Bảng câu hỏi sẽ được xây dựng dựa trên các thông tin thứ cấp, sau đó thông qua nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi sẽ được hiệu chỉnh nhiều lần trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng. Hình 3.2 thể hiện quy trình thiết kế bảng câu hỏi của luận văn này
Nguồn: tác giả tự thiết kế
Hình 3.2: Quy trình thiết kế bảng câu hỏi 3.8.2 Kết quả thu thập thông tin thứ cấp
Căn cứ vào danh sách nhân viên của các phòng ban trong công ty, tác giả phân nhóm nhân viên thành các cấp bậc như sau:
Bảng 3.6: Cấp bậc và chức vụ tƣơng ứng
Cấp bậc Chức vụ tƣơng ứng
Quản lý cấp cao
Tổng Giám Đốc Phó Tổng Giám Đốc
Trưởng Phòng/Quản Đốc phân xưởng Phó Phòng/Phó Quản Đốc phân xưởng Quản lý cấp trung Tổ trưởng/ Trưởng ca
Tổ Phó
Nhân viên Nhân viên
Nguồn: tài liệu nhân sự nội bộ công ty
Bảng 3.7: Bộ Phận và phòng ban tƣơng ứng Bộ Phận Phòng Ban tƣơng ứng Khối hành chính Phòng Tổ Chức - Hành Chính Phòng Tài Vụ Khối sản xuất Phân Xưởng Mạ Phân Xưởng Sơn
Phòng Kỹ Thuật Chất Lượng Khối kinh doanh Phòng Kế Hoạch và Vật Tư
Phòng Kinh Doanh & Thị Trường. Nguồn: tài liệu nhân sự nội bộ công ty
Căn cứ vào thông tin có sẵn trên sổ tay nhân viên về các chính sách nhân sự của công ty Tôn Phương Nam, và tham khảo sổ tay nhân viên của các công ty khác dưới đây là danh sách các chế độ đãi ngộ của một công ty đối với nhân viên:
Bảng 3.8: Chính sách đãi ngộ/phúc lợi
Trợ cấp nghỉ hưu Chương trình hỗ trợ cho nhân viên vay vốn....
Trợ cấp nhà ở Chế độ thưởng cho thành tích
Trợ cấp đi lại Trả lương ngoài giờ
Kiểm tra sức khỏe Kế hoạch thưởng cổ phiếu cho nhân viên Căn-tin/ Bữa ăn được cung cấp Trợ cấp ngày nghỉ lễ
Ngày nghỉ hàng năm Chương trình đào tạo kỹ năng, trình độ học vấn của nhân viên
Nghỉ phép có lương Chế độ hỗ trợ cho việc chuyển đổi nơi công tác
Nghỉ bệnh Hỗ trợ chi phí xăng dầu
Nghỉ sinh/Nghỉ vào ngày vợ sinh con có lương
Phiếu quà tặng của công ty Ngày nghỉ cho các chương trình huấn
luyện và đào tạo
Phí bảo hiểm xã hội/ bảo hiểm tai nạn
Nguồn: Tham khảo tài liệu nội bộ công ty và internet.
3.8.3 Kết quả nghiên cứu định tính & hiệu chỉnh bảng câu hỏi.
Để tiến hành xây dựng và hiệu chỉnh bộ thang đo, tác giả đã mang bộ thang đo 14 biến nguyên nhân và 2 biến hệ quả (trong bảng 3.2 và 3.3) đi tiến hành phỏng vấn định tính trên một số người bạn là trưởng phòng nhân sự của công ty Tôn Phương Nam và một số công ty khác, sau đó thử lại trên 3-4 người lao động làm việc lâu năm của công ty kết quả sơ bộ có một số điều chỉnh như sau:
Hiệu chỉnh thang đo các yếu tố nguyên nhân Bảng 3.9: Thang đo hiệu chỉnh yếu tố nguyên nhân
Biến Thang đo Nội dung hiệu
chỉnh
Công nhận đóng góp cá nhân Khoảng cách
Bổn phận cá nhân Khoảng cách
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
Khoảng cách
An toàn công việc Khoảng cách
Thu nhập Khoảng cách
Sự thích thú trong công việc Khoảng cách Đây là biến hệ quả của sự hài lòng Thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp
Khoảng cách
Trung thành cá nhân Khoảng cách Đây là biến hệ quả của sự hài lòng
Điều kiện làm việc Khoảng cách
Kỷ luật làm việc Khoảng cách
Quan hệ làm việc Khoảng cách
Phúc lợi xã hội Khoảng cách
Sự phù hợp với mục tiêu Khoảng cách
Công cụ làm việc Khoảng cách
Nguồn: nghiên cứu định tính của tác giả
Hiệu chỉnh thang đo các yếu tố hệ quả
Bảng 3.10: Thang đo dự kiến yếu tố mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc
Biến Thang đo Nội dung hiệu chỉnh
Sự hài lòng công việc Khoảng cách Hiệu suất làm việc Khoảng cách
Sự thích thú trong công việc Khoảng cách Bổ sung Trung thành cá nhân Khoảng cách Bổ sung Nguồn: nghiên cứu định tính của tác giả
Yếu tố sự thích thú & trung thành cá nhân là yếu tố hệ quả của sự hài lòng trong công việc. Theo các chuyên gia lĩnh vực nhân sự được phỏng vấn: “Khi người lao động hài lòng với công việc họ đang làm; chắc chắn họ sẽ thích thú và trung thành với công ty” điều ngược lại có thể không đúng.
Đào sâu vào các yếu tố nguyên nhân, nghiên cứu định tính đã phân tích nhỏ các yếu tố nguyên nhân trong bảng trên thành các yếu tố nhỏ hơn, có thể đo lường được cho đối tượng trả lời, cụ thể như sau:
Bảng 3.11: Thang đo chi tiết yếu tố mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc
Nhân tố trong mô hình tổng quát Hình thức hiệu chỉnh
Các yếu tố đo lường được, mang ý nghĩa giải thích cụ thể hơn cho nhân tố chính trong mô hình tổng quát
Các yếu tố thu nhập & phúc lợi Thu nhập và phúc lợi là 2 nhân tố có liên quan mạnh với nhau, nên gộp lại làm một nhân tố.
Tôi tin rằng mức lương của tôi rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc
Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát...)
Tôi cảm thấy phúc lợi tôi nhận được từ công ty hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những công ty khác Tôi rất hài lòng với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty
Công ty có chế động công nhận đóng góp cá nhân của cá nhân một cách rõ ràng, xứng đáng
Chính sách và kỷ luật
làm việc
Tôi được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty được thực hiện công bằng
Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc (ví dụ cháy nổ hoặc có người bị thương)
Nếu tôi không hài lòng với mức lương hoặc chế độ phúc lợi, tôi có thể thảo luận với cấp trên hoặc phòng nhân sự
Tôi cảm thấy rằng các chính sách/nội quy của công ty đối với nhân viên là tốt
Quan hệ làm việc & Sự đồng cảm với nhân viên. Quan hệ làm việc & Sự đồng cảm với nhân viên là 2 nhân tố có liên quan mạnh với nhau, nên gộp lại làm một nhân tố.
Tôi làm việc rất tốt với đồng nghiệp và tôi thích những người tôi làm việc chung
Cấp trên của tôi lắng nghe ý kiến của tôi và tôn trọng tôi
Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân/ không đối xử theo cảm tính
Tôi học được rất nhiều từ những người tôi làm việc chung
Tôi rất thích những chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, ví dụ như Nghỉ mát, Ngày gia đình.. Bổn phận cá nhân/Trách nhiệm với công việc
Tôi có đầy đủ thông tin đúng & cần thiết để hoàn thành tốt công việc
Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm & cấp trên của tôi
Cấp trên của tôi luôn thông báo cho tôi về những thay đổi trong công ty
Cấp trên của tôi tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc của họ Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
Tôi rất lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty
Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc
Công việc của tôi tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình trong công ty
Công ty tôi đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển
Điều kiện làm việc, dụng cụ làm việc và an toàn lao động Điều kiện làm việc, dụng cụ làm việc và an toàn lao động là các nhân tố có liên quan mạnh với nhau, nên gộp lại làm một nhân tố.
Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty
Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghề nghiệp và an toàn nơi làm việc cho toàn bộ nhân viên
Nhân viên trong công ty tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện các công việc có tính nguy hiểm hoặc rủi ro cao
Tôi được cung cấp đầy đủ dụng cụ & thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc
Tôi cảm thấy môi trường làm việc của tôi rất an toàn Nhân viên được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao để làm việc có năng suất cao nhất. Các yếu tố khác Các yếu tố mới, không phân nhóm được xếp vào đây
Công việc được giao phù hợp với mục tiêu và nguyện vọng của tôi
3.9 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Dựa trên các thông tin được thu thập từ bảng câu hỏi, dữ liệu sẽ được tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS bằng các phép phân tích như sau.
- Thống kê mô tả dữ liệu: nhằm mục đích mô tả thực trạng chính sách nhân sự hiện có của công ty Tôn Phương Nam thông qua phản hồi của nhân viên.
- Phân tích tương quan (Pearson correlation) là phép phân tích nhị biến giữa 2 biến thang đo khoảng cách. Kết quả của phép phân tích này sẽ cho phép kiểm nghiệm những mối quan hệ đồng biến (Biến thiến cùng chiều: cùng tăng hoặc cùng giảm) hay nghịch biến (biến thiên ngược chiều, biến này tăng thì biến kia giảm hay ngược lại) để hỗ trợ xây dựng và kiểm nghiệm những giả thiết trong mô hình. - Phân tích nhân tố (Factor Analysis) để kiểm định độ giá trị của biến đo lường bằng hệ số tải (Factor Loading). Kết quả của hai phép kiểm nghiệm này nhằm kiểm nghiệm mô hình lý thuyết trong chương 2 cũng như điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đặc trưng công ty Tôn Phương Nam.
- Phân tích hồi quy đa biến để xem xét mối tương quan nhân quả giữa các biến trong mô hình nghiên cứu từ đó xác định đâu là yếu tố quan trọng nhất, đâu là yếu tố kém quan trọng hơn trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động của công ty Tôn Phương Nam.
3.10 TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là phương pháp nghiên cứu định lượng có sử dụng bản câu hỏi. Nội dung chính của chương 3 mô tả quy trình nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu cho đề tài. Từ các mô hình nghiên cứu trong chương 2 và các nguồn thông tin thứ cấp như tài liệu nội bộ công ty, tác giả đã thiết kế ra một bảng câu hỏi nháp bao gồm 14 yếu tố nguyên nhân. Bảng câu hỏi này được dùng phỏng vấn định tính trên trưởng phòng nhân sự và một số nhân viên công ty và được hiệu chỉnh nhiều lần trước khi ra bảng câu hỏi sau cùng gồm 7 biến nguyên nhân và 34 yếu tố đo lường.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ
Chương 4 bao gồm các nội dung sau:
Thống kê mô tả dữ liệu.
Phân tích tương quan.
Phân tích nhân tố.
Phân tích hồi quy đa biến.
Sau khi triển khai phát ra 160 bảng câu hỏi cho tất cả cán bộ công nhân viên công ty Tôn Phương Nam, tác giả thu về được 103 bảng câu hỏi hợp lệ. Sau đó các bảng câu hỏi này được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích, bao gồm: Thống kê mô tả dữ liệu, để mô tả thực trạng sự hài lòng của nhân viên cũng như hiệu suất lao động của họ tại công ty Tôn Phương Nam. Sau đó, dữ liệu sẽ được tiến hành phân tích tương quan (Pearson correlation) để xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất lao động, phân tích nhân tố (Factor Analysis) để kiểm nghiệm lại mô hình nghiên cứu như đã đề xuất ra trong chương 2. Sau cùng sẽ là phép phân tích hồi quy đa biến (multilinear regression) để xem xét mức độ quan trọng của các tác nhân tác động lên sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Tôn Phương Nam.
4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ.
