b) Nguyên nhân chủ quan
3.2.6. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt được một số hiệu quả nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định.Công ty đang tiến tới một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh hơn,để không những thu hút đươc nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng đáp ứng được yêu cầu trong công việc, mở rộng nguồn tuyển dụng mà còn hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng dẫn đến chất lượng tuyển dụng ngày càng cao, giảm đáng kể chi phí đào tạo lại đưa công ty ngày càng vững mạnh với đội ngũ nhân viên lành nghề, có trách nhiệm công trong công tác.
Quy trình tuyển dụng được đề xuất như sau:
Sơ đồ 5: Quy trình tuyển dụng đƣợc đề xuất
Chuẩn bị và thông báo
tuyển dụng Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng (thử việc/ tập sự) Tiếp nhận và tuyển chọn hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn trực tiếp lần 2
Khám sức khỏe
Đạt kết quả Không đạt kết quả
Chấm dứt tạm tuyển Tuyển dụng chính thức
Nhằm đảm bảo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ngày càng hiệu quả hơn, công ty càn tiến hành hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng của mình.Trong quy trình tuyển dụng trắc nghiệm nhận sự là một bước quan trọng vì thông qua trắc nghiệm mà nhà quản trị có thể đánh giá một cách khách quan về năng lực, sở trường, cá tính của mỗi ứng viên, để từ đó có được quyết định tuyển chọn phù hợp.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Trong quá trình xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải là những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Trong đề thi trắc nghiệm cần đưa ra tình huống cụ thể, hay gặp phải trong quá trình thực hiện công việc để dự đoán được khả năng thực hiện công việc của ứng viên, làm cơ sở cho việc lựa chọn sau này .
Khi tiến hành trắc nghiệm cần chú ý tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi hội đồng đưa ra, khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin ta nên sa thải, ngay cả đối với ứng viên được coi là xuất sắc.
Trong quá trình tuyển dụng khâu phỏng vấn trực tiếp giúp nhà tuyển dụng đánh giá một cách chính xác hơn khả năng thực hiện công việc của từng ứng viên .Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đã được tiến hành tại công ty tuy nhiên mức độ áp dụng còn hạn chế .Do vậy trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng nhân sự được tuyển vào công ty nên tiến hành đồng bộ, theo thứ tự các bước đã đề xuất ở trên.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực .Đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp .Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho quá trình này .Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt .Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trò của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như không có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhận thấy điều này công ty TNHH Kỳ Anh đã lập kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực để tìm ra nhân lực tốt .Với các quy trình chặt chẽ, các bước của quy trình có quan hệ chặt chẽ với nhau để có được nguồn nhân lực vững chắc .Qua quá trình thực tập tại công ty đã cho em cơ hội tìm hiểu học hỏi quá trình tuyển dụng của công ty, để hiểu hơn được quy trình, củng cố được kiến thức đã được học trên trường và là bài học quý báu cho việc chuẩn bị ra trường của em.
Em xin cảm ơn Th.S Trần Thị Việt Thu đã chỉ bảo tận tình cho em, công ty TNHH Kỳ Anh đã cho em cơ hội thực tập và học hỏi tại công ty và các anh chị trong công ty đã giúp đỡ em trong em trong quá trình thực tập tại công ty, từ đó em có thể hoàn thành bài luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ – XH (2015)
2. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB LĐ – XH
3. Tuyển dụng đúng người “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng, Bộ sách quản trị nhân lực, NXB trẻ (2015)
4. PGS.TS Nguyến Thanh Hội, quản trị nhân sự, NXB thống kê (2015) 5. Giáo trình quản trị nhân sự, ĐHKTQD, do tác giả Nguyễn Hữu Thân chủ biên.
6. Số liệu thực tế của Phòng Nhân sự, phòng kế toán, phòng kỹ thuật của công ty TNHH Kỳ Anh
7. ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành Phố HCM, 2015
8. Trần Minh Nhật, Giáo trình phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại TP.HCM, 2015
9. Bộ luật lao động Việt Nam