. Theo báo cáo Tổng kết việc thực hiện giai đoạ nI (2001-2005) Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 và phƣơng hƣớng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn II (2006-2010) của
2.4.Một số yêu cầu đặt ra đối với con ngƣờ i chủ thể của công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc
cải cách hành chính nhà nƣớc
2.4.1 Con người - chủ thể của công cuộc cải cách hành chính với yêu cầu nhận thức về công tác cán bộ
Từ tính thời sự của hoạt động cải cách hành chính nhà nƣớc, từ vai trò của con ngƣời – chủ thể của công cuộc cải cách hành chính đã đặt ra yêu cầu phải thay đổi quan điểm và quan niệm cũ về công tác cán bộ; thay đổi nhận thức về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ và đãi ngộ đối với cán bộ để tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ đổi mới hệ thống hành chính nhà nƣớc.
Trƣớc hết phải đặt vấn đề cán bộ, công chức là trung tâm của công cuộc cải cách hành chính; bởi thành công hay thất bại của công cuộc cải cách hành
chính hoàn toàn phụ thuộc vào con ngƣời mà trƣớc hết là phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức đang hoạt động trong hệ thống bộ máy nhà nƣớc nói chung và trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nƣớc nói riêng. Trong hoạt động cải cách hành chính hiện nay cần phải nhận thấy rằng: đặc thù của hành chính và quản lý hành chính không phải là một cá nhân có thể gánh lấy đƣợc toàn bộ công việc mà là quản lý công việc của các cá nhân khác bằng thông tin, theo dõi thực hiện dựa trên trình độ chuyên môn, sáng kiến cá nhân cũng nhƣ từ những chỉ thị, chỉ đạo về cải cách của các tổ chức cấp trên.
Ngoài ra, do cải cách hành chính nhà nƣớc là hoạt động trên quy mô hết sức rộng, tính chất của hoạt động lại đa dạng và phức tạp, một cá nhân là chủ thể chỉ có thể hoàn thành một nhiệm vụ cải cách theo khả năng và chuyên môn của bản thân. Để hoàn thành đƣợc chƣơng trình tổng thể, cần có rất nhiều các cá nhân tham gia thực hiện theo chu trình cải cách đã định. Trong hệ thống con ngƣời với tƣ cách là chủ thể của hoạt động cải cách có sự phân cấp giữa các chủ thể. Chủ thể tổ chức thực hiện ở vị trí cao hơn có vai trò lớn hơn có quyền lãnh đạo cấp dƣới. Đối với tất cả các chủ thể có quyền và đƣợc giao quyền lãnh đạo cần phải nhận thức đúng vấn đề về con ngƣời cho hoạt động cải cách. Nhận thức đúng vai trò trung tâm của nhân tố con ngƣời, các chủ thể lãnh đạo sẽ có nhận thức đúng về những vấn đề cơ bản của công tác cán bộ nhƣ luân chuyển cán bộ, dân chủ hóa cơ chế quản lý cán bộ, phân công phân cấp quản lý cán bộ, quy hoạch cán bộ, lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ .v.v.
Từ việc nhận thức đúng vai trò trung tâm của cán bộ, công chức trong cải cách hành chính, việc thay đổi những quan điểm còn hạn chế trong công tác cán bộ trong thời gian qua là hết sức cấp bách. Thực tế, trong mấy thập kỷ trƣớc đây, việc sử dụng cán bộ ở Việt Nam đã chịu ảnh hƣởng của cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp khá nặng nề và đã để lại nhiều cách làm và quan niệm không đúng:
Thứ nhất: Đó là thói quen sử dụng và đề bạt cán bộ căn cứ theo tiêu chuẩn có nhiều hay ít kinh nghiệm, xếp thứ tự theo thâm niên. Cất nhắc một
ngƣời thì bám vào quan hệ thế hệ già hay trẻ, thiếu đánh giá khách quan về khả năng và trách nhiệm. Kết quả là tạo ra lớp cán bộ già cỗi, còn bộ máy hành chính dù liên tục đổi mới, cải cách nhƣng hoạt động vẫn không hiệu quả. Cần phải phá bỏ quan niệm cũ dùng ngƣời chỉ căn cứ vào tuổi tác, kinh nghiệm, thế hệ, xác lập quan niệm mới: dùng người không phân tuổi tác lớn nhỏ, không xét thế hệ trước sau, chỉ xét đến khả năng hiệu quả công việc và khả năng phù hợp với vị trí trong bộ máy hành chính để nhanh chóng đổi mới hoàn thiện được hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai: Là lấy căn cứ từ quan hệ bà con thân thích, họ hàng mà cân nhắc và lựa chọn cán bộ, nhằm vào ngƣời quen, bạn bè, đồng hƣơng, một lòng một dạ với cá nhân mình mà tuyển dụng, nhằm vào những kẻ xu nịnh ton hót mà không suy xét tiêu chuẩn đức tài của họ có xứng đáng với vị trí đƣợc giao hay không. Thực tiễn này dẫn đến hiện tƣợng ở Việt Nam, nhiều cử nhân hành chính, luật…tốt nghiệp hàng năm từ hệ thống các trƣờng đào tạo chính quy không đƣợc tuyển dụng. Cần phải kiên quyết chống lại lối dùng ngƣời nhƣ vậy. Kiên trì nguyên tắc chọn ngƣời hiền tài, dùng ngƣời có năng lực, có phẩm chất phục vụ đắc lực cho công cuộc cải cách hành chính ở nƣớc ta.
