II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL
3.Cần có chính sách thu hút lao động tốt hơn.
Uy tín của Viettel ngày càng được nâng cao trên thị trường, đây là một lợi thế cho Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cũng như chuyên môn giỏi. Tuy nhiên tỷ lệ số ứng cử viên nộp đơn thi tuyển so với số ứng viên được nhận vào làm việc chưa cao, theo số liệu thống kê năm 2005 thì tỷ lệ này của Công ty chỉ khoảng 125%. Do vậy, để nâng cao tỷ lệ này hay nói cách khác là nâng cao khả năng thu hút lao động của Công ty thì Công ty có thể áp dụng một số giải pháp sau:
Thứ nhất, không ngừng tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng giới thiệu nội bộ Công ty. Đối với nguồn tuyển này Công ty nên thông báo công khai và nên khuyến khích người lao động tự đề cử mình vào vị trí công việc nếu người đó cảm thấy có đủ khả năng và trình độ. Như vậy vừa giúp cho nhà quản trị nhân lực có thêm nhiều lựa chọn khi ra quyết định, vừa tạo ra động lực làm việc cho người lao động trong Công ty: họ có cơ hội thăng tiến, có cơ hội thay đổi môi trường làm việc, thay đổi công việc, giảm tính nhàm chán đơn điệu của công việc…từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
Thứ hai, đối với nguồn tuyển từ bên ngoài cũng cần hết sức chú ý. Nên tận dụng nguồn nhân lực tiềm năng trong các trường đại học, cao đẳng… Công ty có thể liên hệ trực tiếp với trường, khoa chuyên ngành cần tuyển dụng nhân sự. Phương pháp này vừa giúp cho Công ty tuyển được người lao động phù hợp với công việc vừa giảm chi phí tuyển dụng cho Công ty.
Khai thác tìm hiểu các trang Web tuyển dụng miễn phí, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng. Phân công cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi cập nhật thông tin tuyển dụng để đảm bảo thông tin tuyển dụng của Công ty luôn ở trang nhất của thư mục tuyển dụng nhằm tạo cơ hội tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty là lớn nhất. Bên cạnh đó cần lập kế hoạch đánh giá hiệu quả của các nguồn lực tuyển dụng theo định kỳ để từ đó đưa ra phương án khai thác và sử dụng triệt để tiềm năng của các trang Web tuyển dụng này. Còn đối với những trang web tuyển dụng tốn chi phí, hiện tại chưa được khai thác và sử dụng, do đó giải pháp được đưa ra là cán bộ tuyển mộ thử quảng cáo trên các trang web này xem xét hiệu quả của nó đạt đến đâu. So sánh giữa số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ qua trang web này với chi phí quảng cáo tuyển dụng, nếu hợp lý thì vẫn nên được sử dụng…Về nội dung bảng quảng cáo chưa hấp dẫn, chưa thu hút được người đọc, vì thế nên được thiết kế lại. Việc thiết kế lại này có thể
bộ Phòng phát triển kinh doanh, đại diện của Ban Giám đốc công ty, hoạ sĩ của Công ty - người chịu trách nhiệm sắp xếp và thiết kế bảng quảng cáo…Nhóm thiết kế này sẽ cùng nhau đưa ra những ý kiến và thảo luận để nhằm nâng cao sự phong phú và hấp dẫn của bảng thông báo tuyển dụng. Nội dung của bảng quảng cáo nên đưa ra những thông tin như:
- Tên của công việc được tuyển
- Số lượng người lao động cần tuyển, thời gian hết hạn nộp hồ sơ xin việc
- Thông tin về công việc được tuyển + Mô tả công việc cần tuyển
+ Yêu cầu của công việc cần tuyển đối với người lao động: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tính cách phù hợp với công việc cần tuyển, kinh nghiệm cần có đối với công việc.
