- Tiếng ồn Bụi, khó
2.3.NHỮNG VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG QUAN HỆ LỢI ÍCH GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỚI CHỦ DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
3. Đào tạo nâng cao tay nghề
2.3.NHỮNG VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG QUAN HỆ LỢI ÍCH GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỚI CHỦ DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỚI CHỦ DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
Phần lớn các FDI của Nhật Bản đã thực hiện tốt hợp đồng lao động, người lao động đều được đảm bảo lợi ích kinh tế của mình để yên tâm làm việc. Điển hình như DN Yamaha Motor 100% công nhân được ký hợp đồng lao động, tất cả đều có thoả ước lao động tập thể. Sự điều chỉnh quan hệ lao động kịp thời tạo được sự ổn định sản xuất trong DN. Hiện nay DN còn phối hợp với các tổ chức quốc tế mở các lớp tập huấn về quản lý môi trường, sức khoẻ và an toàn lao động dựa trên quy chế của Yamaha Motor, nhằm đảm bảo có một môi trường làm việc hiệu quả, an toàn cho người lao động và DN.
Hay triết Lý hoạt động của Canon là kyosei. Định nghĩa chính xác của kyosei là “Sống và Làm Việc cùng nhau vì Lợi Ích Chung”. Canon định nghĩa kyosei là “Tất cả mọi người, không kể chủng tộc, tôn giáo hay nền văn hoá, sống hoà thuận và làm việc cùng nhau cho tương lai.” Chính triết lý này đã hướng Canon đi vào công việc kinh doanh và cống hiến cho xã hội và môi trường. Nhận biết được sự không cân bằng trong những lĩnh vực như: không bình đẳng trong kinh doanh, sự khác xa lớn giữa các mức độ thu nhập và điều kiện xuống cấp của môi trường, Canon đã không ngừng theo đuổi kyosei thông qua việc nêu ra những sự bất cân bằng này. Canon có niềm tin vào mối quan hệ hài hoà không chỉ với khách hàng mà còn cả với các quốc gia và môi trường để mang đến sự giầu mạnh cho thế giới và hạnh phúc cho nhân loài.
Bên cạnh đó một số DN quá đề cao lợi nhuận dẫn tới các vi phạm xâm hại lợi ích kinh tế của người lao động.
Thứ nhất về lợi ích trực tiếp: Trong thời gian gần đây, nguyên nhân của các cuộc đình công chủ yếu do người lao động phải làm thêm giờ quá nhiều, định mức lao động cao, đơn giá sản phẩm thấp dẫn tới thu nhập thấp. Mức tiền lương mà người lao động hiện đang nhận là 800.000đồng – 1.000.000 đồng/ tháng, chưa đủ đáp ứng cho đời sống của họ. Mức tiền lương này hầu như không dựa trên thoả thuận giữa chủ lao động và người lao động, mà là sự áp đặt theo hướng bám chặt vào mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định.
Trong quá trình hoạt động công đoàn trong DN FDI Nhật Bản, đặt công đoàn trước mối quan hệ, DN, công đoàn và người lao động, đã đặt cán bộ công đoàn trước sự lựa chọn khó khăn: Bảo vệ người lao động hay tự bảo vệ mình….Một vấn đề đặt ra, nếu công đoàn cơ sở và DN không chung tiếng nói thì khó tạo dựng được mối quan hệ lao động hài hoà trong DN và công đoàn khó bảo vệ được quyền lợi người lao động. Hầu hết trong các DN FDI Nhật Bản cán bộ công đoàn cơ sở là kiêm nhiệm, hoạt động chủ yếu ngoài giờ, hiếm có thời gian tập huấn nghiệm vụ công đoàn. Chủ DN không mặn mà với công đoàn và chưa tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động, còn người lao động cũng chưa thiết tha với công đoàn, kinh phí hoạt động công đoàn hạn hẹp, dẫn tới là việc gì cũng theo cơ chế xin cho. Thông thường chủ DN FDI Nhật Bản quan niệm cán bộ công đoàn hưởng lương của họ thì không được phép yêu sách DN vì quyền lợi của người lao động. Thực tế, nhiều cán bộ công đoàn chỉ vì nói thẳng, nói thật, để bảo vệ
quyền lợi của người lao động, không nghe theo sự áp đặt của lãnh đạo, nên đã bị giám đốc DN trù úm, như tìm mọi cách vô hiệu hoá, nhiều lần buộc thuyên chuyển công việc với mức lương ngày càng tụt, không được xét tăng lương và xét thưởng. Cần phải có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi bị chủ DN trù úm, sa thải
Hiện nay, một số DN vẫn còn sử dụng các hình thức vi phạm luật lao động; Kéo dài thời gian thử việc. Như DN đưa ra nhu cầu tuyển dụng khá chung chung: Người lao động phải thử việc 3 tháng mới trúng tuyển, thậm chí có công ty yêu cầu người sử dụng phải thử việc 6 tháng khi được tiếp nhận vào vị trí có trình độ đại học như kế toán, nhân viên văn phòng…(trong khi đó, BLLĐ quy định thử việc không quá 60 ngày tình độ từ Cao đẳng trở lên). Ngoài những vi phạm về thời gian thử việc, mức lương,… các DN còn vi phạm ở các hình thức khác như: không ký hợp đồng lao động hoặc có ký hợp đồng lao động nhưng với những điều khoản không rõ ràng; như tham gia đóng bảo hiểm xã hội; không tính lương khi người lao động làm thêm giờ hay đi làm vào các ngày nghỉ, lễ, tết; phương tiện bảo hộ lao động trang bị sơ sài, không đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động.
Nhưng vẫn có một số DN đã có tình “lách luật” để lợi sử dụng sức lao động của người lao động. Điển hình là vụ việc xảy ra ở Công ty TNHH Mặt trời Sông Hồng (SRR) với 100% số vốn của Nhật Bản, có Trụ sở Công ty tại 23 Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội trên 10 năm hoạt động đến nay, SRR đã có những biểu hiện vi phạm Luật lao động như: không xây dựng thoả ước lao động tập thể, ký hợp đồng lao động từng năm một để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, kể cả lao động nữ trong thời gian thai sản. Thể hiện, khi ký hợp đồng với người lao động thì những lao động phổ thông phải thử việc 3 tháng sau đó mới được làm việc, trong khi theo BLLĐ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày. Và chỉ ký hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức một năm một, nếu làm tốt thì được ký tiếp còn không sẽ bị dừng lại, như vậy SRR đã vi phạm khoản 2, Điều 27 BLLĐ sửa đổi có bổ sung. Một số lao động nữ khi có thai sản không được hưởng chế độ và còn bị sa thải, với lý do: nếu nghỉ thai sản, buộc Công ty phải tuyển lao động mới, khi họ đi làm công ty không sắp xếp được công việc vì đã có đủ nhân viên. Như vậy, việc làm của SRR đã vi phạm nghiêm trọng luật lao động, gây tổn hại lớn về tinh thần cũng như vật chất cho người lao động. Việc SRR không ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn, nhằm trốn nghĩa vụ với
người lao động. Đây là một vụ chủ DN đã vi phạm luật lao động, cần phải được xử lý để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Bữa ăn ca của người lao động chưa được giới chủ thật sự quan tâm: Ở một số bếp ăn tập thể, suất ăn của người lao động chưa đảm dảo dinh dưỡng (4.000đ/suất), đôi khi không đảm bảo vệ sinh, an toàn thực phẩm trong điều kiện nắng nóng, dẫn tới người lao động bị ngộ độc thức ăn phải đưa đi cấp cứu.
Về nhà ở của người lao động, DNCVĐTNN nói chung và các DN Nhật Bản nói riêng phần lớn đều nằm trong các KCN, KCX, nên nhà ở cho người lao động đang là vấn đề bức xúc mà hầu hết các DN chưa giải quyết được. Ở Hà Nội có 14 KCN, KCX, phải cần đến 140 ngàn chỗ ở cho công nhân nhưng chỉ đáp ứng mới được 3.000 chỗ ở (khoảng 2%). Theo báo cáo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, hiện mới có khoảng 2% trong số hơn 1 triệu công nhân tại các KCN, KCX của cả nước được thuê nhà do chủ DN và tổ chức công đoàn xây dựng. Còn lại hơn 90% phải sống trong các khu nhà tạm bợ, thiếu thốn, không đảm bảo an ninh trật tự, đời sống văn hoá, tinh thần nghèo nàn dễ phát sinh các tệ nạn xã hội.
Thực tế sau sự đồ sộ, hiện đại của các KCN là một thế giới hoàn toàn trái ngược, đó là các khu nhà ở chật hẹp, lộn xộn không theo một quy hoạch nào của công nhân đang làm việc tại chính những KCN. Đây là những khu ở chật hẹp, lộn xộn không theo một quy hoạch nào của những công nhân đang làm việc tại chính KCN đó. Hầu hết các khu nhà trọ chỉ rộng 10-15m2, mái lợp phibrôxmăng, dột và ẩm thấp khi trời mưa, khi trời nắng lại không khác gì lò nung, điện nước thiếu thốn, không đảm bảo tiện nghi sinh hoạt bình thường và thời gian thuê nhà không ổn định. Họ cũng không mong gì hơn có một nơi để “đặt lưng sau một ngày quần quật”, bởi đồng lương chừng hơn một triệu đồng họ không được phép lựa chọn gì hơn.
Thực chất đây là những khu nhà lụp xụp, chỉ giải quyết một phần trước mắt chỗ để ngủ. Tại các xã lân cận ở KCN Bắc Thăng Long xung quanh khu vực có khoảng 350 hộ có nhà cho thuê với số công nhân thuê khoảng 4.000 người (bằng 43,8% dân số toàn xã), diện tích ở bình quân 5m2/một người. Theo số liệu của Cục thống kê Hà Nội, hàng năm, số lao động làm việc trong các KCN của Hà Nội đã đi vào hoạt động tăng nhanh, chỉ tính năm 2006 gấp 5,6 lần năm 2001, tập trung đông nhất ở KCN Bắc Thăng Long với 15.581 người, chiếm
50% tổng số lao động trong các KCH trên địa bàn. Trong đó, chủ yếu là lao động trẻ, lao động nữ và lao động di cư ở độ tuổi từ 18 đến 35 làm việc trong các DN.
- Về lợi ích gián tiếp: Phần lớn các DN trong quá trình sản xuất sản xuất đều trang bị bảo lao động đảm bảo an toàn cho công nhân. Theo nhận định của lãnh đạo Viện nghiên cứu khoa học kỹ thuật Bảo hộ lao động có 90% số trang thiết bị đang bán trên thị trường không đảm bảo chỉ tiêu an toàn, điều này cực kỳ nguy hiểm cho tính mạng và sức khoẻ của người lao động. Vi phạm nhiều nhất là trường hợp chiếu khẩu trang, loại trang thiết bị bảo hộ lao động thông dụng nhất với nhiều ngành nghề. Đa số các DN sử dụng những khẩu trang được may bằng vải phin, dày 2-3 lớp chỉ có khả năng chống bụi hạt to, giá khoảng 800đ- 1.500đ/cái, trong khi đó loại khẩu trang do Viện Bảo hộ lao động nghiên cứu, đảm bảo khả năng chống bụi, nhất là ở môi trường dễ mắc bệnh bụi phổi Silic có giá 3.500đ/cái. Nguy hiểm hơn cả là việc nhập nhằng giữa các chủng loại trang thiết bị dành cho các ngành nghề đặ thù, đang trực tiếp ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động. Không ít trường hợp người lao động chỉ được trang bị ủng thường, thay vì ủng chống xăng dầu ăn mòn, sự chênh lệch giá giữa 2 loại này là 25.000đ và 110.000đ. Như vậy, từ hai ví dụ, có thể thấy rằng sự chênh lệch giá cả giữa loại đủ tiêu chuẩn và loại không đủ tiên chuẩn. Các DN đã dùng loại bảo hộ lao động không đủ tiêu chuẩn, với chi phí giá thấp mà vẫn được đánh giá trang bị đầy đủ cho người lao động. Hàng năm, số vụ tai nạn lao động và người mắc bệnh nghề nghiệp vẫn không suy giảm, đặc biệt là người lao động hay mắc các bệnh như bụi phổi silic, amiăng, phổi bông, nhiễm độc benzene, điếc do ồn…Điều đó, cho thấy rằng, nhiều DN đã cố tình không chịu chi phí cho sản xuất và chưa thật sự quan tâm đến sức khoẻ của người lao động.
Người lao động không được khám sức khoẻ định kỳ, mặc dù được trang bị bảo hộ lao động nhưng không đủ tiêu chuẩn
Một vấn đề nổi cộm cần được các chủ DN quan tâm hiện nay của người lao động, đó là tình trạng mất cân đối giới tính trong các KCN. Do các nhà đầu tư đều tập trung vào các ngành chế biến, dệt may, da dày…nhằm khai thác lao động phổ thông mà đa số là lao động nữ. Điều đó, làm mất cân bằng giới trong KCN. Bên cạnh đó do điều kiện làm việc căng thẳng trong các KCN tập trung, sau khi tan ca họ chỉ về nhà trọ để nghỉ ngơi lấy lại sức khoẻ, không có thời gian và cơ hội tiếp xúc với bên ngoài, dẫn tới nhiều lao động nữ đã lớn tuổi nhưng chưa xây dựng gia đình.
Như vậy, người lao động làm việc trong các DNCVĐTNN nói chung và DN Nhật Bản nói riêng vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Đặc biệt là vấn đề nhà ở cho người lao động, vì không an cư, khó “lập nghiệp”, họ vẫn phải ở thuê trong những ngôi nhà không đảm bảo sức khoẻ. Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần cũng rất quan trọng nhưng cũng chưa được quan tâm xác đáng, như phim ảnh, báo chí, giao lưu văn hoá văn nghệ…, đặc biệt yếu tố giới của người lao động. Do đó, cần có những biện pháp nhằm cải thiện đời sống vật chất cũng như tinh thần, để người lao động yên tâm làm việc cho DN.
Chương 3