Thứ ba: Là xu hƣớng tuyệt đối hóa khi sử dụng cán bộ, muốn ngƣời đƣợc sắp xếp vào vị trí nào đó trong bộ máy hành chính phải toàn thiện toàn mĩ, không có sai lầm hay khuyết điểm nào dù là rất nhỏ. Thực ra điều này là rất khó, bản thân hệ thống hành chính ở nƣớc ta có sự kết hợp giữa hệ thống cán bộ từ giai đoạn bao cấp với đội ngũ đƣợc tuyển mới; các yếu tố tâm lý – cá nhân, nhận thức, trình độ chuyên môn của hai thế hệ cán bộ là không đồng nhất, do vậy cũng không tạo ra đƣợc một thƣớc đo chung về tính toàn thiện toàn mỹ. Xét trên thực tế, con ngƣời thì ai cũng có thể mắc sai lầm. Và ngƣời có nhiều kinh nghiệm một phần do họ đã mắc những sai lầm hay nhìn ra điều đó trong công việc của mình hay từ ngƣời khác. Vấn đề là ở chỗ sử dụng đƣợc khả năng tài năng của họ vào đúng chỗ thông qua hoạt động sắp xếp, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ.
Thứ tư: Bản thân chủ thể lãnh đạo lấy làm khó chịu khi phải chuyển một phần trách nhiệm và quyền hành cho những ngƣời khác do thiếu năng lực và trình độ. Chủ thể đó cho rằng mình đích thân phải tham gia vào mọi công việc. Do đó ngƣời lãnh đạo làm cho cán bộ cấp dƣới có cảm giác mình không có trách nhiệm và khiến họ không thiết tha tham gia vào công việc đổi mới và cải cách.
Ngoài ra, việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ ở Việt Nam hiện nay vẫn chƣa xử lý tốt các mối quan hệ sau:
Một là: Mối quan hệ giữa khả năng tác nghiệp trong thực tế với quá trình công tác. Theo lôgic này thì quá trình công tác lâu năm tƣơng ứng với kinh nghiệm đƣợc tích lũy nhiều, quá trình công tác ngắn thì kinh nghiệm ít. Thực tiễn ở nƣớc ta đang từng ngày khẳng định nhân tố sáng tạo, nhạy bén thích nghi nhanh của cán bộ mới đem lại nhiều hiệu quả cho quá trình đổi mới, hiện đại hóa nền hành chính nhà nƣớc. Việc máy móc đánh đồng giữa quá trình phục vụ với năng lực đƣợc thể hiện với trình độ hiện có là không hợp lý. Bản thân năng lực, trình độ không phải do quá trình công tác ngắn hay dài quyết định mà là do những nỗ lực, cố gắng chủ quan cùng các điều kiện khác mang lại. Do vậy, đánh giá cán bộ không nên chỉ nhìn vào thâm niên công tác mà phải nhìn vào tài năng, sự sáng tạo trong thực tế và khả năng hoàn thiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Hai là: quan hệ giữa văn bằng và năng lực, trình độ. Việc sắp xếp, xem xét đề bạt cán bộ theo văn bằng đạt đƣợc cao hay thấp tại thời điểm hiện nay vẫn còn. Minh chứng rõ ràng cho điều này là hiện nay vẫn còn nhiều ngƣời chạy vạy tìm cho đƣợc tấm bằng mà ít quan tâm đến năng lực tƣ duy, trí tuệ và khả năng hoàn thiện công việc. Họ quan niệm văn bằng cao thì càng dễ đƣợc xét vào vị trí cao, quan trọng hơn. Đƣơng nhiên văn bằng là phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của mỗi ngƣời, là căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực của ngƣời ấy. Nhƣng trình độ học vấn không đồng nghĩa với năng lực thực tế với khả năng tƣ duy và tầm trí tuệ ở mỗi ngƣời. Do vậy cần quan tâm đến văn bằng nhƣng không nên coi văn bằng là tiêu chí duy nhất. Phải coi
trọng năng lực thực tế của cán bộ. Cả ngƣời có văn bằng cao và ngƣời có văn bằng thấp hơn nhƣng có năng lực thì đều phải trọng dụng.
