nhõn lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, sản xuất gạch ngói cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ được mở rộng, quy mô sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của
Đại học Vinh Báo cáo thực tập
lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhõn lực: Ban lónh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trỡnh rừ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mỡnh. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhõn lực phải phõn tớch được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tỡnh trong cụng việc…Hầu như các công ty, đơn vị thành viên của công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trỡnh lờn cụng ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hỡnh thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trỡnh độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cỏch hợp lý hoặc cú kế hoạch tuyển dụng từ bờn ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Tổng công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trỡnh. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Túm lại, cụng ty cần thực hiện kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực theo một chương trỡnh với cỏc cụng việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới.
Bước 2: Dự bỏo cung nhõn lực: Cần phải dự bỏo cung bờn trong và bờn ngoài của cụng ty.
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trỡnh
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thỡ việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tỡnh hỡnh nguồn nhõn lực của đơn vị mỡnh thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhõn lực chung trong toàn cụng ty. Cú như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.