I. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê
3.2Đào tạo cán bộ kỹ thuật
1. Cam kết của lãnh đạo công ty trong việc duy trì, cải tiến, hoàn thiện quản lý nguồn
3.2Đào tạo cán bộ kỹ thuật
Cán bộ kỹ thuật là những ngời trực tiếp làm việc tại các phân xởng, công tr- ờng. Họ là những ngời hiểu rõ nhất những khó khăn, tồn tại của Công ty trong quá trình sản xuất, việc đào tạo họ chủ yếu là về mặt kỹ thuật, chuyên môn và khả năng tiếp nhận các tác động quản lý nhằm giúp họ có cái nhìn sâu sắc hơn về công việc cũng nh khả năng tiếp thu, phân tích những mệnh lệnh của cấp trên giao cho. Để có đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lợng, Công ty thực hiện tốt những công việc sau:
- Kết hợp với các trờng công nhân kỹ thuật, các trờng Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, Công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi học nhằm đào tạo cho họ những kiến thức cơ bản, chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng sản xuất.
- Đẩy mạnh hoạt động hợp tác và phát triển với các Công ty liên doanh, các Công ty nớc ngoài nhằm tiếp thu trình độ công nghệ hiện đại và kinh nghiệm quản lý tiên tiến, để từ đó đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo hớng chuyên nghiệp, hiện đại.
- Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, Công ty cần đào tào cho công nhân nghề thứ hai để họ có thể thực hiện kiêm nghề, kiêm chức. Lao động theo ph- ơng pháp tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
- Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo một cơ cấu hợp lý, cụ thể là kiến thức kinh tế và quản lý thấp còn kiến thức kỹ thuật phải cao.
- Tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhau với các khóa học khác nhau nh:
+ Khóa học nâng cao kiến thức tay nghề đã có + Khóa học nghề mới, nghề thứ hai
+ Khóa huấn luyện vận hành mới, sử dụng vật liệu mới.
+ Khóa bồi dỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan kiến tập + Khóa luyện tay nghề, thi thợ giỏi
+ Khóa bồi dỡng kiến thức về quản lý kinh tế Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.
Mục đích:
- Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét lại toàn bộ công tác đào tạo trong công ty nhằm đa ra những hớng giải pháp thích hợp cho công tác đào tạo lần sau.
- Đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng cán bộ đợc đào tạo, khuyến khích động viên tinh thần học tập nghiên cứu, phê bình những trờng hợp không thực hiện tốt nội dung của khóa đào tạo.
Yêu cầu:
- Việc đánh giá hoạt động đào tạo phải là việc làm thờng xuyên của mỗi thành viên trong toàn Công ty.
- Quá trình đánh giá phải đảm bảo chính xác, công bằng, công khai và dân chủ.
Nội dung:
- Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá kiến thức, kỹ năng mà nhân lực đó đạt đợc sau khóa đào tạo, về các mặt:
- ý thức chấp hành nội quy trong quá trình đào tạo
- Kiến thức tiếp thu đợc, khả năng vận dụng lý thuyết và thực tế. - Tác phong làm việc sau khóa đào tạo
Quy trình:
- Khuyến khích từng cán bộ đợc đào tạo tự đánh giá về khóa đào tạo của mình thông qua biểu mẫu tự đánh giá của công ty.
- Thành lập hội đồng đánh giá kết quả đào tạo. Thành phần hội đồng đánh giá bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách nhân sự đợc giám đốc ủy quyền.
+ Các ủy viên: Trởng phòng TC – HC, Trởng phòng Kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật.
Nhiệm vụ của hội đồng này là căn cứ vào các quy định hiện hành, trên cơ sở đề nghị của các trởng phòng, cán bộ kỹ thuật tiến hành xem xét, đánh giá kết quả học tập của từng cán bộ đợc đào tạo.
- Kết quả đánh giá đợc trình lên Chủ tịch hội đồng xem xét và công nhận kết quả đánh giá.
- Kết quả đánh giá đợc phân loại và đợc công bố công khai trong toàn Công ty.
Sử dụng kết quả rèn luyện:
- Kết quả đánh giá của từng ngời đợc lu trong hồ sơ quản lý nhân sự của Công ty.
- Cán bộ có kết quả đào tạo xuất sắc đợc Công ty biểu dơng, khích lệ. Cán bộ có thành tích không tốt hoặc không chấp hành nội dung đào tạo sẽ bị nhắc nhở, trờng hợp nghiêm trọng sẽ bị cảnh cáo toàn Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả hơn, trong thời gian tới Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo: Để đào tạo có hiệu quả trớc tiên phải xác định đợc lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu của đối tợng đợc đào tạo, bởi phần lớn những đối tợng đợc đào tạo là những ngời đã trởng thành và
chỉ tiếp thu những kiến thức mới mẻ, phù hợp với công việc và gắn liền với tơng lai của họ. Họ gắn liền mục đích đào tạo của mình với lợi ích cá nhân sau đó mới đến lợi ích Công ty. Do đó khi xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty cần phải đa ra các tình huống để đối tợng dự kiến đợc đào tạo, bày tỏ mong muốn đào tạo. Họ cho rằng: Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức và kỹ năng mà thôi. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc, nhu cầu đào tạo không có thật khi nhân viên đã thành thạo công việc và công việc đó không đòi hỏi sự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Hoàn toàn không nên đào tạo cái mà nhân viên thực sự không cần.
Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những giúp cho công tác đào tạo của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công việc nhân viên. Đánh giá đào tạo chính là quá trình thu thập thông tin.
Thứ hai, lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo: Khi xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo vô cùng quan trọng, căn cứ nhu cầu đào tạo có thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lợc), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân chuyển công việc, tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập nhật...và đào tạo tại chỗ.
Thứ ba, đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của công tác đào tạo không phải chỉ là điểm số, chứng chỉ cuối khóa, kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo phải là kết quả thực hiện công việc. Kết quả này chỉ có thể đạt đợc khi ngời đợc đào tạo áp dụng kỹ thuật đào tạo vào thực tiễn.
Kết quả thu đợc phải là:
- Có hay không những thay đổi của nhân viên trong công việc của họ? - Những tồn tại trớc khi đào tạo có đợc giải quyết?
- Hiệu quả cuối cùng của đào tạo là gì?
II. Một số kiến nghị với Nhà nớc
Ngày nay nguồn nhân lực ngày càng chứng minh rõ vai trò của mình trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy để có một nguồn nhân lực chất lợng đáp ứng đợc các yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, tổ chức trong thời gian tới Nhà nớc cần làm tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, về vấn đề trí lực của nguồn nhân lực: Nhà nớc cần chú tâm hơn nữa tới việc cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp, kỹ năng cho ngời lao động. Công tác này nhằm đảm bảo cho ngời lao động có những kiến thức cơ bản, làm chủ đợc mình, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vơn lên tự khẳng định mình. Ngoài ra để nâng cao sức cạnh tranh của đội ngũ lao động Việt Nam khi bớc vào nền kinh tế hội nhập, chúng ta cần thu hẹp khoảng cách hiện tại giữa các hoạt động đào tạo, bồi dỡng nghề nghiệp cho ngời lao động và nhu cầu thực tế của thị trờng lao động.
Thứ hai, về vấn đề thể lực của nguồn nhân lực: Trong thời gian tới Nhà nớc cần làm tốt các công tác vĩ mô sau:
- Xây dựng và nâng cấp mạng lới y tế một cách sâu rộng
- Tăng cờng công tác truyền thông về dinh dỡng và vệ sinh an toàn thực phẩm tới mọi ngời dân.
- Tăng mức chi ngân sách cho lĩnh vực y tế
- Tăng cờng công tác giáo dục thể lực cho ngời lao động ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trờng.
Thứ ba, phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động chất xám bằng cách: Khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, trang bị kỹ thuật hiện đại và đồng bộ nơi làm việc, nghiên cứu của đội ngũ lao động này...
Kết luận
Quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 đã và đang là sự lựa chọn của hầu hết các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân hiện nay, các doanh nghiệp này đang ngày càng nhận thức rõ đợc tầm quan trọng của vấn đề trên vì vậy đây có thể đợc coi nh một giải pháp hữu hiệu nhất trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Đối với Công ty CP bê tông cũng vậy, theo phơng châm của Công ty: phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu song hành với phát triển Công ty.
Từ khi các văn bản về quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 đợc tiến hành, Công ty đã đạt đợc những kết quả đáng khích lệ nh: Nguồn nhân lực tăng cả về số lợng lẫn chất lợng; các công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực đợc tiến hành thờng xuyên, đồng bộ theo một quy trình chuẩn, tiết kiệm thời gian và tiền bạc; chất lợng sản phẩm đợc cải tiến do đợc sản xuất ra từ chính nguồn nhân lực có chất lợng...
Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã tìm hiểu và đa ra quyết định chọn vấn đề quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 là đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Tuy đã có nhiều cố gắng song sẽ không tránh khỏi những sai sót, em rất mong các thày cô chỉ bảo để em hoàn thành tốt chuyên đề thực tập của mình.
Đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông” đợc thực hiện với sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của PGS.TS. Mai Văn Bu, cùng ban giám đốc, các anh chị đang công tác và làm việc tại Công ty CP bê tông đã giúp em hoàn thành bản chuyên đề thực tập của mình.
