Phép phân tích hồi quy sẽ cung cấp các hệ số của mô hình để định lượng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này lên sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam.
Phép phân tích hồi quy giữa các biến nguyên nhân (Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) và biến phụ thuộc (sự hài lòng và hiệu suất lao động) trong hình 4.11 cho kết quả như sau:
Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy và chỉ số giải thích của mô hình
Tóm tắt mô hình Mô hình Hệ số R Hệ số R Square H.số A justed R
Square Estimate of the Std. Error Thống kê thay đổi
R
Square
Change Change F df1 df2 Change Sig. F
1 0.75 0.56 0.54 0.68 0.56 29.91 4 95 0.00 a
Biến nguyên nhân, FAC4_1Thang tien va phat trien nghe nghiep,
FAC1_1Moi truong va dieu kien lam viec, FAC2_1Moi quan he voi cap tren, FAC3_1Luong bong va phuc loi
b Biến kết quả: Su hai long va hieu suat lam viec Nguồn: kết quả phân hồi quy đa biến bằng SPSS
Bảng trên đưa ra mô hình hồi quy đa biến giữa các biến nguyên nhân và phụ thuộc. Hệ số R thể hiện độ tương quan giữa kết hợp của các biến nguyên nhân (Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) với biến kết quả (sự hài lòng và hiệu suất lao động).
Ngoài ra, dựa vào hệ số quyết định (coefficient of determination) Adjusted R Square từ bảng trên cho thấy: kết hợp của các biến nguyên nhân (Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp) đã giải thích được 54% sự biến thiên trong biến kết quả (sự hài lòng và hiệu suất lao động). Kết quả thống kê còn cho thấy giá trị F= 29,91 cũng như p(sig.)=0,00 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ mô hình hồi quy này là có ý nghĩa về mặt thống kê. Hay nói cách khác là có mối quan hệ tuyến tính giữa kết hợp của các biến nguyên nhân (Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cấp trên, Lương bổng và phúc lợi và Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) với biến kết quả (sự hài lòng và hiệu suất lao động).
Luận văn sẽ tiếp tục xem xét thêm các thông số cho phương trình hồi quy từ bảng sau:
Bảng 4.10: Các chỉ số mô hình hồi quy
Hệ số hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance Hệ số
VIF
1 Hệ số hằng 0.0040 0.0683 0.0580 0.9539
FAC1_1Moi truong va dieu
kien lam viec 0.3518 0.0685 0.3507 5.1365 0.0000 1.00 1.000
FAC2_1Moi quan he voi cap
tren 0.4279 0.0686 0.4261 6.2416 0.0000 1.00 1.000
FAC3_1Luong
bong va phuc loi 0.4147 0.0700 0.4048 5.9286 0.0000 1.00 1.001
FAC4_1Thang tien va phat trien (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nghe nghiep 0.2983 0.0683 0.2982 4.3691 0.0000 1.00 1.000 a Biến phụ thuộc: Su hai long va hieu suat lam viec
Đa cộng tuyến làm sai lệch giá trị Adjusted R Square và các hệ số hồi quy. Với SPSS, chúng ta cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng việc xem xét hệ số Tolerance hoặc VIF. Nhận thấy, chỉ số VIF của cả 4 yếu tố đều xấp xỉ bằng 1, điều đó cho thấy là không có hiện tượng đa cộng tuyến diễn trong mô hình này, hay nói cách khác là các biến nguyên nhân hoàn toàn độc lập với nhau hay một cách khác nữa chỉ số mức độ giải thích Adjusted R Square là số chính xác, không bị ước tính dư.
