b) Nguồn bên ngoài
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
2.3.1. Ƣu điểm
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỳ Anh trong thời gian qua đã đạt được kết quả như sau:
Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, số lượng biến động nhân sự mỗi năm, thông qua các đơn vị cần tuyển lao động đã xác định nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với ứng cử viên nên có quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được thông suốt.
Quy trình tuyển chọn của công ty rất bài bản cụ thể và khoa học, quy trình chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng .Nhờ
quá trình tuyển mộ, tuyển chọn tốt mà thời gian qua, công ty luôn đảm bảo 92- 97% số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc .
Quá trình tuyển mộ đã phân chia rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân và đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn. Công tác thi tuyển với các bài thi được Công ty chuẩn bị cẩn thận, việc chấm điểm công khai, minh bạch, dựa vào đáp án đã được xây dựng sẵn nên độ chính xác rất cao.
Việc thông báo kết quả tuyển chọn được đăng tải công khai trên website cũng như bảng thông báo của công ty nhờ vậy tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho Công ty.
Hàng năm Công ty luôn thực hiện khá tốt mục tiêu tuyển dụng đặt ra thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng .Hòa nhập nhanh với công việc và phù hợp với văn hóa của Công ty. Có được sự thành công đó là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế:
Bố trí và sử dụng lao động sau khi tuyển dụng: Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường những người được bố trí kèm, chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao.
Việc lập kế hoạch tuyển mộ nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa được quan tâm sát sao. Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty chưa đa dạng, nguồn bên ngoài chưa rộng, tập trung chủ yếu là qua sự quen biết, giới thiệu lẫn nhau của công nhân viên trong công ty với người thân, người quen của họ. Điều này mặc dù giảm được chi phí tuyển dụng nhưng một vấn đề đặt ra là liệu nhân sự được tuyển qua sự quen biết, một số
nhân viên chưa đảm bảo được về trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn .Nguồn tuyển dụng của công ty không đa dạng từ đó công ty không tuyển chọn được nhiều nhân tài.
Công tác tuyển chọn: Công ty chưa áp dụng các hình thức thi tuyển trắc nghiệm trong khâu tuyển chọn nhân sự .Ngoài ra công tác tuyển chọn còn ảnh hưởng bởi các mối quan hệ thân quen, tuyển người mà chưa xem xét nhu cầu thực tế như tuyển chọn con em cán bộ nhân viên trong Công ty. Công tác đánh giá quá trình tuyển dụng: Công ty chưa có sự đánh giá sau khi thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn, để đưa ra biện pháp khắc phục kịp thời cho việc đánh giá những nhược điểm và khó khăn mà công ty đang gặp phải.
2.3.3 Nguyên nhân
a) Nguyên nhân khách quan
Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn nhiều so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ thông đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Công ty Kỳ Anh chuyên cung cấp dịch vụ liên quan đến vận tải đường bộ nên lao động công ty cần chủ yếu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động được tuyển tại công ty TNHH Kỳ Anh cũng chủ yếu là lao động phổ thông và từ bên ngoài tổ chức là điều dễ hiểu.
Hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn còn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng .Trong thời kì kinh tế khó khăn như vậy, Tổng công ty TNHH Kỳ Anh đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với tình hình hiện tại, trong đó có việc sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn tài chính. Các khoản chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty cũng bị cắt giảm . Đó là lý do tại sao công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển dụng đơn
giản, chi phí thấp như thông báo tuyển dụng trên website công ty, thông báo trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi công cộng... nhằm hạn chế tối đa chi phí phát sinh trong công tác tuyển dụng.
b) Nguyên nhân chủ quan
Một, Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, vẫn thoái thác trách nhiệm cho phòng Hành chính – nhân sự
Hai, đặc thù công việc: Công ty chuyên hỗ trợ phục vụ liên quan đến vấn đề vận tải, luân chuyển hàng hóa nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thông .Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại công ty cũng đơn giản hơn.
Ba, cán bộ phòng Hành chính – nhân sự đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng .Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty. Bốn, công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh của công ty đến người lao động. Chính vì vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ yếu là người lao động trên địa bàn tỉnh. Những người lao động ở địa phương khác có thể có nhu cầu làm việc tại công ty nhưng lại không nắm rõ được thông tin tuyển dụng.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty .Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của công ty.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
TNHH KỲ ANH
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu và quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
3.1.1. Phƣơng hƣớng mục tiêu của công ty trong thời gian tới
Hoạt động trong cơ chế thị trường, cũng giống như bất kỳ doanh nghiệp nào công ty TNHH Kỳ Anh cũng gặp phải rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình .Nhưng cùng với sự năng động và nỗ lực của cán bộ công nhân trong công ty đã vượt qua được những khó khăn để dần dần đi vào ổn định và tự khẳng định mình trên thương trường. Để phát triển thị trường sản phẩm của công ty trong thời gian tới, thực hiện mở rộng thị trường, nâng cao vị thế cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, công ty đã có một số định hướng phát triển như sau:
Tăng từ 3-5 nhân sự cho bộ phận marketing nhằm đưa ra chiến lược phát triển sản phẩm, thúc đẩy tăng doanh số bán hàng. Tiến hành xây dựng website riêng cho công ty, xây dựng fanpage để đăng bài PR cho thương hiệu cũng như các sản phẩm và công trình của công ty đã làm được trong thời gian qua,…
Tăng cường đào tào nhân sự có chất lượng, thay vì mỗi năm cử 3-5 người thì nên tăng số lượng từ 7-10 người mỗi năm đi đào tạo học hỏi kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn.
Cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên cả về tinh thần lẫn vật chất như tổ chức đi tham quan, vui chơi giải trí, chế độ khen thưởng theo doanh thu và theo hiệu quả lao động.
Thiết lập website riêng cho công ty để khách hàng có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin về công ty cũng như các sản phẩm mà công ty đang thực hiện phân phối .
Cần táo bạo mở rộng thi trường ra các khu vực lân cận cũng như có những chính sách chiết khấu hợp lý để thu hút khách hàng, đại lý,…
3.2.2. Quan điểm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
a) Về quy mô nhân sự:
Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng và thương mại thì quy mô nhân sự cũng được mở rộng .Trong đó có sự đồng bộ cả về nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng ở các phòng ban, bộ phận.
b) Về chất lượng nhân sự:
- Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động. Xuất phát từ nhu cầu xây dựng, sản xuất và kinnh doanh và nhu cầu thực tế của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động.
- Ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty .
- Công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sang tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết .Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên phải dưới 35 tuổi.
- Phát triển đồng bộ và ổn định mạng lưới nhân sự; thu hút thêm nhiều lao động có năng lực chuyên môn và gắn bó lâu dài vì mục tiêu phát triển chung đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của công ty hiện nay.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Kỳ Anh TNHH Kỳ Anh
3.2.1. Lập kế hoạch/chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xây dưng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ việc kế hoạch hoá
nguồn nhân lực mà công ty có thể xác định rõ được nhu cầu lao động, dự kiến được số người cần bổ sung, thay thế đáp ứng được nhu cầu đó. Từ việc thấy được vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực để từ đó ra quyết định tuyển dụng
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với công tác tuyển dụng, công ty cần phải hoàn thiện lớn hơn nữa công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực .Có như vậy, công tác tuyển dụng mới thật sự hiệu quả .Trong kế hoạch nhân sự năm, công ty chưa dự tính được những trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc trong năm .Dẫn đến việc xác định nhu cầu nhân lực chưa chính xác, do đó trong quá trình tuyển dụng có thể tuyển dụng thừa, hoặc thiếu nhân lực .Chính vì vậy để hợp lý hoá công tác tuyển dụng trong kế hoạch nhân sự năm cũng cần tính đến các trường hợp sẽ thôi việc hoặc thay đổi công việc.
Tiến tới công ty chuyển đổi hình thức công ty mẹ, công ty con do đó việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn và trung hạn là vô cùng cần thiết. Đây là thiếu sót cần bổ sung ngay để phục vụ cho kế hoạch tuyển dụng.
3.2.2. Tiến hành các phân tích công việc để xác định bản tiêu chuẩn đối với chức danh cần tuyển. chức danh cần tuyển.
Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhờ việc xác định sự thiếu hụt hoặc bất hợp lý trong vấn đề năng lực từ đó đưa ra các giải pháp như tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển... để khắc phục từ việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng, các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các kỹ năng mà người lao dộng cần phải có để thực hiện công việc, để từ đó đưa ra bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, và bảng yêu cầu đối với người thực hiện.
Nhà tuyển dụng dựa vào nội dung và yêu cầu kỹ thuật của từng công việc đưa ra bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện để từ đó các ứng viên sẽ hiểu rõ về công việc và tự nhận thấy kỹ năng, trình độ, tay nghề của mình có phù hợp với các công việc đó hay không .Mặc khác nhà tuyển dụng cũng có cơ sở để đối chiếu, so sánh với những yêu cầu cảu công việc đặt ra và đánh giá các mức độ phù hợp để đi đến kết luận xem ứng viên đó có được tuyển hay không.
Công tác phân tích công việc ở công ty mới chỉ dừng lại ở lao động quản lý, việc thiết kế bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện chưa được cụ thể đối với công nhân sản xuất.
3.2.3. Thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc.
Sau khi tiến hành việc phân tích công việc, ta tiếp tục đánh giá thực hiện công việc của những công nhân đang làm ở những vị trí công việc, giống như những công việc đang còn trống.Để đánh giá được công việc của những người công nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.Chúng ta phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho tất cả lao động trong công ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản lý.Sau khi đánh giá thực hiện công việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hoàn thành tốt công việc và ai chưa hoàn thành công việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang công việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó.
Hàng năm công ty tiến hành đánh giá thông qua các bảng tự đánh giá cá nhân của nhân viên và thông qua người lãng đạo trực tiếp của cá nhân đó.Để đánh giá tốt quá trình thực hiện công việc của từng cá nhân phải thông qua nhiều