Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn bị nguồn lực cho các yêu cầu trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng này các quốc gia thành viên ASEAN đều coi trọng tới vấn đề phát triển đội ngũ công chức cho nền công vụ, và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước và phát triển đất nước.
Kinh nghiệm của Inđônêxia
chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức).
- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm.
- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn.
Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức.
Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình:
- Hành chính chung - Khoá quản lý trung cấp - Khoá quản lý trung cao - Khoá quản lý cao cấp
Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước
- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương dưới sự giám sát của Học viện Hành chính quốc gia. Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3 có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương. LAN cũng phối hợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức.
- Hành chính chung và quản lý trung cấp do từng Bộ hay cơ quan trung ương tổ chức dưới sự giám sát của Học viên hành chính quốc gia.
- Khoá quản lý trung cao, Khoá quản lý cao cấp và Khoa giáo dục và đào tạo lãnh đạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện.
- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN giám sát và phối hợp.
- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN. Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của nhà nước hay tư nhân.
Các chương trình ngoài nước:
Đây là chương trình rất được quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủ Inđônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ. Giáo dục và đào tạo công vụ là một phận quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thay đổi góp phần vào việc đổi mới nền công vụ.
Kinh nghiệm của Philippin
Ban Công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.
Thông qua Cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển và nâng cao các kỹ năng, năng lực của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan của Chính phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi tới Ban Công vụ, sau đó Ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ. Kế hoạch này bao gồm các điều khoản về khuyến khích công tích: đánh giá thực thi công tác; đào tạo tại chức; các học bổng trong và ngoài nước.
Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:
bộ máy Chính phủ.
- Chương trình định hướng: chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ.
- Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định trong công vụ.
- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: đề cập tới các khoá về các lĩnh vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức cấp độ thứ nhất (là những công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công vụ) trong chức nghiệp của mình.
- Chương trình phát triển nhân viên: bao gồm các khoá học nhằm duy trì trình độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất.
- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khoá dành cho các trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn.
- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.
- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao. Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:
- Đào tạo thạc sĩ trong nước;
- Học bổng cho công nhân lành nghề;
- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua Quỹ hợp tác phát triển của Canada.
Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện Hành chính. Hàng năm, Viện mở các khoá đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chính cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này.
Ở Philippin việc tuyển dụng công chức cũng thông qua hình thức thi tuyển. Người dự tuyển thực hiện 2 phần thi: Thi viết và thi vấn đáp. Thi viết bao gồm các kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; lập luận lôgíc; phân tích dữ liệu; Luật Philippin; đạo
đức lao động; thông tin cơ sở và những vấn đề về bảo vệ môi trường và phát triển bền vững; hòa bình và quyền con người. Những người đạt kết quả thi viết mới được phép tham gia thi vấn đáp.
Kinh nghiệm của Singapo
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính:
- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết.
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức.
Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo.
Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo:
- Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở: Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công
vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách.
Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
Một số hoạt động của Học viện Công vụ:
+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp
+ Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung
- Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh viên tự lựa chọn yêu cầu của cá nhân. Các hoạt động này từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng.
Kinh nghiệm của Thái Lan
Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ.
Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ. Với tư cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều phối các hoạt động đào tạo của từng bộ.
Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát triển nền công vụ. Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động phát triển của mình.
đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước.
Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ, Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo. Mục tiêu chính của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ASEAN. Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnh đạo làn sóng mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và có hiệu quả, đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng; và tổ chức các chuyến khảo sát giữa các nước thành viên về các quan niệm, chiến lược, kỹ thuật và quá trình phát triển vai trò lãnh đạo trong Hiệp hội.
Kinh nghiệm của Mỹ
Ở Mỹ thu hút tuyển dụng nhân viên công chức Chính phủ chủ yếu áp dụng chế độ thi tuyển (85%). Số 15% còn lại không áp dụng chế độ thi tuyển, gồm: Quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp, các nhân viên có học vị tiến sĩ, nhân viên cơ mật, nhân viên hợp đồng, nhân viên cần vụ. Nội dung thi tuyển chú trọng đến kiến thức chuyên ngành và năng lực công tác mà thí sinh muốn làm chứ không yêu cầu nội dung trên tất cả các mặt. Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp và thi thao tác thực tế. Thi viết là hình thức áp dụng nhiều nhất, có thể kiểm tra được kiến thức cơ bản của thí sinh và kiểm nghiệm được khả năng phân tích, viết lách của họ. Thi viết có thể phân thành 3 hình thức: “Kiểu luận văn”; “kiểu vấn đáp” và “kiểu thao tác thực tế”. Thi vấn đáp có thể kiểm chứng được những kiến thức mà thí sinh hiểu được và có thể đo được trình độ thông tuệ, khả năng đối đáp và khả năng thích ứng của thí sinh. Thao tác thực tế có thể kiểm tra được trình độ kỹ thuật và năng lực thực tế mà thí sinh đã đạt được ngay tại trường.
Tuyển dụng công chức được chia thành 3 loại:
- Tuyển dụng hợp đồng: nhiệm kỳ nói chung không vượt quá một năm. Hết thời hạn có thể tiếp tục ký hợp đồng. Những nhân viên hợp đồng không được hưởng chế độ hưu.
- Viên chức có điều kiện: kỳ hạn làm việc trong 3 năm, hết kỳ chuyển thành nhân viên chính thức.
- Nhân viên chuyên nghiệp: sau khi qua được giai đoạn viên chức điều kiện thì trở thành nhân viên chính thức.
Cục hành chính nhân sự Mỹ hết sức coi trọng việc sát hạch thành tích và thái độ làm việc của nhân viên công chức, cho rằng kết quả kiểm tra thành tích là đánh giá năng lực cao thấp của nhân viên công chức, quyết định việc thưởng phạt đãi ngộ, căn cứ đó để đề bạt, nâng hạ cấp đối với nhân viên công chức.
Kinh nghiệm của Nhật Bản
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng.
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn. Mỗi năm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thường