Kết quả thống kê chỉ số Beta cho thấy, cả 4 yếu tố nguyên nhân đều có tác động dương đến biến kết quả, trong đó [Mối quan hệ với cấp trên] là yếu tố có tác động tích cực nhất lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động (B=0.4279). Kế đến là yếu tố [Lương bổng và phúc lợi] cũng có tác động tích cực lên lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động (B=0.4147). Yếu tố [Môi trường và điều kiện làm việc] kém quan trọng hơn hẳn hai yếu tố đầu tiên với (B=0.3518) và yếu tố [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp] là yếu tố kém quan trọng nhất với (B=0.2983). Phương trình hồi quy dự đoán cho mối quan hệ này có dạng như sau:
[Hài lòng và hiệu suất]= 0.0040
+ 0.3518 x [Môi trƣờng và điều kiện làm việc] + 0.4279 x [Mối quan hệ với cấp trên]
+ 0.4147 x [Lƣơng bổng và phúc lợi]
+ 0.2983 x [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp]
Mô hình nghiên cứu được bổ sung các hệ số đáng giá được mô tả chi tiết trong hình 4.12. Kết hợp với phần phân tích mô tả trong mục 4.1.3 cho thấy 2 yếu tố quan trọng hơn là[Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] lại đang được nhân viên công ty Tôn Phương Nam đánh giá thấp hơn yếu tố kém quan trọng hơn là [Môi trường và điều kiện làm việc]. Hay nói một cách đơn giản là công ty Tôn Phương Nam đang đầu tư nguồn lực chưa đúng chỗ, điều quan trọng hơn thì lại thiếu. Điều này sẽ dẫn tới hiệu suất lao động của công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất. Hay nói một cách thẳng thắn là cơ chế và chính sách của công ty Tôn Phương Nam đang làm giảm hiệu suất lao động thực sự của nhân viên công ty.
Nguồn: kết quả phân hồi quy đa biến bằng SPSS
Hình 4.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty tôn Phương Nam.
Kết quả này cho chúng ta thấy rằng để tăng cường sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, điều quan trọng đầu tiên mà ban giám đốc, các nhà quản lý công ty Tôn Phương Nam cần làm đó là cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời cũng cần lưu tâm cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên, trong đó:
o Dựa trên phép phân tích nhân tố (mục 4.3), việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cần lưu ý đến những điểm sau:
Cấp trên thường trò chuyện cập nhật những thay đổi trong công ty cho nhân viên có thể là chính thống qua các buổi họp với toàn thể nhân viên. (như họp định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý); cũng có thể qua các kênh không chính thống như trò chuyện, hỏi han trong các bữa ăn, các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc chung, xây dựng văn hóa công ty.
Cấp trên nên biết lắng nghe hơn, ví dụ như tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định hoặc có một kênh lắng nghe ý kiên nhân viên như hòm thư Giám Đốc/Tổng Giám Đốc…. Để tất cả nhân viên công ty đề có cảm giác là mình có thể trao đổi với cấp trên bất cứ lúc nào mình có thắc mắc về chế độ, về công việc…
Có những hoạt động, quy định hạn chế chủ nghĩa cá nhân, xây dựng tinh thần tập thể trong đội ngũ quản lý lãnh đạo lẫn đội ngũ nhân viên, đảm bảo mọi người có cơ hội phát triển ngang bằng như nhau.
o Dựa trên phép phân tích nhân tố (mục 4.3), việc cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên cần lưu ý đến những điểm sau:
Quy định chính sách lương với những ngạch lương cụ thể với hiệu suất lao động của nhân viên.
Tăng cường chế động khen thưởng “đúng nơi đúng lúc” ví dụ như xây dựng các cuộc thi/chương trình để khen thưởng vật chất và tôn vinh các cá nhân có công sức sáng tạo nâng cao hiệu suất làm việc cho công ty. Thưởng nóng cho các thành viên có thành tích xuất sắc hàng tháng, hàng quý…
Ngoài ra, cũng cần cân nhắc chính sách mà nhân viên công ty mong muốn nổi trội đầu tiên là: Kế hoạch thưởng cổ phiếu cho nhân viên (Xem mục 4.1.3). Khi tham gia vào cùng làm chủ công ty, nhân viên sẽ có trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ đang làm, cũng như hiệu suất lao động của họ sẽ được nâng cao vì họ làm cho chính lợi ích của mình.
4.5 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƢƠNG 4.
Sau khi phát hành 160 mẫu, kết quả thu về được 103 mẫu hợp lệ. Dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích, bao gồm: Thống kê mô tả dữ liệu, phân tích tương quan (Pearson Correlation Analysis), phân tích nhân tố (Factor Analysis), thực hiện phân tích phân tích hồi quy.
Quá trình phân tích thống kê mô tả dữ liệu cho thấy mẫu có tính đại diện cao và thể hiện được hầu hết các thống kê nhân khẩu học của công ty Tôn Phương Nam. Kết quả thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Tôn Phương Nam cho thấy nhìn chung tỷ lệ hài lòng của nhân viên đối với công ty ở mức trung bình khá với 68% nhân viên hài lòng. Về hiệu suất làm việc, kết quả nhìn chung cho thấy có 80% nhiều nhân
viên cho rằng họ đang làm việc ổn định hiệu suất cao ở công ty, tuy nhiên theo tác giả không nên dựa vào con số này để xem xét rằng hiệu quả lao động của nhân viên tại công ty đã cao hay chưa, cần kiểm chứng trong các phép phân tích tiếp theo. Nói về mối quan hệ giữa hài lòng và hiệu suất lao động, kết quả phân tích tương quan cho thấy, đúng là hiệu suất làm việc có tương quan thuận đáng kể với các yếu tố hài lòng công việc.
Kết quả phân tích nhân tố (Factor Analysis) để kiểm định độ giá trị thông qua hệ số tải (Factor Loading) đã hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực trạng tại công ty Tôn Phương Nam bằng cách đơn giản hóa mô hình bằng việc gom 34 biến quan sát thành 4 nhân tố chính là: (1) Môi trường và điều kiện làm việc. (2) Mối quan hệ với cấp trên, (3) Lương bổng và phúc lợi và (4) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Phép phân tích hồi quy giữa 4 biến nguyên nhân này và biến phụ thuộc (sự hài lòng và hiệu suất lao động) cho thấy: cả 4 yếu tố nguyên nhân đều có tác động dương đến biến kết quả, trong đó [Mối quan hệ với cấp trên] là yếu tố có tác động tích cực nhất lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động). Kế đến là yếu tố [Lương bổng và phúc lợi] cũng có tác động tích cực lên lên yếu tố hài lòng và hiệu suất lao động. Yếu tố [Môi trường và điều kiện làm việc] kém quan trọng hơn hẳn hai yếu tố đầu tiên và yếu tố [Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp] là yếu tố kém quan trọng nhất. Kết hợp với phần phân tích mô tả cho thấy 2 yếu tố quan trọng hơn là [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] lại đang được nhân viên công ty Tôn Phương Nam đánh giá thấp hơn yếu tố kém quan trọng hơn là [Môi trường và điều kiện làm việc]. Điều này sẽ dẫn tới hiệu suất lao động của công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất. Kết quả này cho chúng ta thấy rằng để tăng cường sự hài lòng và hiệu suất lao động của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, điều quan trọng đầu tiên mà ban giám đốc, các nhà quản lý công ty Tôn Phương Nam cần làm đó là cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời cũng cần lưu tâm cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân viên.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 bao gồm các nội dung sau:
Tóm tắt kết quả nghiên cứu.
Kết luận.
Hạn chế của nghiên cứu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kiến nghị.
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở tham khảo các yếu tố động viên của nghiên cứu Wiley C, đồng thời dựa thêm 4 cơ sở lý thuyết khác là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, Lý thuyết của Vroom về thỏa mãn công việc, Mô hình sự kỳ vọng của Porter-Lawler. Người viết đã xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu này bao gồm 14 yếu tố nguyên nhân là: Công nhận đóng góp cá nhân, Bổn phận cá nhân, Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, An toàn công việc, Thu nhập, Sự thích thú trong công việc, Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Trung thành cá nhân, Điều kiện làm việc, Kỷ luật làm việc, Quan hệ làm việc, Phúc lợi xã hội. Sau bước nghiên cứu định tính trên một số nhân viên giàu thâm niên ở công ty, 14 yếu tố đó được gom thành 6 nhân tố của mô hình lý thuyết tổng quát là: Các yếu tố thu nhập và phúc lợi, Chính sách và kỷ luật làm việc, Quan hệ làm việc với nhân viên, Bổn phận trách nhiệm với công việc; Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện/dụng cụ và an toàn lao động. Đồng thời kết quả nghiên cứu định tính còn đưa ra được 34 biến quan sát cho 7 nhân tố này để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng.
Khảo sát định lượng được tiến hành trong tháng 9/2013 trên tất cả nhân viên đang làm việc tại công ty Tôn Phương Nam bằng hình thức phiếu tự điền thông tin. Sau khi phát hành 160 mẫu, kết quả thu về được 103 mẫu hợp lệ. Với số mẫu này, tác giả tự tin kết quả có tính đại diện cho toàn bộ nhân viên công
ty. Cụ thể, quá trình thống kê mô tả dữ liệu cho thấy 103 mẫu thể hiện được hầu hết các thống kê nhân khẩu học của công ty Tôn Phương Nam như: Hầu hết (trên 80%) nhân viên công ty Tôn Phương Nam là những người trẻ tuổi, đặc biệt nhóm ở trạng thái đỉnh cao sự nghiệp (35-44 tuổi) là đông nhất; với đặc trưng là một công ty sản xuất kỹ thuật nên nhóm Nam chiếm tỷ lệ đại đa số (93%); hầu hết nhân viên trong công ty Tôn Phương Nam là lao động lâu năm, tỷ lệ làm trên 7 năm chiếm đến 78% nhân viên công ty; về chức vụ nhóm Nhân Viên sẽ chiếm tỷ lệ cao nhất với 69%; về thu nhập, phổ biến nhất là 2 nhóm thu nhập 4- 7,9 triệu/tháng (47%) và nhóm 8 ->11,9 triệu/tháng (41%); về trình độ, nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất là: tốt nghiệp trung cấp (39%) và tốt nghiệp cấp 3 (27%); về tình trạng hôn nhân, đa phần nhân viên công ty đều đã lập gia đình và có con (87%); về nguyên quán, tỷ lệ cao nhất là Đồng Nai (33%) và HCM (15%). Riêng yếu tố phân bổ theo phòng ban có xu hướng bị thiên lệch, chưa phản ánh đúng lắm khi mẫu nghiêng nhiều về nhóm phân xưởng Sơn (35%) và phân xưởng Mạ (27%).
Để trả lời cho mục tiêu nghiên cứu, dữ liệu sau đó được tiến hành phân tích phần mềm SPSS bằng các phương pháp: Thống kê mô tả dữ liệu, phân tích tương quan (Pearson Correlation Analysis), phân tích nhân tố (Factor Analysis), thực hiện phân tích phân tích hồi quy.
5.1.1 Thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty Tôn Phƣơng Nam
Kết quả thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Tôn Phương Nam cho thấy:
Về tỷ lệ hài lòng (xem bảng 4.1), nhìn chung tỷ lệ hài lòng của nhân viên đối với công ty ở mức trung bình khá với 68% nhân viên hài lòng. Trong đó, Nhóm có mức độ hài lòng cao hơn mức trung bình là nhóm: Trưởng Phòng/Phó Phòng, Trưởng ca/Phó ca, các phòng ban Tài Vụ, Kinh Doanh, Thị Trường với trình độ sau đại học và mức thu nhập trên 20 triệu/tháng, có gia đình nhưng chưa có con. Nhóm có mức hài lòng thấp hơn so với mức trung bình chung là nhóm: Nữ, độc thân, nhân viên, các
phòng Hành Chính, Kỹ Thuật Chất Lượng, trình độ cao đẳng và thu nhập dưới 8 triệu/tháng.
Về hiệu suất làm việc, Kết quả ở bảng 4.2 cho thấy, nhìn chung tỷ lệ nhân viên làm việc ổn định hiệu suất cao ở công ty ở mức trung khá với 80% nhân viên nói rằng họ đang làm việc ổn định ở mức năng suất cao nhất. Trong đó, Nhóm có mức hiệu suất cao hơn mức trung bình là nhóm: Trưởng Phòng/Phó Phòng, Trưởng ca/Phó ca, Quản Đốc, Phó Quản Đốc, các phòng ban Kinh Doanh, Thị Trường làm việc tại công ty từ 3 -7 năm với mức thu nhập trên 20 triệu/tháng, đã lập gia đình nhưng chưa có con. Nhóm có mức hiệu suất thấp hơn so với mức trung bình chung là nhóm: Tốt nghiệp đại học, cao đẳng, mới vào làm việc dưới 3 năm, độc thân, tuổi dưới 25 tuổi, thu nhập dưới 4 triệu/tháng và làm ở