tạo mới khắc phục được tình trạng phân tán, tự phát, tuỳ
tiện, tránh được lãng phí sức người, sức của, thời gian của mỗi nhân viên cũng như toàn xã hội.
+ Khi đã xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo thì thiết kế chương trình phải đáp ứng mục tiêu. đảm bảo tính khách quan, khoa học và thực tiễn. Cần