Phát triển trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tác giả dự trên mô mình nghiên cứu của Lau và Idris (2001) và các tác giả khác, với bốn thành phần văn hóa bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và sự phát triển; Làm việc nhóm. Các yếu tố văn hóa này được chọn bởi vì được kiểm chứng có sự tác động đáng kể đến hành vi thái độ của nhân viên. Đây là mô hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp tại nhiều quốc gia ở châu Á. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Lau và Idris (2001). Tác giả
đưa ra mô hình nghiên cứu “ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN)” như sau:
Mô hình nghiên cứu đề xuất Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
Sự gắn bó nhân viên
với tổ chức
Phần thưởng và sự công nhận
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
(Nguồn: tác giả dựa trên mô hình của Lau và Idris, 2001) 2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1. Giao tiếp trong tổ chức
Tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp đều có những quy tắc ứng xử riêng tạo nên bản sắc của doanh nghiệp đó. Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức. Những thông tin nào được phép trao đổi và phương thức giao tiếp thực hiện như thế nào. Mỗi tổ chức sẽ có phương thức vận hành riêng.
Trao đổi thông tin thường xuyên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ các mục đích, mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp và giúp nhân viên hiểu thành công của doanh nghiệp bắt nguồn từ sự đóng góp của họ (Nguyễn Hữu Thân, 2010). Bên cạnh đó các công việc diễn ra thường xuyên ở doanh nghiệp luôn cần có thông tin và sự trao đổi trong công việc, với mục đích tăng cường giao lưu, học hỏi trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, các nhân viên cùng nhau góp ý, thẳng thắn trong mọi vấn đề trong từng lĩnh vực hoạt động cụ thể; có trao đổi với nhau thì các thông tin được chia sẻ, công việc diễn ra trôi chảy hơn. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam
kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) là:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.2. Làm việc nhóm
Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong doanh nghiệp. Làm việc nhóm giúp cải thiện sự giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổi diễn ra thường xuyên, mọi người trở nên thân thiện, từ đó giúp không khí làm việc trở nên sôi động, hiệu quả hơn. Mọi người dần giảm bớt chủ nghĩa cá nhân để hướng đến tập thể, để cùng giải quyết các vấn đề lớn mà một người hoặc một nhóm người làm việc độc lập, riêng lẻ không thể hoàn thành được. Không khí làm việc của tổ chức thay đổi theo hướng tích cực, mọi người có thái độ thiện chí với nhau. Chính vì vậy mà vấn đề hóc búa thường được giải quyết dễ dàng hơn.
Theo Silo (1999) nói rằng chìa khóa để hiệu quả của Nhật Bản là cách mọi người làm việc cùng với nhau, và cũng đề nghị rằng làm việc theo nhóm sẽ dẫn đến sự gắn bó hơn và sự tham gia tích cực hơn của các nhân viên trong tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai (H2) là:
Giả thuyết H2: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.3. Đào tạo và phát triển
Là quá trình nhằm cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể để giúp họ đáp ứng được vào công việc đang đảm nhận hay những công việc trong tương lai mà tổ chức yêu cầu. Những nghiên cứu trước đây đã cung cấp những bằng chứng thực tế đầy đủ rằng đào tạo và phát triển sẽ thuận lợi cho việc cập nhật các kỹ năng, từ đó làm gia tăng sự cam kết, sự an toàn, và ý thức thuộc về tổ chức, từ
đó trực tiếp làm tăng năng lực cạnh tranh của tổ chức (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999). Theo Cherrinton (1995), một chương trình giáo dục và đào tạo thành công đó là làm tăng thái độ thỏa mãn và trung thành của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân cũng như cơ hội thăng tiến. Hơn nữa, Deming (1986) nhấn mạnh sự quan trọng của đào tạo và phát triển phải liên tục cập nhật và cải tiến, được xác định như một trong những nguồn động lực của con người tại nơi làm việc như là động lực nội tại: khát vọng để phát triển; tìm hiểu, và để phát triển chính mình. Cherrington (1995) cũng nói rằng hầu hết các tình huống học tập được tăng cường về cơ bản vì sự hài lòng và cam kết của nhân viên liên quan đến kiến thức mới có được hoặc kỹ năng. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ ba (H3) là:
Giả thuyết H3: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2.4. Phần thưởng và sự công nhận
Trong bất kỳ tổ chức nào nhân viên cũng đều mong muốn nhận được các phần thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang liệu hiệu quả, lợi ích cho tổ chức. Đồng thời khi có những thành tích làm việc tốt thì nhân viên muốn nhận được sự phản hồi tích cực từ cấp trên và sự thăng tiến trong công việc.
