a. Thu hút nguồn nhân lực được đào tạo trên địa bàn hoạt động
Tăng cường thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương cần tuyển dụng, các trường Đại học, Cao đẳng/ Trung cấp có ngành nghề phù hợp đóng trên địa bàn hoặc vùng lân cận, thông báo tuyển dụng đến địa bàn cấp xã nhờ thông báo hộ. Cử cán bộ phụ trách truyền thông và thu thập thông tin phản hồi, xử lý thông tin kịp thời, thường xuyên liên hệ các nơi thông báo để tiếp nhận ứng viên ở mức nhiều nhất. Các tiêu chuẩn tuyển dụng, chế độ cho người lao động phải rõ ràng, minh bạch. Làm sao để các ứng viên giỏi thấy Công ty là nơi họ sẽ gắn bó lâu dài.
b. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên
- Chính sách tuyển chọn nhân viên phải được PTC3 xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất lượng đầu vào của NNL. Bấy lâu nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “người nhà” với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn
72
tuyển chọn bên trong và bên ngoài Công ty); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
- Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
- Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm:
+ Bước 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ SXKD đảm trách, các phòng ban, đơn vị sẽ cân đối nhu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bước 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau đó chuyển Phiếu yêu cầu này sang Phòng TC&NS.
+ Bước 3: Phòng TC&NS sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo Định biên lao động sản xuất, kinh doanh điện. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
+ Bước 4: Phòng TC&NS sẽ thiết lập Kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
+ Bước 5: Phòng TC&NS thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp.
Kế hoạch nhân lực bộ phận 1
Yêu cầu nhân lực cần tuyển 2 Thẩm định3 Kế hoạch tuyển dụng 4 Xác định nguồn cung5 Thông báo tuyển dụng6 Nhận và thẩm định hồ sơ 7 Trả hồ sơ Phỏng vấn lần 18 Trả hồ sơ Trả hồ sơ Phỏng vấn lần 29 Thẩm tra đánh giá lựa chọn10 Trả hồ sơ Thủ tục tiếp nhận11 Thử việc 12 Đánh giá sau thử việc13 Chấm dứt hợp đồng thử việc Bàn giao thử việc chính thức14 Ra quyết định tuyển chọn15
73
+ Bước 6: Bằng các hình thức khác nhau (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng,...), Phòng TC&NS sẽ thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ - kỹ năng công việc, độ tuổi, thể chất, điều kiện làm việc,...
+ Bước 7: Phòng TC&NS tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu. Lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn lần 1. Lúc này các thông tin của ứng viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của Công ty.
+ Bước 8: Phòng TC&NS phỏng vấn lần 1. Thông tin giới thiệu sơ lược về Công ty cho ứng cử viên. Đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2.
+ Bước 9: Phòng TC&NS và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức phỏng vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết quả lần 2. Gửi trả hồ sơ ứng viên không đạt. + Bước 10: Phòng TC&NS thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thông tin kết quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. Gởi trả hồ sơ ứng viên không đạt sau thẩm tra.
+ Bước 11: Phòng TC&NS tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết. Hướng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử của ngành, Công ty.
+ Bước 12: Công ty sẽ ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng.
+ Bước 13: Phòng TC&NS và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang chính thức.
+ Bước 14: Phòng TC&NS lập Biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng. Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động chính thức kèm theo chính sách, chế độ cho người lao động.
74
+ Bước 15: Phòng TC&NS rà soát lại toàn bộ quá trình tuyển dụng của ứng viên, trình Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển chọn.
c. Tăng cường truyền thông về an tòan lao động
Ngành Truyền tải điện có yêu cầu rất cao về an toàn lao động, nó không chỉ có nguy cơ mất an toàn đối với CBCNV trong ngành mà còn tới cả những người dân sinh sống dọc theo hành lang các đường dây cao áp. Mọi tại nạn, sự cố trên lưới truyền tải gây ra bởi sự mất an toàn đều có tổn thất lớn về người và tài sản. Sự cố trên lưới truyền tải có ảnh hưởng rất lớn đến sự cung cấp điện của Quốc gia, thiệt hại lớn cho các doanh nghiệp sử dụng điện công suất lớn. Chính phủ, ngành điện, Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia có các quyết định, quy định, quy trình, quy phạm cụ thể đối với công tác an toàn lao động, an toàn hệ thống điện. Tuy nhiên để người lao động, người dân hiểu rõ, có ý thức trong an toàn lao động là một quá trình lâu dài, trong đó đòi hỏi Công ty phải chiến lược truyền thông cụ thể, đa dạng, đúng đối tượng và thường xuyên, hiệu quả.
d. Cải thiện thù lao
Xây dựng quy chế phân phối quỹ tiền lương có những chính sách ưu đãi những cán bộ trẻ đảm trách các bộ phận quan trọng trong công ty. Xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng nhằm động viên, khuyến khích kịp thời những nhân viên có thành tích trong công việc, hoạt động xã hội,.. đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách liên quan quyền lợi người lao động như: BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp độc hại, thu hút, lưu động,… Thường xuyên giám sát, kiểm tra và cải tiến tạo môi trường lao động thật tốt cho người lao động. Tạo điều kiện để người lao động có thời gian và điều kiện vui chơi, giải trí, thể thao nhằm giảm stress và nâng cao sức khỏe phục vụ lâu dài. Quan tâm giải quyết các chế độ nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch cho người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo
a. Tranh thủ kinh phí đào tạo của EVNNPT
Nguồn kinh phí đào tạo cấp về Công ty không nhiều khoảng 1,6 tỉ/năm, tuy nhiên nguồn kinh phí đào tạo do Tổng công ty (NPT) tổ chức thực hiện khá lớn ( khoảng 15 tỉ/năm), nên có kế hoạch phối hợp tốt với NPT thường xuyên tổ chức lớp
75
đào tạo tại Nha Trang, Đà Lạt, Phan Thiết để có số lượng CBCNV tham gia là nhiều nhất. Tận dụng tối đa lợi thế địa lý, đặc thù địa phương trong tổ chức đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của người lao động.
b. Liên kết với các cơ sở đào tạo để triển khai nâng cao năng lực cán bộ
Liên kết với các trường Đại học tại địa phương (Đại học Tây Nguyên – Buôn Mê Thuộc cho khu vực tỉnh Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia lai; Đại học Đà Lạt cho khu vực tỉnh Lâm Đồng, Bình Thuận; ĐH Nha Trang cho Khánh Hòa, Phú Yên, Ninh Thuận; ĐH Quy Nhơn cho tỉnh Bình Định) tổ chức cho các cán bộ đương chức và diện quy hoạch tham gia các lớp ngắn hạn về quản trị nhân sự, quản lý hành chánh, quản lý kinh tế, quản lý dự án đầu tư, quản lý chất lượng,quản lý thi công,… nhằm nâng cao năng lực quản lý, giúp cán bộ quản lý điều hành tốt hơn, mang lại hiệu quả cao hơn.
c. Tập trung sức đổi mới và hòan thiện các qui trình đào tạo
- Xây dựng bộ phận Quản trị nguồn nhân lực – Đào tạo có thâm niên công tác, được đào tạo, bồi dưỡng quản lý kinh tế - kỹ thuật, quản lý hành chính và chuyên sâu về công tác đào tạo.
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch, nội dung đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, và đề xuất các phương án để quản lý và thực hiện công tác đào tạo.
- Định kỳ tổ chức tổng hợp, phân tích, đánh giá công tác đào tạo, đề xuất chủ trương, biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
d.Liên kết với các cơ sở đào tạo để tăng cường đào tạo nghề
Đối với lực lượng công nhân là đông nhất, đào tạo tập trung là không khả thi vì chi phí đi lại cao, tốn nhiều thời gia di chuyển và không đảm bảo ứng trực sản xuất. Liên hệ các trường Cao Đẳng/ trung cấp nghề tại địa phương tổ chức các lớp ngắn hạn ôn luyện và trao dồi kiến thức chuyên môn điện, cơ điện, an toàn điện, an toàn vệ sinh lao động, cách phong tránh các nguy cơ bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động,... Đội ngũ công nhân có kiến thức chuyên môn giỏi, kỹ năng làm việc tốt, ý thức trách nhiệm – an toàn cao là một tài sản vô giá giúp Công ty phát triển bền vững.
e. Tăng cường đào tạo tại chỗ những vị trí công việc không thể thu hút nhân lực bên ngòai
76
Xác định những vị trí công việc cần thiết nhưng thị trường lao động không đáp ứng được yêu cầu. trên cơ sở đó, liên kết và đặt hàng các cơ sở đào tạo giúp lấp chỗ trống nhân lực này.
Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng qui hoạch cán bộ:
Xây dựng quy chế về công tác cán bộ trong công ty, công khai để mọi người biết và tham gia góp ý cũng như tự than phấn đấu vương lên. Thực hiện quy hoạch và định kỳ xem xét hiệu chỉnh bổ sung kịp thời danh sách quy hoạch cán bộ các cấp. Thông báo công khai quy hoạch này đến CBCNV biết để có ý thức trong đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn. Dựa vào quy hoạch, lập kế hoạch và chiến lược đào tạo nhằm có lực lượng kế cận sẵn sàng đáp ứng mọi nhiệm vụ được giao.
3.2.2.3. Các giải pháp động viên để ổn định và phát triển nguồn nhân lực
a. Giải pháp bố trí hợp lý nguồn nhân lực cho các mục tiêu chiến lược:
- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn vị trong PTC3 cần thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc. Theo phân cấp của Công ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền của trưởng phòng ban, đơn vị. Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau:
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phòng ban, đơn vị theo quy định của Công ty.
+ Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong phòng ban, đơn vị.
+ Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện căn cứ theo:
◦ Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
◦ Năng lực thực tế của người lao động.
◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc của người
77
đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.
◦ Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của PTC3 như: Quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi,... nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
◦ Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài Bảng mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm.
- Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi,...) sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắc chắn tăng lên và bản thân họ khi đó cũng không cần thiết phải làm ngoài giờ hoặc làm thêm bên ngoài. Ngoài ra cũng cần chú trọng đến chính sách trẻ hóa đội ngũ. Theo đó:
+ Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi của người lao động khi đảm trách một số công việc như: Công nhân leo trụ điện, nhân viên trực vận hành và báo cáo sự cố,...
+ Tự tin giao việc cho những người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm.
b. Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động thỏa đáng
Ngoài các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Nhà nước (BHXH, BHYT, BHTN); CBCNV được khám – chữa bệnh ở những cơ sở y tế đảm bảo chất lượng; xây dựng quy chế sử dụng quỹ phúc lợi quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của ngưới lao động, đặc biệt các trường hợp tai nạn lao động; mua bảo hiểm rủi ro 24/24 cho toàn thể CBCNV từ kinh phí của Cty. Phổ biến các chế độ, chính sách, quyền lợi đến từng người lao động để họ biết và an tâm, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