Nhƣ vậy, việc thực hiện công tác cán bộ ở chủ thể của công cuộc cải cách hành chính hiện nay vẫn cần phải căn cứ theo mấy nguyên tắc mang tính phƣơng pháp luận sau trong việc đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ:
Nguyên tắc chọn người có cả đức và tài. Nguyên tắc này đƣợc Hồ Chí Minh nêu ra từ lâu. Đối với công tác cán bộ cho hoạt động cải cách hành chính, cần phải làm rõ để hiểu và nắm đúng tiêu chí đức tài và quan hệ giữa đức và tài. Đức đối với cán bộ của hoạt động hành chính hiện nay là cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, tuân thủ pháp luật, kiên trì đường lối chính trị và sự lãnh đạo của Đảng, không tham nhũng, bè phái…Còn tài là khả năng chuyên môn, năng lực hoàn thành những nhiệm vụ cải cách được giao, khả năng làm việc trong nhóm, có thể độc lập, sáng tạo, tự chủ trong công việc được giao nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho hoạt động cải cách. Và nhƣ thế, đức tài là một thể thống nhất không tách rời.
Nguyên tắc vì việc mà chọn người chứ không phải vì người mà đặt việc. Đây là nguyên tắc xuất phát từ chính yêu cầu thực tế, từ tính thời sự của hoạt động cải cách hành chính nhà nƣớc hiện nay. Vì việc mà chọn ngƣời là vì mục đích và tính chất của công việc, vì công việc mà chọn ngƣời thích hợp nhằm tạo ra sự hữu hiệu giữa ngƣời và việc. Đặt việc vào đúng ngƣời sẽ góp phần hạn chế việc đặt thêm ngƣời, tăng thêm chức vị không cần thiết, làm phình bộ máy hành chính, giảm hiệu quả trong giải quyết các công việc khó mà làm tăng tệ nạn biếu xén, đi cửa sau hối lộ, ăn đút lót cùng nhiều thói hƣ tật xấu khác.
Nguyên tắc sử dụng theo tài năng, nghĩa là đặt tài năng của cán bộ vào đúng vị trí để họ có khả năng phát huy đƣợc mọi ƣu thế sở trƣờng của họ. Xóa bỏ sự bài bác công kích lẫn nhau trong cán bộ khi nhận việc đƣợc giao việc nằm ngoài hay nằm dƣới khả năng. Việc sử dụng ngƣời theo tài năng góp phần tạo ra truyền thống về hành chính.
Đối với chủ thể thực hiện cụ thể các nhiệm vụ cải cách theo sự hƣớng dẫn chỉ đạo từ chủ thể lãnh đạo tổ chức cũng cần phải nhìn nhận công tác cán bộ đồng nghĩa với việc thay đổi vị trí công tác cũ, luân chuyển, thuyên chuyển, thăng giáng cấp… là căn cứ trên yêu cầu và đòi hỏi khách quan của công cuộc cải cách. Tránh thái độ chống đối, không hợp tác, bằng mặt mà không bằng lòng .v.v.
Tuy nhiên, hoạt động nhận thức về công tác cán bộ trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam vẫn tiếp tục cần thêm thời gian do trƣớc hết, nhận thức của cán bộ công chức về vai trò và chức năng quản lý của nhà nƣớc nói chung và bộ máy hành chính nhà nƣớc trong tình hình mới chƣa thật rõ ràng, chƣa thống nhất. Nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn chƣa đƣợc làm sáng tỏ. Nhiều chủ trƣơng, chính sách quy định pháp luật ra đời trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp chƣa đƣợc kịp thời sửa đổi, thay thế. Cùng với đó là việc triển khai các nhiệm vụ về cải cách hành chính chƣa đƣợc tiến hành đồng bộ với đổi mới tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị. Cải cách hành chính chƣa gắn bó chặt chẽ với đổi mới hoạt động lập pháp và cải cách tƣ pháp để tạo ra các định chế đối với công tác cán bộ. Cản trở cho nhận thức về công tác cán bộ còn xuất phát từ nguyên nhân đụng chạm tới lợi ích cục bộ của nhiều cơ quan hành chính, nhiều cán bộ công chức trong bộ máy nhà nƣớc ở trung ƣơng và địa phƣơng.v.v.
Nhƣ vậy, thay đổi quan điểm và quan niệm cũ về công tác cán bộ; thay đổi nhận thức về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ và đãi ngộ đối với cán bộ là yêu cầu hết sức cấp bách cho những con ngƣời với vai trò là chủ thể của công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay. Đây là một nhân tố quan trọng nhằm tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động cải cách hệ thống hành chính nhà nƣớc trước các yêu cầu đổi mới của đất nước.
2.4.2. Con người – chủ thể của công cuộc cải cách hành chính nhà nước với yêu cầu dân chủ hoá xã hội.
Trong cải cách hành chính, con ngƣời tham gia với tƣ cách chủ thể từ hai phƣơng diện: những ngƣời trong bộ máy hành chính và quần chúng nhân
dân - những ngƣời giám sát và hƣởng lợi từ công cuộc cải cách hành chính. Trong phƣơng diện nào thì việc phát huy tính tích cực của chủ thể cũng vô cùng quan trọng giúp cho công cuộc cải cách đạt đuợc kết quả. Tuy nhiên để phát huy đƣợc tính tích cực của con ngƣời cần phải dân chủ hoá xã hội.
Con ngƣời là trung tâm của của sự phát triển, là chủ thể của hoạt động cải cách hành chính nhà nƣớc; khi đặt con ngƣời vào vị trí nói trên, thì dân chủ hóa xã hội là một đòi hỏi nhằm nâng cao vai trò của con ngƣời lên tầm cao mới, tạo nền tảng thúc đẩy cải cách có hiệu quả, đẩy lùi nạn quan liêu, tham nhũng, lãng phí và nạn vô chính phủ trong đời sống xã hội.
Với tƣ cách là con ngƣời – chủ thể của một hoạt động có quy mô lớn nhƣ cải cách hành chính, yêu cầu dân chủ hóa xã hội nhằm đảm bảo những giá trị cơ bản cho con ngƣời với vai trò nói trên:
Thứ nhất: Là quyền tự do cá nhân.
Dân chủ hóa xã hội là quá trình tạo điều kiện cho con ngƣời nhận thức đƣợc rằng: phải tự mình định đoạt các phương tiện sinh tồn của mình và do vậy, tự mình làm chủ lấy mình[52, 30]. Cũng theo đó, cải cách hành chính nhƣ đã trình bày chính là hoạt động định đoạt các phƣơng tiện sinh tồn của con ngƣời, đó là quyền tự do xuất phát từ bản chất của con ngƣời. Tất nhiên quyền tự do cá nhân (con ngƣời xã hội) khác hẳn với tự do bản năng hay thú tính. Bởi vậy, tự do mang tính ngƣời phải tồn tại trƣớc hết dƣới dạng tự do ý chí, tức là quyền của cá nhân đƣợc khẳng định ý chí của mình. Nhờ tất yếu xã hội (tồn tại dƣới dạng nhà nƣớc, pháp luật, các chuẩn mực đạo đức, thẩm mỹ, ...) mà mỗi cá nhân mới bảo tồn đƣợc tự do của chính mình.
Gắn kết với hoạt động cải cách hành chính nhà nƣớc, con ngƣời có quyền giám sát, nhận xét mọi hoạt động cải cách của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đánh giá về chất lƣợng điều hành, quản lý xã hội của nhà nƣớc, có quyền phê phán sự yếu kém về năng lực, sự suy đồi về đạo đức của những ngƣời đứng ra nhận trách nhiệm lãnh đạo nếu họ có những biểu hiện nhƣ vậy. Đã là nhà nƣớc của dân thì phải chịu sự kiểm soát của nhân dân. Con ngƣời có (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
quyền nói lên nguyện vọng và nhu cầu của cá nhân mình trƣớc nhà nƣớc. Kể cả những ý nguyện đó chỉ là thuộc thiểu số thì nhà nƣớc vẫn phải có trách nhiệm cân bằng lợi ích giữa đa số và thiểu số để tạo nên một sự hài hòa và đồng thuận cao trong xã hội.
Mặt khác, tự do ý chí là tiền đề tất yếu của tinh thần trách nhiệm ở con ngƣời, trong đó quá trình dân chủ hóa xã hội chính là sự minh bạch hóa các mục tiêu và con đƣờng cho các chủ thể hoạt động. Xuất phát từ quá trình đó,