Dữ liệu sẽ được phân tích thành các bảng mô tả lần lượt các thông tin về: (1) Nhân khẩu học của nhân viên công ty Tôn Phương Nam, (2) Mô tả thông tin về thực trạng sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên công ty Tôn Phương Nam và cuối cùng (3) mô tả đánh giá của nhân viên công ty Tôn Phương Nam đối với các nhận định về: Các yếu tố thu nhập & phúc lợi, Chính sách và kỷ luật làm việc, Quan hệ làm việc & Sự đồng cảm với nhân viên, Bổn phận cá nhân/Trách nhiệm với công việc, Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Dụng cụ làm việc và an toàn lao động.
4.1.1 Hồ sơ nhân viên của công ty Tôn Phƣơng Nam trên góc độ nhân khẩu học.
Dữ liệu cho thấy mẫu thu về có tính bao phủ rộng và mang tính đại diện cao cho các thuộc tính nhân khẩu học của công ty Tôn Phương Nam. Đây là cơ sở quan trọng
cho các phân tích tiếp theo và có thể khẳng định, các kết luận trong bài báo cáo này sẽ là kết luận chung cho toàn thể nhân viên công ty Tôn Phương Nam.
Về độ tuổi, nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất là 35-44 tuổi (61%), tiếp theo là nhóm 25- 34 tuổi (22%). Số liệu này cho thấy hầu hết (trên 80%) nhân viên công ty Tôn Phương Nam là những người trẻ tuổi, đặc biệt nhóm ở trạng thái đỉnh cao sự nghiệp (35-44 tuổi) là đông nhất. Do đó, hiện tại có thể khẳng định công ty Tôn Phương Nam đang có điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để có thể phát huy được tối đa năng suất, hiệu quả lao động và sản xuất kinh doanh của mình. Vấn đề đặt ra là làm sao có một hệ thống/chính sách quản lý phù hợp nhất để có thể khai thác tối đa nguồn lực này.
Nguồn: kết quả mô tả dữ liệu bằng SPSS
Hình 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi
Về giới tính, với đặc trưng là một công ty sản xuất kỹ thuật nên không hề ngạc nhiên khi nhóm Nam chiếm tỷ lệ đại đa số (93%). Nhóm Nữ chiếm 1 tỷ lệ khiêm tốn khoảng 7% và tập trung chủ yếu ở các phòng ban như hành chính, tài vụ….
Nguồn: kết quả mô tả dữ liệu bằng SPSS
Hình 4.2: Mô tả mẫu theo giới tính
Xét về yếu tố phòng ban, mẫu đã bao phủ hết tất cả các phòng ban có trong công ty, và số liệu cho thấy mẫu phân bổ nhiều nhất ở 2 bộ phận là phân xưởng Sơn (35%) và phân xưởng Mạ (27%). Các phòng ban khác chiếm tỷ lệ nhỏ hơn. Có thể đây là đặc trưng của một công ty kỹ thuật, cũng có thể do mối quan hệ của tác giả trong công ty nghiêng nặng về bộ phận kỹ thuật và phân xưởng. Cần lưu ý điều này trong các phân tích về sau, khi nhìn nhận dữ liệu trên các nhóm theo phòng ban.
Nguồn: kết quả mô tả dữ liệu bằng SPSS
Hình 4.3: Mô tả mẫu theo Phòng Ban
Khi chia theo thâm niên làm việc, dữ liệu cho thấy hầu hết nhân viên trong công ty Tôn Phương Nam là lao động lâu năm, tỷ lệ làm trên 7 năm chiếm đến 78% nhân viên công ty. Với một lực lượng nhân sự ổn định và làm lâu năm như vây, đây sẽ là một
tiền đề quan trọng cho công ty khi duy trì sự ổn định trong việc duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên đây cũng có thể là rào cản cho những đột phá, những sáng tạo mới có thể tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh từ những nhân tố mới có tính đột biến. Do đó công ty cần có những cơ chế phù hợp để vẫn đảm bảo tính ổn định của hoạt động sản xuất kinh doanh, vừa phải tạo điều kiện để cho các nhân tố mới phát huy