Việt Nam.
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào chất lượng làm việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của lao động, nhu cầu cán bộ chuyên môn. Các phòng ban nghiệp vụ, chuyên trách về quản lý và sử dụng nhân viên tập hợp và cho ý kiến đối với các vị trí công việc và ngành nghề cần đào tạo, gửi lên ban lãnh đạo công ty. Sau đó Ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp với mục đích kinh doanh trong thời gian tới. Cuối cùng ra quyết định đào tạo.
2.4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển
Đào tạo mới là hình thức đào tạo khi người lao động chưa có kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn khi được tuyển dụng vào công ty thì công ty sẽ cung cấp những kiến thức cơ bản, làm những công việc thực tế, nhỏ ở các công việc nhỏ giúp cho nhân viên nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại công ty.
Đào tạo bổ sung là bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc được tốt hơn.
Đào tạo lại là do sự phát triển của kinh tế, kéo theo có nhiều sự kiện lớn nên những kiến thức và những hiểu biết về xã hội, về kinh tế hay những điều cần học hỏi, sự nhanh nhẹn, lanh lợi, nhiệt tình của nhân viên nếu không phù hợp thì sẽ được đào tạo lại và đạo tạo bổ sung để có thể làm tốt công việc hiện tại và công việc trong tương lai khi thăng chức.
2.4.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Qua bảng bảng 2.7: Tiêu chuẩn tuyển dụng cho Cty CP ESC Việt Nam, ta thấy trình độ đại học, cao đẳng ngày càng được ưu tiên chú trọng tuyển dụng hơn. Do đó yêu cầu đặt ra là Cty phải có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý để có thể đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và vươn tới một tầm cao mới.
Trong quá trình đào tạo và phát triển, mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Ngoài ra, công ty còn cử một số nhân viên là những người có kinh nghiệm học hỏi thêm ở các công ty lớn, các tập đoàn của người nước ngoài hay học thêm các lớp về sự kiện để tăng kiến thức, chuyên môn của mình, cụ thể như sau:
- Số cán bộ được cử đi học nâng cao (khóa CEO): 02 người.
Hiện nay, công tác phát triển nhân sự được làm tốt tại Cty. Các cán bộ có năng lực, trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét, đánh giá qua từng năm để đề bạt cất nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải. Cty có một số thay đổi gần đây như sau:
- Bổ nhiệm Quyền Trưởng phòng: 01 người.
- Bổ nhiệm đội trưởng cho kênh bán hàng: 04-06 người.
Qua những gì trình bày ta có thể thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty hiện nay tuy làm tương đối tốt nhưng vẫn còn nhiều mặt hạn chế, cần phải cải thiện thêm để có thể phát huy tối đa khả năng làm việc, cống hiến của cán bộ công nhân viên trong Cty.
CHƯƠNG 3