CÔNG TY CỔ PHẦN ESC VIỆT NAM 3.1 Phương hướng hoạt động của Cty trong giai đoạn 2012-2015.
3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Cty CP ESC Việt Nam
Việt Nam
3.3.1. Nguồn tuyển dụng
a. Đa dạng thêm nguồn tuyển dụng:
Xác định đúng và tập trung vào nguồn tuyển dụng chính là một chính sách đúng đắn để công ty biết được thế mạnh và tiềm năng về nguồn nhân lực của mình để có được những chính sách phù hợp. Tuy nhiên, nếu tập trung quá vào nguồn nhân lực mà công ty đã định sẵn thì công ty có thể sẽ quên đi và bỏ lỡ những nguồn nhân lực cũng tiềm năng không kém mà chúng ta vẫn có thể tìm kiếm được nhiều lợi ích từ nguồn nhân lực đó.
Hiện tại, công ty vẫn đang tập trung vào 2 nguồn tuyển dụng đó là: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ: Công ty đã tận dụng và khai thác rất tốt nguồn nhân lực này với việc ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực này khi có nhu cầu. Chính việc ưu tiên này đã giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí trong việc tuyển dụng.
- Nguồn bên ngoài: Bên cạnh việc công ty vẫn tiến hành với những
ứng viên có thông tin đăng tải trên trang tuyển dụng; ứng viên ở các trường hay ứng viên từ các công ty tư vấn thì công ty vẫn có thể xem xét thêm những nhân viên do nhân viên hiện đang làm việc trong công ty giới thiệu. Đây là một lực lượng lao động mà công ty vẫn có thể tuyển dụng, đào tạo và làm việc hiệu quả nhưng việc đào tạo có thể diễn ra dễ dàng hơn khi có những nhân viên cũ hướng dẫn tận tình hơn. Việc tự học hỏi dưới sự hướng dẫn của nhân viên cũ sẽ giúp công ty giảm được một phần chi phí đào tạo và chi phí tìm kiếm các ứng viên. Tuy nhiên, để hạn chế những tiêu cực trong quá trình tuyển dụng không diễn ra công bằng với các ứng viên khác, bỏ lỡ nhân tài; và những tiêu cực khác thì công ty nên quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển chọn sao cho thật công bằng, khách quan và những khâu quản lý, phân chia công việc kết hợp với công tác kiểm tra thì có thể tận tìm và tuyển dụng được những nhân viên thích ứng với công việc một cách nhanh chóng nhưng vẫn có thể tiết kiệm được thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng.
b. Tìm kiếm những nguồn tuyển mới
Bên cạnh những nguồn tuyển đã xác định từ trước , công ty vẫn có thể tìm một số nguồn tuyển dụng khác như nhờ các giảng viên quen biết trong các trường đại học, cao đẳng giới thiệu đó cũng là một cách để công ty chủ động hơn và đa dạng hóa hơn nguồn tuyển của công ty mình.
c. Đánh giá từng nguồn tuyển sau mỗi lần tuyển dụng để tìm ra nguồn tuyển ưu thế
Trong mỗi lần tuyển công ty nên có một bước nữa đó là ghi chép lại kết quả số lượng trúng tuyển và có chất lượng của từng nguồn tuyển trong và sau mỗi lần tuyển dụng. Từ sau khi ghi chép lại chúng ta có thể tập hợp chúng lại thành một bảng thống kê về số lượng ứng viên trúng tuyển và ứng viên chất lượng để từ đó có thể so sánh các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài này với nhau. Khi có được kết quả đáng tin cậy công ty sẽ có kế hoạch tuyển và hướng tuyển nhanh chóng, hiệu quả và khoa học hơn.
Căn cứ vào nguồn bên ngoài thực tế của Cty thì bảng thống kê có thể lập theo mẫu như sau:
Các nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng Số lượng dự tuyển Số lượng ứng viên trúng tuyển Tỉ trọng (%) Số lượng nhân viên thực tế làm việc Tỉ trọng (%) Các trang tuyển dụng Các trường đại học, cao đẳng Các công ty Tư vấn nhân sự
Việc ghi chép lại các số liệu sẽ giúp doanh nghiệp có chứng từ xác thực hơn đồng thời việc lập bảng thống kê sẽ giúp doanh nghiệp theo dõi và so sánh giữa các đối tượng dễ dàng hơn. Từ đó, các nhà quản trị nhân lực nói riêng và các nhà quản trị của công ty nói chung sẽ có tầm nhìn và hoạch định các chiến lược về nhân sự thuyết phục hơn, chính xác hơn.
3.3.2. Phương pháp tuyển dụng
a. Lựa chọn đúng phương pháp tuyển chọn
Một doanh nghiệp nếu đã tìm được nguồn tuyển thích hợp và đầy tiềm năng nhưng nếu không được phát hiện cũng như không được tạo cơ hội để các ứng viên có thể thể hiện hết năng lực tiềm ẩn của mình thì cũng rất dễ đánh mất những ứng viên mà công ty đang cần.
Các phương pháp tuyển chọn tại Cty đã được phát huy tốt trong quá trình tuyển dụng từ trước đến nay tuy nhiên để có thể hạn chế tối đa việc bỏ lỡ những ứng cử viên tiềm năng bị bỏ sót thì những nhân viên hay bộ phận trực tiếp tuyển chọn cần quan tâm hơn trong việc khi nào thì áp dụng phương pháp tuyển chọn nào đồng thời phải loại bỏ những cảm xúc cá nhân khi lựa chọn giữa các phương pháp.
b. Linh hoạt trong việc lựa chọn và kết hợp các phương pháp lại với nhau
Trong một cuộc tuyển chọn sẽ có nhiều tình huống bất ngờ xảy ra cho nên việc đòi hỏi các phương pháp tuyển chọn nên được kết hợp với nhau một cách linh hoạt không nên cứng nhắc theo kế hoạch đã đặt ra để công ty có thể chủ động hơn trong việc tuyển chọn đồng thời tạo được cơ hội cho các ứng viên thể hiện mình trước cơ hội tuyển chọn đó.
c. Việc tuyển chọn cần diễn ra một cách công bằng, khách quan và không bị ảnh hưởng nhiều bởi sự chủ quan của người tuyển chọn.
Cuối cùng của việc tìm được nguồn tuyển dụng thích hợp, chọn được phương pháp tuyển dụng phù hợp thì việc quan trọng nhất của công tác tuyển dụng là quá trình tuyển dụng phải luôn diễn ra một cách công bằng và người tuyển dụng nên khách quan hơn và không bị cảm xúc chi phối trong quá trình tuyển dụng để công tác tuyển dụng diễn ra thật sự hiệu quả và để lại ấn tượng tốt của các ứng viên với cách làm việc của công ty từ đó cũng là một chiến dịch Marketing về uy tín của công ty mà vô tình công ty gây dựng được.
3.3.3. Công tác tuyển dụng
a. Cải tiến và cụ thể hóa bảng thông báo tuyển dụng
Trong bảng thông báo của công ty ngoài các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty nên bổ sung một số thông tin cần thiết như: Sơ lược về công ty, các vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, thông tin về công việc cần tuyển, những chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự kiến xin tuyển, những quyền lợi nếu ứng viên được tuyển…Đó là những thông tin mà bản thông báo tuyển dụng cần có nhưng để tăng tính hấp dẫn cũng như thu hút sự quan tâm của nhiều ứng viên nên thiết kế bảng thông báo sao cho đẹp mắt và trong phạm vi phù hợp với chi phí. Thông báo tuyển dụng nên rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân nhưng phải ngắn gọn, dễ hiểu.
Đồng thời, công ty cần cụ thể hóa kế hoạch tuyển dụng, lập kế hoạch thật cụ thể trước khi áp dụng từ đó đảm bảo chất lượng, tiến độ, tiết kiệm chi phí cho quá trình tuyển dụng. Bản kế hoạch tuyển dụng cần đưa ra được các thông tin như: Thời gian, chi phí và các thông tin liên quan khác.
Vì đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay chỉ có những thông tin chung nhất không chú ý đến những thông tin quan trọng của ứng viên như quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, những công việc đã từng làm qua, kinh nghiệm, quá trình thăng tiến,… nên quá trình xem xét hồ sơ có nhiều hạn chế. Do đó để có thể chuyên nghiệp hóa quá trình tuyển dụng công ty nên có một mẫu hồ sơ riêng.
Trong quá trình tuyển dụng công ty nên bổ sung thêm các khâu:
- Kiểm tra trắc nghiệm: Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá năng lực, các kiến thức cơ bản của ứng viên, trắc nghiệm để đánh giá một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo, mức độ cẩn thận..
- Xác minh điều tra: Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với gia đình, bạn bè thầy cô hoặc đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Công tác này áp dụng cho những ứng viên đòi hỏi tính an ninh cao như kế toán, thủ quỹ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một công tác tưởng chừng như đơn giản nhưng nó rất quan trọng đó là công tác hướng dẫn hội nhập cho các nhân viên mới. Do đó cần đến sự giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp cho họ nhanh chóng thích nghi và cảm thấy họ là những người được quan tâm, được tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới. Đa số các nhân viên đi làm có sự gắn kết lâu dài, nỗ lực hết mình với công ty là do môi trường làm việc và những điều kiện mà công ty đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
b.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng
Sau giai đoạn nộp hồ sơ để thực hiện đánh giá ứng viên cho đúng trình tự và dễ kiểm soát theo dõi, bộ phận tuyển dụng nên lập bản đánh giá cho từng ứng viên.
Nâng cao hiệu quả của quá trình phỏng vấn bằng cách tạo ra bầu không khí thoải mái, tự nhiên, thân thiết cho ứng cử viên để họ có thể bộc lộ được khả năng của mình.
Sau khi đã tuyển chọn được những người có khả năng đảm nhiệm công việc, công ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho những người đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng được những người có đủ sức khoẻ để đáp ứng yêu cầu công việc nhất là đối với các nhân viên ở bộ phận vận chuyển hàng hóa. Hiện nay, công ty chưa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khoẻ trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, như vậy có thể xảy ra tình trạng những người đã trúng tuyển đã được nhận vào làm nhưng lại không đủ sức khoẻ để có thể hoàn thành tốt công việc.
Một điểm quan trọng mà Cty cần quan tâm là phải thực hiện đánh giá kết quả tuyển dụng.
Trong quá trình có thể xảy ra các trường hợp sau: Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển dụng Loại bỏ Tuyển dụng Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) (2) Chính xác Không tốt (3) Chính xác (4) Sai lầm
(đánh giá quá cao) Trong đó:
(2) và (3) chỉ quyết định tuyển dụng chính xác.
(1) Là quyết định tuyển dụng sai lầm nhưng khó xác định được thiệt hại của công ty nhưng ngược lại (4) thiệt hại do đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do tuyển dụng nhân viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỉ luật, lao động,…của nhân viên mới đối với nhân viên cũ.
Đánh giá kết quả tuyển dụng giúp các nhà quản trị rút ra được những bài học và kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau đạt được những thành công hơn và tiết kiệm được chi phí hơn.