Nói về mối quan hệ giữa hài lòng và hiệu suất lao động, kết quả phân tích tương quan trong bảng 4.5 cho thấy, đúng là hiệu suất làm việc có tương quan thuận đáng kể với các yếu tố hài lòng công việc (pearson score từ 0.4-> 0,56)
điều này có nghĩa là nếu sự hài lòng tăng thì hiệu suất lao động sẽ tăng đáng kể và ngược lại, nếu sự hài lòng công việc giảm, hiệu suất lao động sẽ giảm.
5.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động
Kết quả phân tích nhân tố (Factor Analysis) để kiểm định độ giá trị thông qua hệ số tải (Factor Loading) đã hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực trạng tại công ty Tôn Phương Nam bằng cách đơn giản hóa mô hình bằng việc gom 34 biến quan sát thành 4 nhân tố chính, trong đó.
Nhân tố số 1: đại diện chung cho các yếu tố nói về Môi trường và điều kiện làm việc.
Nhân tố số 2: đại diện chung cho các yếu tố nói về Mối quan hệ với cấp trên.
Nhân tố số 3: đại diện chung cho các yếu tố nói về Lương bổng và phúc lợi.
Nhân tố số 4: đại diện chung cho các yếu tố nói về Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Phép phân tích hồi quy giữa 4 biến nguyên nhân kể trên (Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp) và biến phụ thuộc (sự hài lòng và hiệu suất lao động) cho kết quả như sau: cả 4 yếu tố nguyên nhân đều có tác động dương đến biến kết quả, trong đó [Mối quan hệ với cấp trên] là yếu tố có tác động tích cực nhất lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động). Kế đến là yếu tố [Lương bổng và phúc lợi] cũng có tác động tích cực lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động. Yếu tố [Môi trường và điều kiện làm việc] kém quan trọng hơn hẳn hai yếu tố đầu tiên và yếu tố [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp] là yếu tố kém quan trọng nhất. Phương trình hồi quy dự đoán cho mối quan hệ này có dạng như sau:
[Hài lòng và hiệu suất]=0.0040
+ 0.3518 x [Môi trƣờng và điều kiện làm việc] + 0.4279 x [Mối quan hệ với cấp trên]
+ 0.4147 x [Lƣơng bổng và phúc lợi]
+ 0.2983 x [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp]
Kết hợp với phần phân tích mô tả trong mục 4.1.3 cho thấy 2 yếu tố quan trọng hơn là [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] lại đang được nhân viên công ty Tôn Phương Nam đánh giá thấp hơn yếu tố kém quan trọng hơn là [Môi trường và điều kiện làm việc]. Hay nói một cách đơn giản là công ty Tôn Phương Nam đang đầu tư nguồn lực chưa đúng chỗ, điều quan trọng hơn thì lại thiếu. Điều này sẽ dẫn tới hiệu suất lao động của công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất. Hay nói một cách thẳng thắn là cơ chế và chính sách của công ty Tôn Phương Nam đang làm giảm hiệu suất lao động thực sự của nhân viên công ty.
Kết quả này cho chúng ta thấy rằng để tăng cường sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, điều quan trọng đầu tiên mà Ban Giám Đốc, các nhà quản lý công ty Tôn Phương Nam cần làm đó là cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời cũng cần lưu tâm cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên.
5.2 KẾT LUẬN
Kết quả nàyLuận văn đã trả lời được các mục tiêu nghiên cứu đề ra (1) Mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty (2) Kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với Hiệu suất lao động của công nhân viên tại công ty Tôn Phương Nam. (3) Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng lên sự hài lòng và hiệu suất làm việc của họ từ đó đưa ra những kiến nghị trong việc điều chỉnh chính sách nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Cụ thể như sau:
Nhìn chung nhân viên khá hài lòng, đặc biệt ở các yếu tố điều kiện làm việc. Tuy nhiên các yếu tố mối quan hệ làm việc, lương bổng phúc lợi chưa được đánh giá cao.
Hiệu suất làm việc có tương quan thuận với các yếu tố hài lòng công việc có nghĩa là nếu sự hài lòng tăng thì hiệu suất lao động sẽ tăng đáng kể và ngược lại, nếu sự hài lòng công việc giảm, hiệu suất lao động sẽ giảm.
Nghiên cứu chỉ ra rằng ở công ty Tôn Phương Nam có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là: Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. trong đó, 2 yếu tố quan trọng hàng đầu là [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi]; yếu tố [Môi trường và điều kiện làm việc] được đánh giá kém quan trọng hơn và yếu tố [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp] là kém quan trọng nhất.
Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng còn chỉ ra rằng: Hiệu suất lao động của công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất vì công ty Tôn Phương Nam đang đầu tư nguồn lực chưa đúng chỗ khi 2 yếu tố quan trọng hơn là [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] lại đang được nhân viên công ty Tôn Phương Nam đánh giá thấp hơn yếu tố kém quan trọng hơn là [Môi trường và điều kiện làm việc]. Từ đó đề xuất rằng để tăng cường sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, điều quan trọng đầu tiên mà ban giám đốc, các nhà quản lý công ty Tôn Phương Nam cần làm đó là cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời cũng cần lưu tâm cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên.
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
Kết quả này được thực hiện trên các nhân viên của công ty Tôn Phương Nam nên mô hình 4 yếu tố trong nghiên cứu chỉ phù hợp nhất đối với ngữ cảnh của công ty Tôn Phương Nam. Việc áp dụng mô hình 4 yếu tố này cho các công ty khác cần hết sức thận trọng vì điều kiện, môi trường của các công ty ở các ngành nghề, vùng miền khác nhau là khác nhau. Nếu có thể nên nghiên cứu lại từ mô hình tổng quát như trong chương 2.
5.4 KIẾN NGHỊ
Với một số hạn chế như trên, tác giả chỉ đưa ra những kiến nghị trong phạm vi công ty Tôn Phương Nam, những kiến nghị này không bao hàm ý nghĩa tổng quát cho các công ty khác nhau ở những lĩnh vực khác nhau. Theo đó: để tăng cường sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, điều quan trọng đầu tiên mà Ban Giám Đốc, các nhà quản lý công ty Tôn Phương Nam cần làm đó là cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời cũng cần lưu tâm cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên, trong đó:
5.4.1 Đề xuất trong việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên
Dựa trên phép phân tích nhân tố (mục 4.3), việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cần lưu ý đến những điểm sau:
Cấp trên thường trò chuyện cập nhật những thay đổi trong công ty cho nhân viên có thể là chính thống qua các buổi họp với toàn thể nhân viên (như họp định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý); cũng có thể qua các kênh không chính thống như trò chuyện, hỏi han trong các bữa ăn, các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc chung, xây dựng văn hóa công ty.
Cấp trên nên biết lắng nghe hơn, ví dụ như tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định hoặc có một kênh lắng nghe ý kiến nhân viên như hòm thư Giám Đốc/Tổng Giám Đốc…. Để tất cả nhân viên công ty đề có cảm giác là mình có thể trao đổi với cấp trên bất cứ lúc nào mình có thắc mắc về chế độ, về công việc…
Có những hoạt động, quy định hạn chế chủ nghĩa cá nhân, xây dựng tinh thần tập thể trong đội ngũ quản lý lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên, đảm bảo mọi người có cơ hội phát triển ngang bằng như nhau.
5.4.2 Đề xuất trong việc cải thiện chế độ phúc lợi và lƣơng bổng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Dựa trên phép phân tích nhân tố (mục 4.3), việc cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên cần lưu ý đến những điểm sau:
Quy định chính sách lương với những ngạch lương cụ thể với hiệu suất lao động của nhân viên.
Tăng cường chế động khen thưởng “đúng nơi đúng lúc” ví dụ như xây dựng các cuộc thi/chương trình để khen thưởng vật chất và tôn vinh các cá nhân có công sức sáng tạo nâng cao hiệu suất làm việc cho công ty. Thưởng nóng cho các thành viên có thành tích xuất sắc hàng tháng, hàng quý…
Ngoài ra, cũng cần cân nhắc chính sách mà nhân viên công ty mong muốn nổi trội đầu tiên là: Kế hoạch thưởng cổ phiếu cho nhân viên (Xem mục 4.1.3). Khi tham gia vào cùng làm chủ công ty, nhân viên sẽ có trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ đang làm, cũng như hiệu suất lao động của họ sẽ được nâng cao vì họ làm cho chính lợi ích của mình.
5.5 ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu này nên được thực hiện thêm trên các nhóm công ty, ngành nghề khác để có thể tổng hợp bao quát mô hình phù hợp cho các công ty ở những nhóm ngành khác nhau nhưng cùng chung một điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp khác nhận diện được những nhân tố quan trọng nhất tác động lên sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên trong công ty, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp để nâng cao hiệu suất lao động của công ty nói riêng và của lực lượng lao động ở Việt Nam nói chung.
Luận văn kiến nghị các nghiên cứu sau về mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên cần bắt đầu từ mô hình tổng quát được đề cập trong chương 2. Còn mô hình đúc kết trong chương 5 là mô hình riêng của công ty Tôn Phương Nam, chỉ mang ý nghĩa tham khảo trong phạm vi các công ty cùng ngành nghề, lĩnh vực, địa phương với công ty Tôn Phương Nam, thận trọng khi áp dụng vào các công ty ở các lĩnh vực, ngành nghề, địa phương khác vì các yếu tố điều kiện môi trường, con người, văn hóa, xã hội có thể khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
[1] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
[2] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể. Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, NXB Hà Nội.
[3] Nguyễn Đình Thọ (1998), Nghiên cứu Marketing, NXB giáo dục.
[4] Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012), Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ QTKD, ĐH Đà Nẵng .
[5] Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Eximbank tại chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ QTKD, ĐH Đà Nẵng.
[6] Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên Huế, Tạp chí khoa học công nghệ đại học Đà Nẵng số 3(44)2011, trang 186- 192.
[7] Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về "Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế", TP. HCM, ngày 2/12/2005. pp. 349-365.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
[8] BARBASH, J., 1976. Job satisfaction attitudes surveys. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development
[9] CHABALALA, M.D., 2006. Evaluating the level of job satisfaction of financial inspectors in the Limpopo inspectorate division. Unpublished MTech minidissertation. Pretoria: University of South Africa.
[10] LOCKE, E. A., 1969. What is job satisfaction? Organizational behaviour and human performance. 4, 309-336
[11] NEL, P.S., GERBER, P.D., VAN DYK, P.S., HAASBROEK, G.D., SCHULTZ, H.B., SONO, T. & WERNER, A., 2003. Human Resources Management (5e). Cape Town: Oxford University Press Southern Africa.
[12] SCHAFER, R. H., 1953. Job satisfaction as related to need satisfaction in work. Psychological monographs. 67,14: whole no. 364.
[13] Trevor, C. O. (2001). Interactions among actual ease-of-movement determinants and mob satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44, 621-638.
[14] William B. Werther, Jr. Keith David. Humain Resources and Personnel Management. Fifth Edition. McFraw-Hill, Inc., 1996
PHỤ LỤC B: MÃ HÓA DỮ LIỆU Tên Biến Nhãn Giá Trị các code 1 2 3 4 5 6 7 ID Ma so
Q1 Nhom tuoi Duoi 25
Tu 25 den 34 Tu 35 den 44 Tu 45 den 54 Tren 54
Q2 Gioi tinh Nam Nu
Q3 Phong Ban TCHC KH &Vat Tu P.K.Thu at C.Luong Tai vu KD/Thi truong PX Ma PX Son Q4 Tham nien Duoi 3 nam Tu 3 den 7 nam Tren 7 nam Q5 Chuc vu Tong GD/ Pho Tong GD Truong phong/P ho Phong Quan doc/Pho Q.Doc To truong /To pho Truong ca/Pho Ca Nhan vien
Q6R1 hai long voi cong viec (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q6R2
gan bo lau dai voi cong ty Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y
Q6R3 tu hao khi noive cong ty Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q6R4
se gioi thieu nguoi khac vao lam Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q6R5
nang suat lao dong cua toi luon on dinh
Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q6R6
Toi thuong duoc khen thuong vi lam viec hieu qua cao Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q7R1
muc luong cua toi rat canh tranh Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q7R2
Toi duoc tra luong xung dang Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y
Q7R3 nhan duoc phuc loi tot Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q7R4
phuc loi toi nhan duoc tu cong ty hap dan hon cong ty khac Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q7R5
hai long voi cach quy dinh che do tang luong
Rat khong Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y
va phuc loi dong y
Q7R6
hai long voi chinh sach thuong dung noi dung luc Rat khong dong y Khong dong y Binh thuong Dong y Rat dong y Q8AR 1
Mong muon: Tro cap
nghi huu Co
Q8AR 2
Mong muon: Tro cap
nha o Co
Q8AR 3
Mong muon: Tro cap di
lai khi di cong tac Co
Q8AR 4
Mong muon: Kiem tra
suc khoe Co
Q8AR 5
Mong muon: Can-tin/
Bua an duoc cung cap Co (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Q8AR 6
Mong muon: Ngay nghi
hang nam Co
Q8AR 7
Mong muon: Nghi phep
co luong Co
Q8AR
8 Mong muon: Nghi benh Co
Q8AR 9
Mong muon: Nghi sinh/Nghi vao ngay vo
sinh con co luong Co
Q8AR 10
Mong muon: Ngay nghi cho cac chuong trinh
huan luyen va dao tao Co
Q8AR 11
Mong muon: Phi bao hiem xa hoi/ bao hiem
tai nan Co
Q8AR 12
Mong muon: Chuong trinh ho tro cho nhan
vien vay von.... Co
Q8AR 13
Mong muon: Che do
thuong cho thanh tich Co
Q8AR 14
Mong muon: Tra luong
ngoai gio Co
Q8AR 15
Mong muon: Ke hoach thuong co phieu cho
nhan vien Co
Q8AR 16 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mong muon: Tro cap
ngay nghi le Co
Q8AR 17
Mong muon: Chuong trinh dao tao ky nang
cong viec Co
Q8AR 18
Mong muon: Che do ho tro cho viec chuyen doi
noi cong tac Co
Q8AR 19
Mong muon: Ho tro chi
phi xang dau Co
Q8AR 20
Mong muon: Phieu qua
Q8AR 21
Mong muon: Chuong trinh ho tro cho viec phat trien trinh do hoc
van Co
Q8AR 22
Mong muon: Chuong trinh du lich, nghi mat
hang nam Co
Q8AR 23
Mong muon: Ho tro xe dua don cho nhung
nhan vien di lam xa Co
Q8AR 24
Mong muon: Tang qua chonhan dip trung thu,
tet thieu nhi Co
Q8AR 25
Mong muon: Ho tro ve
tau xe/ngay phep tet Co
Q8BR
1 Da co: Tro cap nghi huu Co (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Q8BR
2 Da co: Tro cap nha o Co
Q8BR 3
Da co: Tro cap di lai khi
di cong tac Co
Q8BR