- Mức thù lao ban đầu đối với vị trí công việc cần tuyển
- Những thông tin về mức độ hấp dẫn của công việc: Tính chất của công việc, thời gian làm việc, quan hệ giao tiếp, đặc trưng phẩm chất của người quản lý…
- Cơ hội thăng tiến và phát triển - Vị trí và môi trường làm việc - Vị trí và danh tiếng của Công ty
Hội chợ việc làm là phương pháp tuyển dụng mà hiện nay đang được nhiều công ty áp dụng. Trong những năm gần đây ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu về công ty và tuyển dụng lao động có tay nghề, đồng thời đây là cơ hội để các công ty trao đổi với nhau về nghiệp vụ và học hỏi các công ty bạn. Hiện nay nhu cầu về tuyển dụng lao động của các công ty tham gia hội chợ là rất lớn nhưng nhiều công ty vẫn chưa tìm đủ số người, đó là vì nhu cầu về nhân lực của các công ty này là nhu cầu về công nhân kỹ thuật trong khi đó lực lượng chủ yếu tham gia hội chợ việc
làm là học sinh, sinh viên. Hiện nay Việt Nam đang trong tình trạng thừa thầy thiếu thợ, chính vì những lý do đó mà kết quả tuyển dụng qua hội chợ việc làm chưa cao nhưng nó là hình thức hứa hẹn nhiều triển vọng trong tương lai. Lực lượng lao động đặc biệt là lao động có trình độ tham gia vào hội chợ việc làm ngày một tăng, lực lượng tham gia chính là học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp nên hình thức này có thể rất phù hợp với tư tưởng tuyển dụng của Công ty điện thoại đường dài Viettel là trẻ, khoẻ và có năng lực.
Không chỉ thông qua hội chợ việc Công ty còn có thể thông qua các trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm để tuyển dụng nhân lực. Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm xuất hiện ngày càng nhiều nhưng qua khảo sát thực tế cho thấy hầu hết các trung tâm tư vấn này là những trung tâm lừa đảo thu tiền của người lao động đang tìm việc và các công ty. Cơ sở pháp lý của các trung tâm này chưa có…Tuy nhiên, đối với Công ty điện thoại đường dài Viettel trong những trường hợp muốn tuyển dụng với qui mô nhỏ, xét thấy nếu xây dựng chương trình tuyển dụng vừa tốn kém về sức lực và tiền bạc vừa mất thời gian thì Công ty nên thuê các trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm thực hiện việc tuyển dụng nhân lực cho mình. Để phương pháp này có hiệu quả thì trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm phải là những trung tâm lớn, có uy tín, có cơ sở pháp lý đảm bảo… Công ty có thể liên lạc với trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm của Báo Lao Động tại số 1 Yết Kiêu hoặc các trung tâm nhân sự quốc tế.
Công ty điện thoại đường dài Viettel là doanh nghiệp kinh doanh nên công tác Marketing rất được coi trọng. Doanh số của công ty bị ảnh hưởng trực tiếp bởi các nhân viên Marketing. Nhưng nếu đội ngũ lao động này là đội ngũ lao động trẻ thì mặc dù có lợi thế là năng động và sáng tạo nhưng lại có hạn chế là thiếu kinh nghiệm và kỹ thuật ngành hàng. Đây là một khó khăn khó khắc
kỹ thuật ngành hàng vì vậy Công ty rất khó tuyển được nhân viên mà đặc biệt là các sinh viên ra trường có được đồng thời cả hai kỹ thuật này. Vì vậy sau tuyển dụng Công ty vẫn phải đào tạo lại nhân viên mới. Điều này vừa tốn kém về tài chính vừa có thể sẽ gây ra việc ùn tắc trong công việc do thời điểm cần nhân lực lại chưa có. Để khắc phục tình trạng này Công ty có thể tuyển những người đã có kinh nghiệm làm việc và có trình độ từ các công ty khác trong ngành hoặc các công ty cạnh tranh hoặc những người đã từng làm việc cho Công ty và đã thôi việc.