Phần thưởng và sự công nhận là một trong nhứng yêu tố quan trong để giúp nhân viên công ty có tinh thần làm việc và công hiến lâu dài với tổ chức.
Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Khen thưởng và hoạt động công nhận rất có giá trị đối với nhân viên, do đó việc cung cấp động lực hoặc ưu đãi, nếu thực hiện một cách hợp lý, các hoạt động này có thể, đến một mức độ nhất định việc cam kết của nhân viên đối với công việc của họ rất đáng tin cậy, do đó tạo ra một cam kết chung trong tổ chức.
Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bố tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư (H4) là:
Giả thuyết H4: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H0 : Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
Bảng 2. 3: Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H0 Nội dung (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Có sự khác biệt về cam kết gắn bó với các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác.
Tóm tăt chương 2
Trong chương này, tác giả tập trung trình bày làm rõ các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu của đề tài cũng như cơ sở lý thuyết liên quan về vấn đề nghiên cứu như các lý thuyết văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó, giúp hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bốn khía cạnh của VHDN được tác giả chọn nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu các thành phần văn hóa doanh nghiệp của Lau và Idris (2001). Từ đó, tác giả đưa ra các giả thuyết bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và sự phát triển; Làm việc nhóm sẽ làm cho nhân viên gắng bó tổ chức hơn. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài gồm một biến phụ thuộc là: Gắn bó tổ chức của nhân viên và bốn biến độc lập là: Giao tiếp trong tổ chức; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu.Trong chương này gồm những phần chính là: phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Các giả thuyết Nghiên cứu định
và cơ sở lý thuyết tính
Thang đo nghiên cứu Hiệu chỉnh thang đo Thang đo nháp
định lượng nháp
Nghiên cứu định Khảo sát và thu Xử lý lý số liệu
lượng (n =247) thập
Kết luận, đề xuất hàm ý quản trị.
Sơ đồ 3. 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất năm, 2021) 3.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Mục đích nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có phù hợp với môi trường của công ty, đồng thời đánh giá
cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm gồm 10 thành viên tham gia. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước như đã nêu ở chương hai (2) được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để xác định và bổ sung vào mô hình nghiên cứu đồng thời hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài từ đó xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ. (Tác giả thể hiện tại bảng phụ lục 2a: Dàn bài thảo luận nhóm).
Qua nghiên cứu định tính, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố được đề xuất bổ sung vào nghiên cứu để làm rõ hơn sự gắn bó tổ chức của nhân viên công ty. Kết quả bổ sung như sau:
7/10 thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với sự gắn bó với công ty, là “Sự sáng tạo trong công việc” vào nghiên cứu tại công ty. Vì sáng tạo làm việc sẽ mang lại hiệu quả công việc cao. Và công ty nên có chính sách khuyến khích nếu nhân viên có những sáng kiến thay đổi cách làm việc theo hướng tích cực, hiệu quả. Đồng thời tạo điều kiện hỗ trợ để tấc cả các nhân viên có thể phát huy khả năng sáng tạo công việc tốt nhất. Đó cũng là lý do mà các thành viên đồng thuận bổ sung thêm yếu tố “Sáng tạo trong công việc”, vì đó là một trong những yếu tố để họ gắn bó với công ty lâu dài.
10/10 số thành viên cho rằng nên bổ sung yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” là một trong những thang đo còn thiếu và cần thêm vào mô hình nguyên cứu gắn bó của nhân viên với công ty. Vì một trong những yếu tố để người lao động có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đó là doanh nghiệp đó có kế hoạch định hướng trong tương lai, có tầm nhìn để phát triển doanh nghiệp từ đó người lao động mới an tâm làm việc với công ty và cống hiến lâu dài. Cho nên nhóm đề xuất yếu tố “Định hướng về kế hoạch tương lai” vào mô hình nghiên cứu tại công ty.
Để xác định các yếu tố từ kết quả thảo luận nhóm 10 thành viên có nên đưa vào phân tích định lượng hay không? Và đưa vào nhóm yếu tố nào là hợp lý ? Tác giả thực hiện thêm một bước trong nghiên cứu định tính đó là hỏi ý kiến chuyên gia, họ sẽ là những người có chuyên môn để cho tác giả những ý kiến, đóng góp tốt nhất. Tác giả thực hiện hỏi ý kiến của 5 chuyên gia là giám đốc, trưởng phòng ban đang công tác toàn thời gian tại TNHH dây cáp điện Tai sin (VN).
Tất cả 5 chuyên gia đều cho rằng nên đưa cả 2 yếu tố “ Sự sáng tạo trong công việc” và yếu tố “ Định hướng kế hoạch trong tương lai” được bổ sung vào mô hình nghiên nghiên cứu tại công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). Và các chuyên gia cũng đều đồng thuận đưa vào các thang đo như sau:
Biến quan sát “hiệu quả làm việc nhóm trong công ty” đưa vào thang đo “Làm việc nhóm”.
Biến quan sát “hiểu về các khoản tiền thưởng” đưa vào thang đo “Phần thưởng và sự công nhận”.
Biến quan sát “Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với công việc.” và “Công ty tạo điều điện học tập và phát triển bản thân.” vào thang đo “Đào tạo và phát triển”. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biến quan sát “Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn cụ thể.” vào thang đo “Định hướng kế hoạch trong tương lai”.
Biến quan sát “Cách làm việc mới được áp dụng liên tục” và “Các bộ phận khác nhau trong tổ chức phối hợp đề xuất ý tưởng sáng tạo” được đưa vào thang đo “Sự sáng tạo trong công việc”.
Các thang đo nháp đều được các thành viên chuyên gia đồng thuận đưa vào nghiên cứu.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính với các giả thuyết khác không thay đổi. Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 06 biến độc lập: Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm; Đào tạo và sự phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Sự sáng tạo trong công việc; Định hướng về kế hoạch tương lai; và biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức,
như hình 3.1.
Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh
Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công
nhận
Sự sáng tạo trong công việc
Định hướng về kế hoạch tương lai H1 H2 H3 H4 H5 H6
Biến kiểm soát
- Giới tính - Độ tuổi - Trình độ chuyên môn - Vị trí công tác - Thu nhập Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Hình 3. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh (Nguồn: tác giả đề xuất dựa theo các nghiên cứu trước
và kết quả nghiên cứu định tính năm, 2021) Kiểm tra thang đo nháp:
Từ mô hình đề xuất tác giả xây dựng thang đo nháp, sử dung thang đo nháp để đi khảo sát 50 nhân viên công ty và tiến hành các kiểm tra các hệ số Cronbach’s Alpha và EFA là đạt yêu cầu, từ đó tác giả xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu định lượng. Kết quả kiểm tra hệ số
Cronbach’s Alpha và EFA tại (phụ lục 04). 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH cáp điện Tai Sin (VN) vào tháng 01/2021. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Chi tiết xem (phụ lục 03).
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá