1. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Trong các cơ sở y tế như bệnh viện, trung tâm y tế, đơn vị quân y của các tuyến, các trường đào tạo, viện nghiên cứu y tế thường có các nội dung quản lý chính.
- Quản lý nhân lực.
- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế. - Quản lý thuốc.
- Quản lý tài chính
Quản lý nhân lực là quan trọng nhất, phức tạp và khó khăn, nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng của các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Con người có tư duy, tình cảm, diễn biến nội tâm rất phức tạp và có mối quan hệ xã hội đa dạng. Cơ sở vật chất hay tiền bạc không có tính chất trên của con người. Con người có khả năng quyết định tạo ra của cải vật chất, trang thiết bị y tế. Con người là nguồn tài nguyên quý nhất của quốc gia và xã hội.
Quản lý nhân lực chặt chẽ nhằm góp phần thực hiện công tác quy hoạch, phát triển, bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.
Thực hiện quản lý nhân lực là nhiệm vụ của mỗi cá nhân tổ chức trong phạm vi trách nhiệm của mình. Quản lý tốt nguồn nhân lực là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định được các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ đào tạo của cán bộ.
2. NGUYÊN TẮC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
2.1. Tuyển dụng và bố trí nhân lực theo quy định chung
Tuyển dụng và bố trí cán bộ phù hợp với ngành nghề đào tạo, quan tâm đến khả năng của cán bộ. Đảm bảo biên chế theo quy định của đơn vị và nghĩa vụ, quyền lợi của cán bộ. Biên chế quá nhiều thì khó quản lý, năng suất lao động sẽ kém. Biên chế lao động không phù hợp cũng giống như cử kỹ sư đi khám bệnh.
Nhiều bệnh viện trên thế giới tuyển dụng điều dưỡng theo cách tính giờ trung bình phục vụ một bệnh nhân trong 24 giờ.
- Bệnh nhân khoa Nội từ 3-4 giờ/ngày - Bệnh nhân khoa Ngoại từ 3-5 giờ/ngày - Bệnh nhân khoa Sản phụ từ 2-8 giờ/ngày - Bệnh nhân Nhi từ 4-6 giờ/ngày.
38
- Bệnh nhân hậu phẫu từ 3-4 giờ/ngày Phân chia biên chế theo các khối như sau: - Khối lâm sàng: 52 -55%
` - Khối cận lâm sàng: 20 -25% - Khối cơ quan: 23- 28%
Một số cán bộ khối cơ quan kiêm nhiệm công tác lâm sàng, cận lâm sàng. - Tỷ lệ bác sỹ/điều dưỡng: ½
- Tỷ lệ dược sỹ đại học: 1/3 nhân viên dược trung cấp hay sơ cấp.
- Tại khoa khám bệnh: Mỗi bác sỹ khám được 30 bệnh nhân trong 8 giờ.
Biên chế nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như nhiệm vụ, đặc thù của đơn vị.
2.2. Phân công nhiệm vụ hợp lý
Phân công nhân lực hợp lý là nội dung cơ bản trong quản lý nhân lực nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, đồng thời đảm bảo công bằng, động viên cán bộ thực hiện nhiệm vụ.
Mỗi cá nhân phải có bản mô tả nhiệm vụ rõ ràng giúp đơn vị và cá nhân xác định rõ: - Nhiệm vụ của bệnh viện, cơ sở, đơn vị
- Nhiệm vụ của phòng, ban, khoa. - Nhiệm vụ của mỗi cá nhân.
Bản mô tả nhiệm vụ có tác dụng gắn trách nhiệm cá nhân với đơn vị, tạo tính chủ động và sáng tạo trong công việc, tránh được chồng chéo và bỏ sót trong công việc, công tác quản lý thuận tiện hơn, xác định được nhiệm vụ cụ thể của cá nhân và đơn vị trong từng giai đoạn.
2.3. Bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị, vừa tạo điều kiện khuyến khích, động viên các cán bộ có thể nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chủ động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ tránh được hụt hẫng cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao.
Mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập, phấn đấu, vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của chính mình, sẵn sàng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong đơn vị.
Thực hiện tốt quy hoạch năng lực là một yêu cầu, đảm bảo cho đơn vị phát triển, hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhân sự. Đảm bảo tính liên tục trong phát triển nguồn nhân lực.
Nắm chắc các thành phần nhân lực hiện có về các đặc tính cá nhân như: tuổi, giới tính, trình độ được đào tạo… Sử dụng tốt nguồn nhân lực sẵn có.
Khuyến khích động viên cán bộ kịp thời thông qua các biện pháp: đối xử công bằng và tình cảm với tất vả mọi người; đánh giá đúng các thành công của họ, khen thưởng, đề bạt kịp thời những người có khả năng và thành tích; đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường xuyên về trình độ và phẩm chất; khuyến khích, phối hợp hoạt động nhóm, đội làm việc; phát hiện, giải quyết xung đột hợp lý để đảm bảo tính bền vững và phát triển của tập thể.
3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC 3.1 Phương pháp quản lý nhân lực theo công việc. 3.1 Phương pháp quản lý nhân lực theo công việc.
Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực là phân công nhiệm vụ cho nhân viên một cách hợp lý. Một số vấn đề cần lưu ý khi phân công nhiệm vụ:
- Hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. - Nguồn nhân lực hiện có của đơn vị.
39
- Các yếu tố có ảnh hưởng đến phân công nhân lực như nhu cầu chăm sóc, tình hình dịch bệnh, tình hình kinh tế, xã hội.
- Nhu cầu bồi dưỡng, thay thế, bổ sung nhân lực.
- Dự kiến khả năng thay đổi, phát triển cơ quan, đơn vị trong các tình huống tương lai gần và tương lai xa.
- Những bộ phận, đơn vị mới sẽ hình thành và phát triển.
- Những chủ chương, chính sách về nhân lực của cơ quan, nhà nước, quân đội.
Đánh giá cán bộ thông qua kết quả công việc đã được giao. Mỗi cán bộ có một bản miêu tả nhiệm vụ, trong đó xác định quyền hạn và trách nhiệm, nhiệm vụ, liệt kê công việc phải làm, phối hợp với ai, chịu trách nhiệm trước ai và lịch trình thực hiện công việc
* Ưu điểm:
Quản lý nhân lực theo công việc thường đem lại hiệu quả cao, nhân viên có trách nhiệm trong công việc được giao, phát huy được tính chủ động, hoàn thành nhiệm vụ.
* Tồn tại:
Đôi khi khó huy động được nhân lực thực hiện công việc mới phát sinh. Nhân viên có thể sử dụng thời gian làm việc khác, người quản lý không quản lý được.
3.2. Phương pháp quản lý nhân lực theo thời gian
Quản lý nhân lực theo thời gian rất quan trọng trong các cơ sở khám chữa bệnh, đặc biệt là các đơn vị, cá nhân, thực hiện nhiệm vụ thường trực cấp cứu, đảm bảo sẵn sàng phục vụ các yêu cầu chăm sóc đột suất, nguy kịch trong sẵn sàng chiến đấu.
Quá trình theo dõi, đánh giá cán bộ thông qua việc chấp hành thời gian theo lịch và kết quả công việc. Mỗi nhân viên lập lịch công tác của mình theo chức trách, nhiệm vụ:
- Lịch công tác năm: ghi các hoạt động chính trong năm
- Lịch công tác tháng: ghi các công việc được ưu tiên thực hiện trong tháng - Lịch công tác tuần: ghi chi tiết các công việc cần thực hiện trong các ngày.
* Ưu điểm:
Quản lý nhân lực theo thời gian hay theo lịch giúp cán bộ quản lý biết nhân viên đang làm gỉ, ở đâu tại thời điểm cụ thể. Nếu được phân công công việc thích hợp thì hiệu quả cao.
* Tồn tại:
Phương pháp quản lý này có thể gây tâm lý gò bó cho nhân viên, làm lãng phí thời gian của nhân viên.
3.3. Phương pháp quản lý nhân lực thông qua điều hành.
Người quản lý giao trách nhiệm, ủy quyền cho bộ phận hoặc cá nhân chịu trách nhiện thực hiện các công việc được giao. Đồng thời cần giám sát, điều hành định kỳ hoặc đột suất nhằm mục đích đảm bảo công việc thực hiện đúng kế hoạch, tiến độ và các tiêu chuẩn chuyên môn.
Điều hành và giám sát nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp đỡ, hỗ trợ họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao là quá trình đào tạo liên tục, tại chỗ. Giám sát không phải là hình thức kiểm tra hay đánh giá cán bộ.
* Ưu điểm:
Điều hành và giám sát là phương pháp quản lý nhân lực có hiệu quả, nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới liên tục phát triển. Tuy vậy phương pháp đòi hỏi cán bộ quản lý phải giỏi kỹ năng chuyên môn và kỹ năng thực hiện giám sát.
40
3.4. Quản lý nhân lực bằng phương pháp phối hợp
Người cán bộ quản lý khi kết hợp các hình thức quản lý nhân lực phải linh hoạt, nắm chắc các loại hình công việc và đặc điểm của từng nhân viên trong đơn vị, lựa chọn thời gian, công việc phù hợp cho từng cá nhân.
Người quản lý nắm chắc thời gian, công việc của nhân viên, tạo điều kiện cho họ sắp xếp thời gian để thực hiện nhiệm vụ.
Thông qua các thông tin nhận được từ nhân viên, người quản lý thực hiệm bám sát giúp đỡ họ thực hiện nhiệm vụ được giao.
4. CÔNG THỨC TÍNH SỐ NHÂN LỰC CẦN THIẾT 4.1. Công thức tính số biên chế theo GILLIES 4.1. Công thức tính số biên chế theo GILLIES
Biên chế điều dưỡng của một đơn vị phụ thuộc vào số nhân lực cần thiết hàng ngày cộng thêm nhân lực thay thế cho những người nghỉ ốm, nghỉ trực, nghỉ phép, thai sản …theo tỷ lệ 3 biên chế vào 2 vị trí nhân lực:
Biên chế = (M x 3)/2
M: số nhân lực cần thiết hàng ngày
4.2. Công thức tính số nhân lực cần thiết hàng ngày
Để tính được số nhân lực cần thiết hàng ngày, cần tính các chỉ số sau: - Tổng khối lượng chăm sóc (KLCS) tính theo giờ nhân lực trong 1 ngày.
KLCS = Số bệnh nhân chăm sóc cấp I x 4 giờ + Số bệnh nhân chăm sóc cấp II x 2 giờ + Số bệnh nhân chăm sóc cấp III x 1,5 giờ + Số giờ chăm sóc gián tiếp.
(Số giờ chăm sóc gián tiếp = tổng số bệnh nhân x 0.5 giờ).
Số nhân lực cần thiết hàng ngày = KLCS/số giờ làm việc của 1 điều dưỡng trong ngày ( thường là 8 giờ/ ngày).
4.3. Công thức tính số nhân lực cần thiết theo biến động nhân lực trong năm.
- Công thức tính số nhân lực cần thiết theo biến động nhân lực trong năm là:
M = C = A x B x 365 E (365 – D) x 8 E (365 – D) x 8
Trong đó:
A = Số giờ chăm sóc trung bình cho một người bệnh/ ngày. B = Số người bệnh trung bình mỗi ngày
C = Tổng số giờ chăm sóc trong năm.
D = Số ngày nghỉ trung bình của một nhân viên trong 1 năm E = Tổng số giờ làm việc của một nhân viên trong 1 năm. M = Số nhân lực cần thiết.