Tài liệu tham khảo
1. Công ty CP bê tông: Các quy trình, quy chế hệ thống quản lý chất lợng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
2. Công ty CP bê tông: Sổ tay chất lợng, mục tiêu chất lợng năm 2008.
3. Công ty CP bê tông: Báo cáo tổng kết năm 2007, phơng hớng phát triển và kế hoạch năm 2008.
4. TS. Đoàn Thị Thu Hà - TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Khoa Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân – Giáo trình KHQL tập II – NXB Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội – 2002.
5. Trần Kim Dung – Quản trị Nguồn nhân lực – NXB Thống kê, 2003. 6. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực – NXB Thống kê, 1996. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Khoa Kinh tế lao động và dân số – TS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quan – NXB Lao động Xã hội,2004.
8. PGS. Mai Quốc Chánh – Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu CNH-HĐH đất nớc – NXB Chính trị Quốc gia – Hà Nội,1999. 9. Bộ thơng mại và Trờng Đại học Ngoại thơng – Thơng mại Việt Nam
trong tiến trình hội nhập Kinh tế Quốc tế – Kỷ yếu hội thảo Khoa học Quốc gia – Hà Nội, 2003.
10. GS.TS Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội – NXB T pháp – Hà Nội, 2006.
11. Nguyễn Dơng – Linh Sơn – Con ngời chìa khóa của thành công – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh – NXB Thế giới, 2005.
12. Lê Thanh Huấn – QLKT44A – Khoa Khoa học Quản lý - Luận văn
tốt nghiệp 44-18 – Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Thăng Long – Hà Nội – 2006
13. Phó Đức Trù – Nguyễn Thị Hồng Khanh – Quản lý chất lợng theo ISO 9000 – NXB Khoa học-Kỹ thuật – Hà Nội - 1999
14.a)www.vietmanagerment.com.vn
b)http://www.icb.com.vn/?id=075281&page=8&sheet=1&c=94&m=94 c)http://www.tapchicongsan.org.vn/print_preview.asp?
Object=4&news_ID=14455070
mục lục Chơng I :
Chơng I...3
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ...3
ISO 9001:2000 ...3
I.Nguồn nhân lực...3
1.Khái niệm nguồn nhân lực...3
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ...4
2.1 Số lợng nguồn nhân lực ...4
2.2 Chất lợng nguồn nhân lực ...4
II. Quản lý nguồn nhân lực ...11
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ...11
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực ...11
2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực...12
2.2 Công tác định biên...13
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực...13
2.2.2 Tuyển chọn nhân lực...15
2.2.3 Làm hòa nhập ngời lao động...16
2.2.4 Lu chuyển nhân lực...16 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3 Phát triển nguồn nhân lực...17
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện...17
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...18
2.4 Trả công cho ngời lao động...20
II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lợng ISO 9001:2000...21
1.Tổng quan về ISO...21
Chơng II:...32
Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ...32
I.Giới thiệu chung về công ty...32
1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP bê tông...32
2.Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn...34
2.1. Hội đồng quản trị...35 2.2. Ban Giám đốc...38 2.3. Phòng tổ chức-hành chính...38 2.4. Phòng kỹ thuật-thị trờng...39 2.4.1. Chức năng làm kế hoạch...39 2.4.2. Chức năng Kỹ thuật...39 2.4.3. Chức năng thị trờng...40 2.5. Phòng kế toán vật t...41 2.6. Phân xởng sản xuất...42
3. Kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty ...43
4. Phân tích một số sản phẩm chủ yếu của Công ty CP bê tông...43
4.1. Quy trình sản xuất cột điện và ống cống bê tông...44
4.2. Qui trình sản xuất kết cấu thép phục vụ công tác sản xuất cột điện ...47
5. Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty ...48
5.2. Hoạt động Marketing...50
II. Một số thành tựu đạt đợc trong quá trình sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông...50
Ngay từ khi mới thành lập, Công ty đã nhận thức rõ đợc tầm quan trọng của vấn đề áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào trong toàn Công ty nói chung, và quản lý nguồn nhân lực nói riêng, đến nay Công ty đã đạt đợc một số kết quả đáng khích lệ...50
1.Nguồn nhân lực của Công ty...50
2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty...55
2.1 Công tác lập chiến lợc nguồn nhân lực...55
2.2 Công tác định biên...56
2.2.1 Quy trình tuyển dụng...57
Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo...57
2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...59
2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc...59
2.3.2 Công tác đào tạo bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ...61
2.4 Công tác trả công cho ngời lao động...64 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.4.1 Công tác tiền lơng...64
2.4.2 Công tác đãi ngộ...67
Chơng III:...72
Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê