2. Các giải pháp chủ yếu
2.1.5 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình đào tạo là một phương pháp để xác định hiệu quả của quá trình đào tạo. Việc đánh giá này không thể thực hiện ngay trong quá trình đào tạo mà phải qua một thời gian mới đánh giá được. Hiệu quả của công tác tuyển dụng được đánh giá dựa trên việc xác định những nhân sự mới được tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu mà vị trí công việc cần không. 2.2 Giải pháp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Do chưa có một quy trình đào tạo cụ thể nên ngân hàng còn gặp nhiều vấn đề khó khăn trong xác định đào tạo như thế nào? Có thể áp dụng những biện pháp gì? kết quả thu được liệu có cao không? Thông qua tìm hiểu về quy trình
đào tạo ở một số ngân hàng TMCP, tôi nhận thấy ngân hàng Nam Á có thể áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong đó:
2.2.1 Xác định các phương thức đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của ngân hàng của ngân hàng
Trước hết, Ngân hàng phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển . Điều này không chỉ liên quan tới chi phí đào tạo mà còn quyết định tới hiệu qủa đào tạo. Muốn vậy, ngân hàng phải:
+ Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích xem xét đội ngũ nhân viên hiện tại đã đáp ứng đến mức độ nào yêu cầu của thực tế để có cơ sở cụ thể, khách quan, khoa học cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển. Việc đánh giá phải thật sự khoa học, công minh trên cơ sở kết quả công tác trong quá khứ và hiện tại của nhân viên.
+ Cần phải đánh giá lại năng lực sở trường, sở đoản của từng cán bộ, nhân viên để bố trí vào bộ máy, sắp xếp công việc chuyên môn tương thích với mỗi người nhằm tạo sự tự tin, hứng khởi khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. Rà soát lại nhiệm vụ của từng đơn vị để bố trí cán bộ phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán bộ thể hiện tài năng sức lực cống hiến cho công việc chung. Để công tác đánh giá đạt kết quả cao cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
• Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.
• Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể
• Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung
thực…
+ Đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giải pháp này tập trung vào việc xác định chuẩn xác nhu cầu cần đào tạo bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế các chương trình đào tạo sao cho phù hợp.
Cần tập trung xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo cả ngắn và dài hạn, dựa trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của ngân hàng. Có như vậy, việc đào tạo mới khắc phục được tình trạng phân tán, tự phát, tuỳ
tiện, tránh được lãng phí sức người, sức của, thời gian của mỗi nhân viên cũng như toàn xã hội.
+ Khi đã xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo thì thiết kế chương trình phải đáp ứng mục tiêu. đảm bảo tính khách quan, khoa học và thực tiễn. Cần chọn lựa cập nhật tin tức, hiện đại hoá chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo.
+ Mặt khác, tăng cường kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo đồng thời tăng quyền chủ động quản lý công tác này cho các đơn vị; phối kết hợp với các đơn vị, cơ sở đào tạo khác trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này. Không những thế, việc chọn nhân lực vào làm việc tại ngân hàng Nam Á phải phù hợp giữa ngành nghề được đào tạo với lĩnh vực chuyên môn của công việc.
+ Trong công tác đào tạo cần có các phương pháp nhằm động viên, khuyến khích cũng như định hướng nghề nghiệp cho nhân lực, giúp họ từng bước hoàn thiện bản thân mình, tạo cơ hội phát triển cho mọi đối tượng trong ngân hàng
+ Việc xây dựng một chương trình đào tạo ngoài việc ngoài việc đáp ứng những nhu cầu thực tế trước mặt còn phải mang tính chiến lược. Để trong tương lai, khoảng 5, 10 năm tới, ngân hàng có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ tay nghề cao, trình độ quản lý, chuyên môn vững vàng. Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo ngân hàng cần phân tích, xem xét kỹ những hoạt động của ngân hàng, nhất là vấn đề nhân lực để thấy rõ thực trạng chất lượng lao động của cán bộ công nhân viên ngân hàng mình, thấy được những yếu điểm và thiếu sót về chuyên môn, nghiệp vụ từ đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ, kiến thức và khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên.
Xác định đúng nhu cầu, xây dựng được những kế hoạch, chiến lược đào tạo phù hợp chưa đủ để quyết định tính hiệu quả của công tác đào tạo. Ngân
hàng còn phải chú trọng tới các phương tiện để thực hiện việc thực hiện kế hoạch. Đó là:
+ Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, quản lý và con người trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng.
+ Về tổ chức: cần có một bộ phận, cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong ngân hàng.
+ Về quản lý: Cần phải thực hiện quản lý chặt đối với việc thực hiện kế hoạch đề ra nhằm đạt được kết quả cao, sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Do công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu xử lý thông tin nhiều chiều, và cần trao đổi, quan hệ với các tổ chức, cá nhân, lãnh đạo khác.
+ Về con người: Cần có các chính sách động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực tham gia các khoá đào tạo của ngân hàng như:
* Hàng năm tổ chức thi lên bậc nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán bộ công nhân viên có nguyện vọng.
* Cần tạo điều kiện thuận lợi về điều kiện vật chất như tiền bạc, thời gian…cho các học viên.
Trong điều kiện hiện nay, khi mà trình độ tổ chức quản lý đào tạo của ngân hàng chưa thực sự phát triển, ngân hàng có thể sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp cho các nội dung công việc rất phức tạp sau đây:
* Khảo sát, đánh giá thực tế công tác đào tạo của ngân hàng.
* Đề ra chính sách đào tạo, dựa trên tầm nhìn và chiến lược phát triển của ngân hàng.
* Xác định nhu cầu đào tạo của ngân hàng trước mắt và dài hạn. * Lập kế hoạch đào tạo trước mắt và dài hạn.
* Thực hiện đánh giá quá trình đào tạo, tổng hợp và xác định hiệu quả của chương trình đào tạo.
Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức, là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu đó còn cần phải đạt được những mục tiêu đề ra; nếu thiếu chúng, việc xây dựng những chương trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó có thể đạt hiệu quả cao được. Hơn thế nữa, để đánh giá hiệu quả tác động của một chương trình cũng rất khó khăn cho nên việc xây dựng phải dựa trên những tiêu thức cụ thể và thực tế của ngân hàng.
Dựa vào mục tiêu phát triển trong dài hạn và trong từng giai đoạn cụ thể, ngân hàng Nam Á cần xác định rõ các mục tiêu đào tạo và phát triển trong dài hạn và trong ngắn hạn. Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo không chỉ là để đáp ứng đòi hỏi của ngân hàng với nhân viên mà còn phải phù hợp với nhu cầu của người lao động. Hay nói cách khác, khi xây dựng mục tiêu đào tạo, ngân hàng phải xác định được trước nhu cầu, mong muốn của nhân viên muốn đào tạo cái gì? Như thế nào?...
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao nhưng người lao động vẫn không muốn làm việc trong đó mà họ bỏ đi làm việc ở những nơi có mức lương thấp hơn nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ nhu cầu của người lao động đó là mong muốn được phát triển, được khẳng định mình. Chính vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng không thể không tìm hiểu về nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên về vấn đề đào tạo. Có như vậy quá trình đào tạo của ngân hàng mới đạt kết quả cao.
2.2.3 Xây dựng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển hợp lý
Lựa chọn hình thức hợp lý: hình thức đào tạo nào cũng đều có ưu và nhược điểm nhất định, vì thế để công tác đào tạo có chất lượng cần đa dạng hoá các hình thức đào tạo. Nói như thế không có nghĩa là người tổ chức tự do lựa chọn hình thức đào tạo theo ý chủ quan của mình mà cần phải dựa vào các căn cứ sau:
* Mục tiêu của khoa học. * Đối tượng học.
* Nội dung, chương trình của khoá học. * Thời gian, địa điểm tổ chức khoá học. * Điều kiện công tác của người học.
Đối với các khoá đào tạo dài họn, nên áp dụng hình thức tổ chức bán tập trung vì như vậy sẽ giúp học viên vừa có điều kiện được học tập nâng cao trình độ, vừa đảm bảo công việc tại ngân hàng; còn đối với hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng như tạo sự chú tâm, tránh phân tán, nên áp dụng hình thức học tập tập trung. Cần kết hợp giữa đào tạo tập trung với hình thức bồi dưỡng tại chức, coi trọng bồi dưỡng cập nhật kiến thức định kỳ với hình thức bồi dưỡng kỹ năng thực hành tại cơ quan; kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức khác cho từng loại cán bộ và kết hợp đào tạo tại trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác.
Ngoài ra, ngân hàng TMCP Nam Á đã xây dựng được mạng tin học liên kết các chi nhánh với nhau. Nó không chỉ để liên lạc trao đổi công việc giữa các chi nhánh mà còn có thể sử dụng để đào tạo các nhân viên. Hình thức này gọi là đào tạo trực tuyến. Ngân hàng dễ dàng lựa chọn các khoá học thích hợp từ hàng nghìn khoá học quốc tế khác nhau cho từng lĩnh vực như mạng e-leaming.com.vn …những khoá học nàycó thời lượng khác nhau (từ vài ngày tới vài năm). được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu cụ thể, riêng biệt với nhiều cấp độ chuyên sâu và luôn đổi mới phù hợp với những thay đổi mới nhất về công nghệ và thị trường. Dịch vụ đào tạo trực tuyến có thể cung cấp cho ngân hàng dịch vụ “quản lý đào tạo”, quản lý ai đang học gì, đã nhận chứng chỉ gì, các khoản gì đã chi cho đào tạo… Công tác đào tạo trực tuyến sẽ tiết kiệm được nhiều ngân sách đào tạo do không tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu và một phần chi phí giáo viên.
Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: hiện nay chủ yếu có ba phương pháp đào tạo cơ bản sau:
1. Đào tạo trên công việc (đào tạo tại chỗ) là hệ thống đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại mới
làm việc thông qua các công việc cụ thể. Ưu điểm của phương pháp này là nội dung liên quan rõ ràng đến công việc. Tuy nhiên, khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo tại có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức… Đây là phương pháp mà ngân hàng Nam Á đang áp dụng.
2. Đào tạo bên ngoài: Đây là những chương trình đào tạo dành cho tất cả mọi người và được tổ chức tại: Các trường đại học, các trung tâm đào tạo, các trường dạy nghề…Ưu điểm của phương pháp này là chương trình đào tạo tương đối có hệ thống, có bài bản và phát triển con người một các toàn diện. Nhưng phương pháp này đòi hỏi người học phải có thời gian, thêm vào đó đây là phương pháp không gắn liền với thực tế công việc, do đó hiệu quả nhiều khi không cao…
3. Đào tạo bên trong: là những chương trình đào tạo được thiết kế theo yêu cầu của tổ chức và cho phép thoả mãn những yêu cầu cụ thể của tổ chức. Cách đào tạo này ít tốn kém chi phí do học viên không được hoặc chỉ được sử dụng dụng cụ giả và không gây thiết hại tài sản cho ngân hàng. Hơn nữa, nội dung đào tạo cũng phần nào được thiết kế theo yêu cầu của công việc thực tế. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi người học phải bố trí được thời gian và phải có sự thống nhất giữa cá nhân người họ thì mới tiến hành được; phương pháp này mặc dù nội dung đã được thiết kế theo yêu cầu của công việc, nhưng người học thường vẫn chưa được thao tác trực tiếp trên công việc, nên nhìn chung tính thực tế chưa cao…
Ngân hàng cũng có thể sử dụng một số phương pháp nhằm phát triển nghề nghiệp cho nhân viên như:
* Hội thảo, cố vấn nghề nghiệp: Là việc sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục đính xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên trong ngân hàng. Giữa các nhân viên cũng nên có những trao đổi, tham mưu để nhân lực hiều rõ về công việc của mình và lựa chọn được cách thức làm việc hiệu quả nhất. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực này được thực hiện rất thành công tại Nam Á và đạt được hiệu quả cao.
* Công khai thông tin: Là việc cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho nhân viên; cũng như những thông tin phản hồi nhằm giúp nhân viên hiểu rõ về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ trong tương lai.
* Tăng tính tự chủ: đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo; đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển dụng, hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, nghiệp vụ sau này.
* Mở rộng tri thức: Định kỳ tiến hành luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện nhiều công việc khác nhau, qua đó nắm được nhiều kỹ năng làm việc khác nhau…
Ngân hàng có thể áp dụng các chương trình đào tạo khác nhau tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của ngân hàng. Một chương trình đào tạo cần phải tiến hành thận trọng, đặc biệt trong các giai đoạn đầu tiên của chương trình; điều này rất cần thiết, bởi vì rất dễ mắc phải các sai sót, gặp những khó khăn trong bước đầu tiến hành chương trình nếu giải quyêt được thì chương trình sẽ có nhiều cơ hội để thành công. Nhà quản lý nguồn nhân lực gặp những khó khăn nhất định trong khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn