CỦA TỔ CHỨC:
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và do anh nghiệp ở nước ta còn có nhữ ng hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền ở nước ta còn có nhữ ng hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp do hậu quả c hiến tra nh và phứ c tạp do nhữ ng yếu tố khác ảnh hưởng t ới; môi trư ờng làm việc có nhiều bất cập dẫn t ới có cái nhìn ngắn hạn; chư a có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chư a có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hư ớng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chư a có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào t ạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lư ợng chưa cao.
Mặt khác văn hoá d oanh nghiệp còn bị nhữ ng y ếu tố khác ảnh hưởng tới như : N ền s ản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hư ởng của tàn dư đế quốc, phong kiến. xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hư ởng của tàn dư đế quốc, phong kiến.
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. T rong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con ngư ời mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ.
Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài s ản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Văn hoá của doanh nghiệp đư ợc thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác Văn hoá của doanh nghiệp đư ợc thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của n hân viên.đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan t âm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hoá của doanh nghiệp đóm, Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước châu á thư ờng được dựa trên m ối quan hệ cá nhân của ngư ời lãnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại được dựa
29/37
trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng suất làm việc, tính năng động của nhân viên… nhân viên…
Ngoài những yếu tố chủ quan, để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới nhữ ng yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trư ờng, lợi ích của người tiêu dùng, đư ợc thể nhữ ng yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trư ờng, lợi ích của người tiêu dùng, đư ợc thể hiện qua “Các nguyên tắc chỉ đạo để bảo vệ ngư ời tiêu dùng”, là quá trình hội nhập vào nền kinh t ế khu vự c và thế giới.
Mỗi một công ty lớn không những có thư ơng hiệu riêng mà còn có bài hát truyền thống của công ty. Nội dung của bài hát thư ờng là khích lệ nhân viên làm việc chăm chỉ, khắc phục của công ty. Nội dung của bài hát thư ờng là khích lệ nhân viên làm việc chăm chỉ, khắc phục khó khăn vươn lên trong lao động sản xuất, tự hào về công ty của mình. Bài hát truyền thống ấy chính thức đư ợc cất lên trong nhữn g dịp có nhữ ng sự kiện liên quan đến công ty hoặc cả trong các buổi họp, đ ôi khi cả trong lúc liên hoan, trà dư tửu hậu. Mỗi nhân viên từ khi bắt đầu gia nh ập công ty đều phải học thuộc lòng bài hát đó và suy ngẫm, tìm hiểu về công ty mình
Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hoá doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử d ụng thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử d ụng công nghệ gì mà nó đư ợc quy ết định bởi việc tổ chức những con ngư ời như thế nào. Con ngư ời ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá.
Văn hoá chỉ có nền t ảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. D o vậy, xuất phát điểm của doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó đư ợc xây dựn g trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp có thể sẽ là rất cao nếu như nó đư ợc xây dựn g trên nền tảng văn hoá. Các doanh nghiệp khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá s ẽ xuất hiện. M ọi cải cách chỉ thự c sự có tính th uyết phục khi nó tách ra kh ỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.
Khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, nền văn hóa doanh nghiệp xuất hiện, phát triển và tự bảo vệ. Văn hóa doanh nghiệp có tính đặc thù nên các hạt nhân văn hóa đư ợc hình th ành tự bảo vệ. Văn hóa doanh nghiệp có tính đặc thù nên các hạt nhân văn hóa đư ợc hình th ành cũng có tính chất riêng biệt. Văn hóa của các tập đoàn đa quốc gia khác với văn hóa của các doanh nghiệp liên doanh hoặc văn hóa của doanh nghiệp gia đình. H ạt nhân văn hóa doanh nghiệp bao gồm triết lý, niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trị.Các doanh nghiệp thường có xu hướng liên doanh, liên kết với nhau.
Để tồn t ại trong m ôi trư ờng kinh doanh phức tạp, đa văn hóa, các doanh nghiệp không thể duy trì văn hóa doanh nghiệp mình giống như nhữn g lãnh địa đóng kín của mà ph ải mở cửa duy trì văn hóa doanh nghiệp mình giống như nhữn g lãnh địa đóng kín của mà ph ải mở cửa và phát triển giao lưu về v ăn hóa. Việc phát triển văn hóa giao lưu s ẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp học t ập, lựa chọn những khía cạnh t ốt về văn hóa của các do anh nghiệp khác nhằm phát triển m ạnh nền văn hóa của doanh nghiệp m ình và ngược lại.
“Văn hóa tổ chức là điều mà người lao động luôn cân nhắc khi quyết định “đầu quân” cho nơi nào đó. N ó là tổng hòa của những yếu tố trong tổ chứ c n hư: cơ hội phát triển nghề nơi nào đó. N ó là tổng hòa của những yếu tố trong tổ chứ c n hư: cơ hội phát triển nghề
30/37
nghiệp, phong cách của lãnh đạo, tỉ lệ bị thay thế/sa thải, thời gian làm việc, sự cân bằng giữ a công việc và cuộc sống cá nhân, truyền thống trong nội bộ t ổ chứ c, giá trị của tổ chức giữ a công việc và cuộc sống cá nhân, truyền thống trong nội bộ t ổ chứ c, giá trị của tổ chức và nhân viên, danh t iếng, tầm nhìn của người quản lý cao cấp nhất...”
Từ nhữ ng giá trị nhận thức đư ợc, sẽ hình thành thái độ. Từ t hái độ đối với vấn đề, con ngư ời s ẽ đưa ra hành động. ngư ời s ẽ đưa ra hành động.
Vậy ảnh hưởng của văn hóa đến hành vi của nh ân viên sẽ như thế nào, dựa trên những né t văn hóa của công ty ta có thể kết luận nh ư s au: những né t văn hóa của công ty ta có thể kết luận nh ư s au:
VH TC ảnh hư ởng đến các HVCN trong các hoạt động s inh hoạt, giao tiếp và ứn g sử h àng ngày của tổ chức. ngày của tổ chức.
Kỷ luật lao động :
Kỷ luật lao động ở đây không chỉ là giáo d ục kỷ luật không đư ợc đi muộn về s ớm, lao động tự giác trong "t ám giờ v àng ngọc" mà bao gồm rất nhiều vấn đề từ trang phục trong động tự giác trong "t ám giờ v àng ngọc" mà bao gồm rất nhiều vấn đề từ trang phục trong công ty, trang phục an toàn lao động trong sản xuất, cách xư ng hô chào hỏi, làm việc chăm chỉ, thực hành tiết kiệm, giữ gìn vệ sinh s ạch sẽ, bảo vệ mô i trư ờng xung quanh.v.v...
Về tran g phục :
Mỗi một công ty đều có trang phục riêng, có LOG O hoặc biểu trưng riêng để phân biệt. Trang phục có nhiều loại khác nhau tuỳ theo công việc cụ th ể như làm việc ở văn phòng, ở Trang phục có nhiều loại khác nhau tuỳ theo công việc cụ th ể như làm việc ở văn phòng, ở xưởng s ản xuất, ở s iêu thị, đi quảng cáo.v.v... Quy định ngày mặc cũng rất cụ thể, nhân viên văn phòng và công nhân ở xưởng máy thì thư ờng xuyên phải m ặc trong khu vực làm việc. Về cách xư ng hô, chào hỏi :
Và cách xưng hô, chào hỏi trong công ty có thể dùng"chú cô, anh chị nhưn g hầu như nhữ ng ngư ời đứn g tuổi họ đều muốn đư ợc gọi là anh hay chị, với cách này sẽ t ạo r a nhiều nhữ ng ngư ời đứn g tuổi họ đều muốn đư ợc gọi là anh hay chị, với cách này sẽ t ạo r a nhiều thiện cảm và cũng dễ dàng hơn tro ng công việc tóm lại cách nói t ôn kính lịch sự, cách nói thân m ật, cách nói thông thư ờng và cách nói tôn kính lịch sự được sử dụng để giao tiếp trong công ty. Các phòng ban, nhân viên thường phải đến s ớm trư ớc giờ làm việc từ 10 đến 15 phút chuẩn bị và bắt tay vào làm việc
Chấp hành kỷ luật lao động, thực hiện chế độ dân chủ, phát huy t ính sáng tạo, tính tự giác tác phong công nghiệp của nh ân viên nhưng phải tôn trọng giá trị truyền thống và ph áp luật. tác phong công nghiệp của nh ân viên nhưng phải tôn trọng giá trị truyền thống và ph áp luật. chủ động gặp gỡ, cùng đi ăn cơm và tìm hiểu tâm tư nguyện vọng củ a nhân viên, động viên, cổ vũ nhân viên trong công việc, tiếp thu ý kiến và phát k iến phát minh của nhân viên rồi đệ trình lên cấp cao hơn.
Chế độ dân chủ được phát huy rộng rãi, mọi ngư ời đều có quy ền nêu kiến nghị của mình, nếu kiến nghị chính đán g mà chậm hoặc không đư ợc giải quyết, họ có thể biểu tình, đình nếu kiến nghị chính đán g mà chậm hoặc không đư ợc giải quyết, họ có thể biểu tình, đình công cá nhân hoặc tập thể. Nhưng khi mọi qui định đã đư ợc đề ra, cấp dưới phải phục tùng
31/37
cấp trên và trong bất kỳ hoàn cảnh nào, cấp dư ới nói năng cũng phải sử dụng cách nó i kính ngữ,hực hiện chế độ dân chủ, xây dựng tác phong công nghiệp, phát huy tính sáng tạo tính ngữ,hực hiện chế độ dân chủ, xây dựng tác phong công nghiệp, phát huy tính sáng tạo tính tự giác của nhân viên công ty là nội lực m ạnh để cạnh tranh với công ty khác.
Cạnh tranh là cuộc chiến không khoan nhượng. Sự thoả hiệp với công ty cạnh tranh với mình có thể là đ iều bắt buộc trong nhữn g t ình huống bất khả khán g, như ng cạnh tranh để mình có thể là đ iều bắt buộc trong nhữn g t ình huống bất khả khán g, như ng cạnh tranh để phát triển. Để cạnh tranh tốt và khẳng định mình, loại bỏ đối thủ, các công ty trước hết phải dựa vào nội lực, nội sinh, tức là ngoài việc phát triển sản xuất một cách đều đặn, các phát minh, sáng chế nghiên cứu khoa học luôn luôn được đầu tư và khuyến khích để t ạo ra các s ản phẩm mới có chất lư ợng cao hơn, hợp thị hiếu ngư ời tiêu dùng hơn. Để tăng cường nội lực, nội sinh, m ột bí quyết là giáo dục cho nhân viên lòng trung thành tuyệt đối với công ty.
Một bí quyết nữa để tăng cư ờng nội lực là giáo dục tính trung thự c cho nhân viên chế độ kiểm kê, kiểm toán đã được điện tử hoá, các máy cam era đư ợc đặt ở m ọi vị trí xung yếu để kiểm kê, kiểm toán đã được điện tử hoá, các máy cam era đư ợc đặt ở m ọi vị trí xung yếu để kiểm tra nhưng không vì thế mà giáo dục tính trung thự c cho nhân viên bị xem nhẹ. Tính trung thực là một trong nhữ ng tiêu chuẩn hàng đầu trong việc t uyển chọn nhân viên và đề bạt thăng chứ c. Trun g thực trong kiểm toán, trong công việc sẽ bảo đảm chất lượng s ản phẩm; báo cáo số liệu chính xác để cấp trên có kế hoạch đúng đắn và kịp thời. Từ đó, chất lư ợng sản phẩm sẽ được bền vững và có uy tín với khách hàng, sản xuất mới ổn định và phát triển. Báo cáo sai, báo cáo giả là biểu hiện của tính không trung thự c s ẽ đục ruỗng công ty và d ần dần làm cho công ty phá sản.
Ảnh h ưởng của VHTC đến H VC N đối công việc:
VH TC có nhữ ng tác động m ạnh m ẽ đến thái độ của mỗi nhân viên trong tổ chứ c đó bởi vì “Thái độ” của mỗ i cá nhân trong tổ chức sẽ đư ợc hình thành từ sự quan sát, học t ập và bắt “Thái độ” của mỗ i cá nhân trong tổ chức sẽ đư ợc hình thành từ sự quan sát, học t ập và bắt chư ớc:
Từ thái độ & cách cư xử của đồng nghiệp, cấp tr ên…
Từ những ngư ời họ khâm phục, kính trọng và nhữn g hình tượng, khuân mẫu, những câu truyện mang tính truyền kì của tổ chứ c … truyện mang tính truyền kì của tổ chứ c …
Đó chính là m ột trong số những nhân tố của VH TC. Từ đó ta có thể nhận ra VHTC sẽ có tác động đến 3 vấn đề của thái độ HVCN đối với công v iệc: tác động đến 3 vấn đề của thái độ HVCN đối với công v iệc:
32/37 Sự tận tâm với công việc:
. Mức độ hiểu biết về công việc . Tham gia tích cự c